Actualité Juridique

Un chauffeur VTC immatriculé en auto-entrepreneur peut-il être considéré comme salarié ? Dans un arrêt du 3 mars 2026, la Cour de cassation rappelle que la qualification juridique d’une relation de travail dépend des conditions réelles d’exercice de l’activité. Lorsque l’entreprise organise le travail, contrôle l’activité et sanctionne les manquements, un lien de subordination peut être caractérisé. Dans ce cas, la relation peut être requalifiée en contrat de travail avec des

L’année 2026 s’annonce décisive en droit social. Fin de l’APLD-R, nouvelles obligations de représentation femmes-hommes, réforme des congés payés en cas de maladie, évolution du bonus-malus assurance chômage, transparence salariale issue du droit européen : les employeurs doivent anticiper ces échéances sociales pour sécuriser leurs pratiques RH et prévenir les risques prud’homaux.

Une rupture conventionnelle ouvre en principe droit au chômage lorsqu'elle est valablement homologuée, sous réserve de remplir les conditions d'éligibilité strictes. Cependant, ce droit n'est pas automatique. Les différés sont déterminés au regard des sommes versées à la rupture et de la date de fin du contrat. Attention piège majeur : plus votre indemnité de rupture est généreuse, plus vous attendrez avant de toucher le chômage. Le délai de carence peut atteindre 150 jours s

Remise en main propre d’une convocation à l’entretien préalable au licenciement : le salarié refuse de signer la décharge. La procédure est-elle automatiquement irrégulière ? Pas forcément. Tout se joue sur la preuve de la remise et de sa date, surtout pour sécuriser le délai légal de cinq jours ouvrables avant l’entretien. Dans cet article, points clés, preuves à conserver et erreurs fréquentes qui nourrissent les contestations.

Le licenciement pour inaptitude est une procédure spécifique du droit du travail français qui protège le salarié inapte. Contrairement au licenciement pour motif personnel, l'inaptitude reconnaît que le salarié ne peut plus exercer son emploi pour des raisons de santé, sans que cela soit de sa faute. Vous avez des droits importants : indemnité de licenciement selon votre ancienneté (1/4 jusqu'à 10 ans, 1/3 au-delà), indemnité de congés payés, et possibilité de contester le l

La Cour de cassation rappelle que la réforme de 2024 n’a pas pour effet d’étendre automatiquement les accords collectifs fondés sur le travail effectif aux périodes d’arrêt maladie non professionnel. En l’absence d’assimilation conventionnelle expresse, l’accord ne peut être regardé comme plus favorable que la loi. Le plafond légal de deux jours ouvrables par mois, dans la limite de vingt-quatre jours par période de référence, s’impose donc pleinement.

La rupture conventionnelle permet au salarié de quitter son CDI d’un commun accord avec son employeur tout en conservant ses droits au chômage. Elle ouvre droit à une indemnité spécifique et à l’allocation chômage, sous réserve du respect d’une procédure stricte et de délais légaux. Attention toutefois au délai de carence avant le versement des allocations. Une mauvaise estimation de l’indemnité ou une erreur de procédure peut entraîner une perte financière importante. Mieux

Un salarié peut-il créer une auto-entreprise concurrente pendant son contrat de travail ? La Cour de cassation a récemment rappelé que l’obligation de loyauté interdit toute activité concurrente pendant l’exécution du contrat, même en l’absence de clause de non-concurrence. Peu importe que l’activité soit exercée hors temps de travail, sans matériel de l’entreprise ou de manière marginale. La simple concurrence suffit à justifier un licenciement pour faute grave.

Le harcèlement moral managérial ne suppose pas nécessairement que le salarié ait été personnellement ciblé. Des méthodes de gestion collectives peuvent suffire dès lors qu’elles dégradent les conditions de travail et sont susceptibles d’altérer la santé physique ou mentale. Le droit du travail protège les salariés confrontés à un management toxique, fondé sur des pressions, un climat anxiogène ou des pratiques répétées, même lorsqu’aucune attaque individuelle directe n’est dé

Le burn-out peut engager la responsabilité de l’employeur lorsqu’il résulte d’un manquement à son obligation de sécurité. La faute inexcusable est reconnue si l’employeur avait, ou aurait dû avoir, conscience du danger et n’a pas pris les mesures nécessaires pour protéger la santé mentale du salarié. Cette reconnaissance ouvre droit à une indemnisation renforcée, sous réserve d’une preuve rigoureuse du lien entre l’épuisement professionnel et les conditions de travail.

La loi du 24 octobre 2025 clarifie les règles applicables à la mise à la retraite des salariés en cumul emploi-retraite. Désormais, le fait qu’un salarié perçoive déjà une pension ou ait atteint l’âge du taux plein avant son embauche ne fait pas obstacle à l’application de la procédure légale. Entre 67 et 69 ans, l’accord du salarié reste indispensable. À partir de 70 ans, l’employeur peut décider une mise à la retraite d’office, sous réserve du respect du cadre légal.

La période d'essai en CDI et CDD est strictement encadrée par le Code du travail. Durée maximale : 2 mois pour les employés, 3 mois pour les techniciens, 4 mois pour les cadres, renouvelable sous conditions. La rupture est possible par l'employeur ou le salarié, mais nécessite le respect d'un délai de prévenance (24h à 1 mois selon l'ancienneté). Droits du salarié : salaire complet, avantages, protection contre les ruptures abusives ou discriminatoires. Cabinet Le Bouard Avoc

La consolidation marque la stabilisation de l’état de santé après un accident du travail ou une maladie professionnelle. C’est seulement après cette date que le taux d’incapacité permanente partielle (IPP) peut être évalué par le médecin conseil. Le délai pour connaître son taux varie selon la complexité du dossier, la nécessité d’expertises et la charge de la CPAM, mais il se situe généralement entre quelques semaines et plusieurs mois. Cette décision conditionne l’indemnisa

Lorsqu’un salarié est médicalement empêché de se présenter à un entretien préalable, l’employeur peut légalement reporter la date. L’arrêt de la Cour de cassation du 5 novembre 2025 confirme que ce report décale le point de départ du délai d’un mois pour notifier la sanction disciplinaire. Les RH doivent ainsi apprécier l’impossibilité médicale, formaliser le report et recalculer précisément les délais pour sécuriser leur procédure.

La loi n° 2025-989 transforme l’entretien professionnel en entretien de parcours professionnel, dont le contenu et la périodicité sont entièrement révisés. Ce nouvel entretien aborde les compétences, l’évolution du poste, la prévention de l’usure professionnelle, la mobilité et l’usage du CPF. Il s’articule avec la visite de mi-carrière et un entretien dédié avant 60 ans, renforçant les obligations des employeurs.

Envoyer un arrêt de travail par mail est possible, mais cette pratique doit respecter des règles précises. Le salarié doit transmettre le volet employeur dans un délai de quarante-huit heures, conserver une preuve d’envoi et suivre la procédure interne fixée par l’entreprise. En cas de doute ou de contestation, il est conseillé de prévoir un double envoi sécurisé et, si nécessaire, de solliciter un avocat en droit du travail.

Quels sont les motifs de licenciement pour faute grave ? La faute grave sanctionne un comportement du salarié rendant impossible son maintien dans l’entreprise : vol, insubordination, harcèlement ou absences injustifiées. Cette rupture disciplinaire, encadrée par le Code du travail, prive le salarié d’indemnités et impose à l’employeur une procédure stricte sous peine de requalification prud’homale.

Le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS) sera revalorisé de 2 % au 1er janvier 2026 pour atteindre 48 060 €. Cette hausse impacte directement les cotisations sociales, les régimes de retraite, la prévoyance et les indemnités. Employeurs et gestionnaires paie doivent anticiper cette mise à jour pour adapter leurs logiciels, contrats collectifs et bases de calcul avant la clôture de l’exercice 2025.

La Cour de cassation, dans un arrêt du 8 octobre 2025, a confirmé que les salariés en télétravail ont les mêmes droits que ceux présents dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les titres-restaurant. Le lieu de travail n’a aucune incidence juridique : seule compte la présence d’un repas dans l’horaire journalier. Cette décision de principe impose aux employeurs d’harmoniser leurs pratiques internes et de garantir une stricte égalité de traitement.

La maladie professionnelle entraîne la suspension du contrat de travail, l’ouverture de droits à indemnisation et parfois un aménagement du poste lors de la reprise. En principe, il est interdit de travailler durant un arrêt, sauf dérogation validée par le médecin du travail. Visite médicale de reprise, temps partiel thérapeutique ou reclassement sont autant de dispositifs prévus par le Code du travail.

La loi n’impose aucun seuil d’avertissements ; gravité des faits et respect de la procédure dictent la légalité d’un licenciement.

Rupture conventionnelle : l’employeur peut refuser plusieurs fois, mais la bonne foi et l’interdiction de discrimination bornent ce droit.

Employeurs : vous devez garantir que chaque site client respecte les préconisations du médecin du travail, sous peine de lourdes sanctions !

Abandon de poste : délai de 48 h, mise en demeure de 15 jours, présomption de démission, risques financiers et recours possibles.