Dans le cadre de notre veille juridique mensuelle, plusieurs points cruciaux méritent notre attention. De la récente jurisprudence concernant le droit à congé des salariés en arrêt maladie à l'approche du mois du Ramadan, en passant par les avancées législatives et réglementaires, ce tour d'horizon vous offre un éclairage sur les dernières évolutions sociales.
Droit à congé du salarié en arrêt maladie : validation constitutionnelle
La Cour de cassation, par son arrêt du 13 septembre 2023, a ouvert de nouvelles perspectives en reconnaissant le droit à congé pour les salariés en arrêt maladie. Cette décision, empreinte d'une grande portée sociale, a conduit à la saisine du Conseil Constitutionnel. Par sa décision n°2023-1079 QPC du 8 février 2024, cette haute juridiction a affirmé la conformité des articles L. 3141-3 et L. 3141-5 du Code du travail à notre Constitution, jugeant que les règles relatives à l'acquisition de congés payés, même en cas d'absence pour maladie, ne portent atteinte ni au droit au repos ni à la protection de la santé, garanties fondamentales de notre ordre juridique.
Information des salariés : nouvelles obligations pour l'employeur
L'arrêté du 9 février 2024 vient préciser les modalités d'application du décret n°2023-1004 du 30 octobre 2023, effectives dès le 1er avril 2024. Ce dernier impose à l'employeur de fournir aux salariés des informations essentielles relatives à leur relation de travail, et ce, dans un souci de transparence et de clarté. Les modalités de communication de ces informations, ainsi que les obligations spécifiques liées à l'expatriation des salariés, sont désormais clairement encadrées, renforçant ainsi les droits des travailleurs.
Projet de loi de simplification : vers une meilleure lisibilité du droit du travail
Le rapport sur le projet de loi de simplification, actuellement en discussion, vise à clarifier et à alléger le cadre législatif et réglementaire du droit du travail. L'objectif est double : rendre les normes plus accessibles pour les employeurs, notamment pour les PME et les start-ups, et garantir une meilleure protection des salariés. Cette initiative législative s'inscrit dans une démarche de modernisation de notre droit social.
Par ailleurs, l'arrêté du 9 février 2024 spécifie les nouvelles obligations incombant aux employeurs en matière d'information des salariés, établies par le décret n°2023-1004 du 30 octobre 2023. Ces dispositions, effectives dès le 1er avril 2024, visent à améliorer la transparence et la clarté dans la relation de travail.
Le projet de loi de simplification, en cours de discussion, propose 14 mesures destinées à alléger le cadre législatif pour les entreprises. Parmi ces mesures, notons l'harmonisation des méthodes de calcul des effectifs, la suppression de l'obligation de créer une BDESE, la simplification de la déclaration des arrêts de travail, l'abolition de l'attestation employeur rematérialisée, et la réduction des enquêtes obligatoires. De plus, le projet de loi vise à simplifier l'utilisation du Tese pour les entreprises de moins de 50 salariés, augmenter la flexibilité du temps partiel, et alléger les obligations liées aux seuils d'effectifs.
Ces changements sont conçus pour faciliter la gestion quotidienne des ressources humaines et soutenir l'emploi.
Ces développements juridiques reflètent l'évolution constante du droit du travail en France, visant à équilibrer les besoins économiques des entreprises avec la protection des droits des travailleurs.
Congé de présence parentale : assouplissement en vue
L'innovation législative a franchi une étape significative avec la promulgation du décret n°2024-78 du 2 février 2024, en application de l'article 4 de la loi du 19 juillet 2023. Cette avancée, effective dès le 5 février 2024, simplifie le processus de renouvellement du congé de présence parentale et de l'allocation journalière de présence parentale (AJPP), soulignant l'engagement de l'État envers le soutien des familles confrontées à des circonstances médicales exigeantes.
La loi du 19 juillet 2023 constitue un pilier dans la protection des familles d'enfants affectés par des maladies sévères, des handicaps, ou des accidents d'une gravité particulière. Elle offre la possibilité aux parents salariés du secteur privé ou aux fonctionnaires de bénéficier de l'AJPP tout en adaptant leur activité professionnelle pour s'occuper de leur enfant de moins de 20 ans nécessitant une attention et des soins intensifs.
Selon les termes de cette loi, un parent est éligible à un congé d'un maximum de 310 jours ouvrés, utilisables de manière flexible sur une durée de trois ans, pour répondre aux besoins de soins de l'enfant. En cas d'épuisement de ce quota avant la fin de la période triennale, le parent peut prétendre à un nouveau congé de 310 jours pour une nouvelle période de trois ans, dans les cas d'une rechute, d'une récidive de la maladie, ou lorsque la condition de l'enfant requiert encore des soins constants.
Initialement, la procédure exigeait l'accord du service de contrôle médical de l'Assurance maladie ou d'un régime spécial de la Sécurité sociale, avec un délai de réponse de deux mois, au-delà duquel le renouvellement était considéré comme refusé. Cette contrainte pouvait prolonger le délai de traitement et compliquer la situation des familles bénéficiaires.
Le décret du 2 février 2024 élimine la nécessité d'une autorisation préalable du service de contrôle médical pour le renouvellement du congé.
Le parent doit simplement soumettre à son employeur un certificat médical récent, émis par le médecin traitant de l'enfant, attestant la nécessité continue de soins et la présence indispensable du parent. De plus, pour le renouvellement de l'AJPP, le certificat médical doit être adressé au service de contrôle médical de la caisse d'allocations familiales (CAF). Désormais, l'absence de réponse de ce service est interprétée comme un accord pour le renouvellement de l'allocation.
Cette réforme, en allégeant les formalités administratives, reflète la volonté législative d'apporter un soutien adapté et continu aux familles en situation délicate, facilitant ainsi leur gestion des défis à la fois professionnels et familiaux dans des moments particulièrement éprouvants.
Renforcement de l'intégration professionnelle des travailleurs handicapés via les entreprises adaptées
L'adoption du décret n°2024-99, en date du 10 février 2024, marque une avancée significative dans le soutien à l'emploi des personnes en situation de handicap au sein du marché du travail français. En vigueur dès le 11 février 2024, ce texte réglementaire institutionnalise de manière définitive deux initiatives pilotes cruciales :
Instauration des contrats à durée déterminée "tremplin" au sein des entreprises adaptées : Cette mesure novatrice autorise ces structures à proposer des CDD spécifiques, conçus pour offrir aux travailleurs handicapés une opportunité de développement professionnel par le biais d'un parcours personnalisé, favorisant ainsi l'acquisition d'une expérience valorisante et la concrétisation de leurs projets professionnels.
Création d'entreprises adaptées dédiées au travail temporaire : Cette innovation permet la mise en place d'entités spécialisées dans le travail temporaire pour les personnes handicapées, avec l'obligation de fournir un encadrement intensifié. L'objectif est de soutenir efficacement ces travailleurs dans leur évolution de carrière, en facilitant leur transition vers d'autres environnements professionnels et en promouvant leur mobilité sur le marché du travail.
Le décret détaille les critères et les exigences relatives à cet accompagnement spécialisé, assurant un suivi adapté et conséquent pour les travailleurs handicapés employés. De plus, il encadre les modalités de restitution d'activités des entreprises adaptées et des entreprises de travail temporaire adaptées, garantissant ainsi une transparence et un contrôle de l'efficacité de ces dispositifs.
Contexte et rappel historique des entreprises adaptées
Depuis leur création en 2005, les entreprises adaptées se distinguent par leur mission sociale d'intégrer au moins 55% de travailleurs handicapés au sein de leurs effectifs. Elles jouent un rôle crucial dans l'accompagnement de ces personnes vers l'emploi, en leur proposant un cadre professionnel ajusté à leurs besoins spécifiques et en les aidant dans l'élaboration de leurs projets de carrière. Ces structures peuvent servir de tremplin vers d'autres opportunités au sein du secteur privé ou public.
Pour soutenir leurs initiatives en faveur de l'inclusion professionnelle des personnes handicapées, les entreprises adaptées bénéficient de subventions de l'État, soulignant ainsi l'engagement gouvernemental à promouvoir l'égalité des chances sur le marché du travail.
Le CDD "tremplin" : une innovation au service de l'inclusion
Le CDD tremplin, d'une durée minimale de quatre mois et d'un temps de travail hebdomadaire d'au moins vingt heures, est conçu pour permettre à la personne handicapée de s'engager dans un parcours professionnel enrichissant. Au sein d'une entreprise adaptée volontaire, ce contrat vise à établir un itinéraire sur mesure, propice à l'acquisition d'une expérience significative et à la réalisation d'un projet professionnel cohérent et ambitieux.
Cette initiative réaffirme l'importance accordée à l'intégration et à l'évolution professionnelle des personnes en situation de handicap, en les plaçant au cœur des préoccupations des politiques d'emploi et en favorisant leur pleine participation à la vie économique du pays.
Expérimentation du Revenu de Solidarité Active (RSA) et vigilance durant le Ramadan : Implications pour les employeurs et les salariés
Evolution du RSA : Vers une intégration active dans le marché du travail
Dans un souci d'améliorer l'insertion professionnelle des bénéficiaires du RSA, une expérimentation significative a été lancée dans 18 départements dès 2023. Cette initiative, caractérisée par l'obligation pour les allocataires d'effectuer un minimum de 15 heures d'activité hebdomadaires, a pour objectif de favoriser une transition progressive vers l'emploi. Dès 2025, cette mesure sera étendue à l'ensemble du territoire national, témoignant de la volonté des pouvoirs publics d'encourager une participation active des bénéficiaires du RSA au marché du travail.
Approche du Ramadan : Responsabilités accrues pour les employeurs
Le mois sacré du Ramadan, prévu pour débuter le 11 mars et s'achever le 11 avril 2024, représente une période particulière pour de nombreux travailleurs pratiquants. L'observance d'un jeûne strict du lever au coucher du soleil peut engendrer des risques accrus pour la santé et la sécurité, en particulier dans des secteurs exigeant des efforts physiques soutenus, tels que les chantiers de construction.
En vertu de l'article 4121-1 du Code du travail, il incombe à l'employeur d'assurer la sécurité et de protéger la santé des salariés sur leur lieu de travail, en mettant en œuvre toutes les mesures préventives nécessaires. Durant le Ramadan, cette responsabilité est d'autant plus prégnante que les risques de déshydratation et de baisse de vigilance peuvent être exacerbés par le jeûne et le manque de sommeil inhérent à cette période de festivités.
Il est essentiel que les employeurs prennent conscience de ces risques supplémentaires et agissent en conséquence pour les atténuer. Cela implique la mise en place d'une communication claire et ouverte avec les salariés concernés, afin de discuter des adaptations potentielles des conditions de travail pendant le mois du Ramadan.
Mesures à adopter en milieu de travail
Bien que le suivi du Ramadan relève de la sphère privée du salarié, sans obligation de le notifier à l'employeur, il est recommandé d'établir un dialogue constructif sur les mesures de précaution à prendre. Identifier les postes à risque et fournir une information détaillée sur les mesures de sécurité à respecter sont des étapes clés pour prévenir les accidents et protéger la santé des travailleurs.
Il convient de rappeler que l'employeur est en droit d'attendre de ses salariés le respect des cadences et des normes de qualité habituelles, même pendant le Ramadan. Tout manquement ou erreur lié au jeûne peut donner lieu à des sanctions, pourvu qu'elles soient justifiées et proportionnées.
Conclusion : Un engagement partagé pour la sécurité et l'inclusion
L'expérimentation du RSA conditionné à une activité minimale et la vigilance accrue requise pendant le Ramadan soulignent l'importance d'un engagement mutuel entre employeurs et salariés pour assurer à la fois la sécurité au travail et une intégration réussie dans le marché du travail. Adopter une approche proactive, fondée sur le dialogue et l'adaptation, est essentiel pour naviguer efficacement à travers ces périodes clés, en favorisant un environnement de travail sécurisé et inclusif pour tous.