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  • Photo du rédacteurLe Bouard Avocats

Salarié inapte : procédure et obligations de l'employeur face à une déclaration d'inaptitude

Au cours de la vie professionnelle, un employé peut rencontrer des problèmes de santé qui l'amènent à être déclaré inapte par le médecin du travail. Inaptitude est différente de "incapacité" car elle concerne uniquement les limitations de la capacité au sein d’un emploi ou d’une fonction spécifique.


Le droit du travail encadre ces situations pour protéger à la fois l'employé concerné et l'employeur. Dans cet article, nous aborderons les étapes relatives aux salariés en inaptitude et ce que vous devez faire en tant qu'employeur pour respecter vos droits et responsabilités.



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La constatation de l'inaptitude par le médecin du travail


En tant qu'employeur, il est primordial de comprendre pourquoi et comment un salarié est déclaré inapte. Avant tout, c'est le médecin du travail qui constate et évalue cette inaptitude lors d'un examen médical, effectué après un accident ou une maladie, dont les conséquences entraînent pour le salarié une impossibilité définitive ou temporaire à exercer son poste. Pour faciliter votre démarche, n'hésitez pas à vous rapprocher d'un avocat droit du travail Versailles spécialisé dans ce domaine.


Cette constatation doit être réalisée de manière contradictoire avec l'employeur et le salarié, avec possibilité pour les deux parties d'échanger leurs observations. En effet, il est important que cette décision soit prise de manière objective et selon des critères médicaux rigoureux.


Les obligations de l'employeur envers un salarié déclaré inapte


Recherche de solutions de reclassement


Avant toute chose, l'employeur doit chercher à reclasser son employé inapte dans un autre poste au sein de l'entreprise, après avoir tenu compte des préconisations du médecin du travail et des capacités restantes du salarié. Cette obligation s'étend également aux autres établissements du groupe dont dépend l'entreprise, situés sur le territoire national. La recherche doit être sérieuse et documentée.


Consultation des représentants du personnel


L'employeur doit en outre consulter les instances représentatives du personnel (IRP) telles que le comité social et économique (CSE), pour les informer de la situation du salarié, des recherches de reclassement effectuées ainsi que des aménagements possibles concernant son poste actuel. Il est possible de solliciter l'aide d'un expert spécialisé, notamment un avocat droit du travail Versailles, pour l'accompagner tout au long de cette procédure.


Les conséquences pour le salarié déclaré inapte


Suivi médical et conséquences en cas de maintien au poste


Si le médecin du travail constate que le salarié inapte peut tout de même être maintenu à son poste, il établira un avis d'aménagement du poste de travail, où y seront mentionnées des mesures nécessaires pour limiter les risques pour la santé du salarié. L'employeur doit alors respecter ces préconisations et adapter l'environnement professionnel.


En principe, si l'inaptitude est déclarée, un suivi régulier médical sera effectué par le médecin du travail afin de s'assurer que ce maintien n'entraîne pas une aggravation de l'état de santé de l'employé.


Le licenciement pour inaptitude en cas d'impossibilité de reclassement


Dans le cas où aucune solution de reclassement n'est possible ou si le salarié refuse des propositions adaptées à sa situation, l'employeur pourra engager une procédure de licenciement pour inaptitude. Cette mesure doit être justifiée par l'impossibilité de reclasser le salarié et doit se fonder sur deux avis d'inaptitude distincts émis par le médecin du travail dans un intervalle de 15 jours.


Il est important ici pour l'employeur de suivre scrupuleusement les démarches requises et de documenter chaque étape afin d'éviter toute contestation ultérieure de la part du salarié. Un avocat spécialisé en droit du travail pourra vous accompagner et vous conseiller.


Les indemnités versées au salarié licencié pour inaptitude


Un salarié licencié pour inaptitude bénéficie de différentes indemnités :


  • L'indemnité de préavis : si l'inaptitude est d'origine professionnelle, le salarié bénéficiera d'une indemnité équivalente à la rémunération qu'il aurait perçue durant la durée du préavis. Si elle n'est pas d'origine professionnelle, il ne percevra pas cette indemnité.

  • L'indemnité de licenciement : en cas de licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle, l'employé recevra une indemnité de licenciement majorée par rapport à celle prévue en cas de licenciement ordinaire. Si l'inaptitude n'a pas de caractère professionnel, il percevra l'indemnité de licenciement standard.

  • L'indemnité compensatrice de congés payés : selon la période de référence et les jours acquis, le salarié peut également percevoir cette indemnité calculée sur les congés payés dus et non pris.


Au-delà des indemnisations légales, les conventions collectives peuvent donner droit à des indemnités supplémentaires.


Suivi administratif et assistance juridique


Pour gérer efficacement ce type de situation et respecter vos obligations légales, il est recommandé de solliciter l'appui d'un avocat spécialisé en droit du travail, qui pourra vous guider durant chacune des étapes de la procédure et veiller à vos intérêts. Cela vous permettra également de limiter les risques de contestations ultérieures de la part du salarié.


En effet, gérer une situation d'inaptitude au travail peut s'avérer complexe et nécessite une fine connaissance des dispositions légales et conventionnelles applicables. N'hésitez pas à faire appel à un professionnel pour vous conseiller et vous accompagner.

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