Quels sont les motifs de licenciement pour faute grave ?
- Le Bouard Avocats
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Comprendre les motifs de licenciement pour faute grave
Le licenciement pour faute grave sanctionne un comportement du salarié qui rend impossible son maintien dans l’entreprise, même pendant le préavis.
Ce type de rupture, strictement encadré par le Code du travail, suppose des faits précis, prouvés et d’une gravité telle qu’ils compromettent la relation de confiance entre le salarié et l’employeur.
Voici l’essentiel à retenir :
Un licenciement disciplinaire ne peut être prononcé qu’en cas de cause réelle et sérieuse établie, conformément à l’article L1232-1 du Code du travail.
Les motifs pouvant justifier une faute grave incluent notamment l’insubordination, le vol, les violences, le harcèlement ou les absences injustifiées.
La faute grave entraîne la rupture immédiate du contrat sans indemnité de licenciement ni préavis, en application de l’article L1234-5 du Code du travail.
L’employeur doit suivre une procédure de licenciement rigoureuse : convocation, entretien préalable, notification écrite et motivée.
En cas de désaccord, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes pour contester la faute ou demander une requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La faute grave correspond à un comportement du salarié qui rend impossible le maintien du contrat de travail, même pendant le préavis.Selon l’article L1234-1 du Code du travail, elle justifie une rupture immédiate du contrat, sans indemnité de licenciement ni préavis.
Elle sanctionne une violation grave des obligations professionnelles : absence injustifiée, insubordination, vol, violences, ou encore manquement à la loyauté.
Autrement dit, le salarié a commis un acte rendant la poursuite de la relation de travail inconcevable pour l’employeur.
Qu’est-ce qu’une faute grave en droit du travail ?
La faute grave est une notion juridique appréciée au cas par cas.Elle suppose un fait imputable au salarié qui compromet la relation de confiance et rend sa présence dans l’entreprise immédiatement incompatible avec son emploi.
La Cour de cassation rappelle que « constitue une faute grave tout fait rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise »(Cass. soc., 27 septembre 2007, n° 06-43.867).
Les trois niveaux de gravité de la faute en droit du travail
Pour bien comprendre, il faut distinguer trois degrés de faute :
La faute simple : elle justifie un licenciement pour cause réelle et sérieuse, mais le salarié conserve ses indemnités.
La faute grave : elle prive le salarié du préavis et de l’indemnité de licenciement, mais pas du droit au chômage.
La faute lourde : elle suppose une intention de nuire à l’employeur et peut entraîner la perte des congés payés.
Le rôle du juge dans l'analyse de la gravité d'une faute d'un salarié
Le juge prud’homal apprécie la gravité en fonction :
des circonstances précises,
du poste occupé (cadre, dirigeant, salarié subordonné),
et des obligations professionnelles découlant du contrat de travail.
Le comportement fautif doit être établi par des preuves concrètes (courriels, témoignages, rapports internes). À défaut, le licenciement pourra être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
À retenir
La faute grave relève toujours du licenciement disciplinaire pour motif personnel, jamais d’un motif économique.
Elle doit être proportionnée à la gravité des faits reprochés.
Elle entraîne une rupture immédiate du contrat dès notification.
La faute grave est une notion d’interprétation stricte. Elle ne se présume pas : elle doit être prouvée et justifiée par des faits précis, démontrant que le maintien du salarié dans l’entreprise était réellement impossible.
Les principaux motifs pouvant justifier un licenciement pour faute grave
La faute grave suppose des faits imputables au salarié qui rendent impossible son maintien dans l’entreprise, même pendant le préavis.
Le juge vérifie la réalité des faits, leur gravité et le lien avec le contrat de travail. L’employeur doit pouvoir démontrer une cause réelle et sérieuse.
Les comportements fautifs les plus fréquemment sanctionnés
Absences injustifiées et abandon de poste
Absences répétées sans motif légitime.
Abandon de poste désorganisant le service.
Insultes, menaces ou violences
Propos injurieux envers supérieur, collègue ou client.
Agression physique ou menace crédible.
Harcèlement moral ou sexuel
Atteinte à la dignité ou à la santé d’autrui.
Textes de référence : art. L1152-1 et L1153-1 du Code du travail.
Vol, fraude, détournement de matériel
Appropriation d’effets de l’entreprise.
Manipulation de notes de frais, falsification de documents.
État d’ivresse ou stupéfiants sur le lieu de travail
Mise en danger de soi ou des tiers.
Gravité renforcée en postes de sécurité.
Insubordination caractérisée
Refus d’exécuter une instruction légitime et conforme à la sécurité.
Récidive ou ton irrespectueux aggravant.
Divulgation d’informations confidentielles, manquement à la loyauté
Violation de la confidentialité ou des règles de sécurité des données.
Concurrence déloyale pendant l’exécution du contrat.
Repères clés à intégrer dans la lettre de licenciement disciplinaire : faits précis, dates, lieux, témoins, impacts sur l’entreprise, pièces justificatives.
Les fautes graves spécifiques à certaines fonctions
Cadres et cadres dirigeants
Abus d’autorité, gestion fautive exposant l’entreprise à un risque.
Non-respect des obligations de confidentialité ou de sécurité.
Exigence accrue de loyauté compte tenu des responsabilités.
Salariés en contact avec le public
Manquement à l’éthique du service.
Injures ou comportement inadapté envers les clients.
Secteurs sensibles : banque, santé, éducation
Violation d’obligations légales ou déontologiques.
Révélation de données protégées ou manquement aux protocoles de sécurité.
Quelles sont les conséquences d’un licenciement pour faute grave pour le salarié
La qualification emporte des effets immédiats et stricts. Elle doit s’accompagner du respect rigoureux de la procédure disciplinaire.
La rupture immédiate du contrat de travail
Absence d’indemnité de licenciement et de préavisTexte de référence : art. L1234-5 du Code du travail.
Solde de tout compte limitéPaiement des congés payés restants et primes acquises avant la rupture.
Rupture immédiateLe maintien du salarié dans l’entreprise est jugé impossible.
Rappel procédural à respecter par l’employeur :
Mise à pied conservatoire possible si la présence du salarié est incompatible avec l’ordre ou la sécurité.
Convocation écrite à entretien préalable avec délai légal.
Entretien préalable permettant les explications du salarié.
Notification motivée du licenciement par lettre recommandée.Textes utiles : L1332-2 et suivants, L1232-2 et L1232-6 du Code du travail.
L’impact sur les droits du salarié
Assurance chômageDroit maintenu auprès de France Travail si conditions d’affiliation remplies.
Certificat de travailLa mention du motif peut apparaître sans détail des faits.
Voies de contestationSaisine du conseil de prud’hommes possible en cas de contestation de la gravité, d’insuffisance de preuve ou de vice de procédure.Effets d’une requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse :
Indemnité de licenciement légale ou conventionnelle.
Indemnité compensatrice de préavis.
Dommages et intérêts selon le barème légal.
Points d’attention pour l’employeur et le salarié :
La charge de la preuve des motifs et du caractère disciplinaire pèse sur l’employeur.
Le juge apprécie au cas par cas selon le poste, l’ancienneté et les circonstances.
La cohérence entre les faits, leur gravité, et la sanction est déterminante pour sécuriser la décision.
En synthèse, le licenciement pour faute grave exige des faits établis, une qualification
pertinente et une procédure irréprochable. Une préparation méthodique des pièces et une rédaction précise de la lettre de licenciement conditionnent la solidité du dossier.
Quelle procédure suivre pour licencier un salarié pour faute grave ?
Le licenciement pour faute grave est une mesure disciplinaire lourde de conséquences, qui exige le respect scrupuleux d’une procédure légale.
En vertu de l’article L1232-1 du Code du travail, aucun salarié ne peut être licencié sans que l’employeur ait préalablement justifié d’une cause réelle et sérieuse et respecté les règles de procédure prévues par la loi.
La mise à pied conservatoire : une mesure immédiate et préventive
Lorsque la faute reprochée est d’une gravité telle qu’elle rend la présence du salarié immédiatement incompatible avec le fonctionnement de l’entreprise, l’employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire.
Cette mesure, à distinguer de la mise à pied disciplinaire, n’a pas le caractère d’une sanction : elle suspend provisoirement l’exécution du contrat de travail dans l’attente de la décision finale.
La Cour de cassation (Cass. soc., 12 mars 2002, n° 00-44.185) a précisé que la mise à pied conservatoire ne peut précéder qu’une sanction grave et définitive. Elle doit donc être suivie sans délai de la procédure de licenciement.
La convocation à un entretien préalable
Conformément à l’article L1232-2 du Code du travail, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable avant toute décision de licenciement.La convocation est adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.
Elle mentionne :
l’objet de l’entretien (éventualité d’un licenciement) ;
la date, l’heure et le lieu de la rencontre ;
la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant à l’entreprise.
Un délai minimum de cinq jours ouvrables doit être respecté entre la réception de la convocation et la tenue de l’entretien (article L1232-2 précité).
L’entretien préalable : un échange contradictoire
L’entretien préalable constitue une étape essentielle du processus. Il permet à l’employeur d’exposer les faits reprochés et au salarié de présenter ses observations ou de justifier son comportement.Il ne s’agit pas d’une formalité de pure forme : le défaut d’entretien prive la procédure de sa validité et peut entraîner la nullité du licenciement.
L’article L1232-3 du Code du travail précise que la décision de licenciement ne peut être notifiée moins de deux jours ouvrables après la date fixée pour l’entretien, afin de garantir un délai de réflexion suffisant.
La notification du licenciement au salarié
La décision de licenciement doit être formalisée par écrit et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception. Conformément à l’article L1232-6 du Code du travail, cette lettre doit :
exposer de manière précise et objective les faits reprochés ;
qualifier la faute (grave ou lourde) ;
et indiquer en quoi ces faits rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.
Toute imprécision ou contradiction dans la lettre prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. Le respect de la motivation écrite est donc un point central de la sécurité juridique de la décision.
Peut-on contester un licenciement pour faute grave ?
Le salarié licencié conserve le droit de contester la régularité ou le bien-fondé de la mesure devant le conseil de prud’hommes.L’action doit être intentée dans un délai de douze mois à compter de la notification de la rupture (article L1471-1 du Code du travail).
Le juge prud’homal vérifie trois éléments essentiels :
la réalité matérielle des faits reprochés (preuve à la charge de l’employeur) ;
leur gravité au regard des fonctions du salarié et du contexte ;
la proportionnalité de la sanction au regard des circonstances.
Si la faute n’est pas démontrée ou jugée insuffisamment grave, le licenciement peut être requalifié en faute simple, ou même en licenciement sans cause réelle et sérieuse.Dans ce cas, le salarié peut prétendre :
à une indemnité compensatrice de préavis ;
à une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
ainsi qu’à des dommages et intérêts pour licenciement abusif (articles L1235-3 et suivants du Code du travail).
La Cour de cassation contrôle régulièrement la motivation des décisions prud’homales, rappelant que la faute grave doit être établie avec certitude et non se déduire de simples présomptions.
Exemple : la faute grave selon la Cour de cassation
La jurisprudence illustre la diversité des situations dans lesquelles la faute grave peut être reconnue.
État d’ivresse pendant le service : la Cour de cassation a validé le licenciement d’un salarié en état d’ébriété sur son lieu de travail, considérant qu’un tel comportement compromettait la sécurité (Cass. soc., 8 fév. 2023).
Refus d’appliquer une consigne de sécurité : un salarié ayant refusé de porter un équipement de protection individuelle a été licencié pour faute grave, la sécurité constituant une obligation contractuelle essentielle (Cass. soc., 12 sept. 2022).
Vol de matériel appartenant à l’entreprise : la juridiction suprême confirme que tout acte de vol au préjudice de l’employeur, même de faible valeur, caractérise un manquement grave à la loyauté (Cass. soc., 10 mars 2021).
Ces décisions rappellent que la gravité de la faute s’apprécie toujours in concreto, selon la nature des fonctions, l’ancienneté du salarié, les circonstances du fait et ses répercussions sur la relation de confiance.
La faute grave n’est donc jamais automatique : elle repose sur une analyse contextualisée, à la fois juridique et humaine, que seul le juge peut trancher en dernier ressort.
Foire aux questions : comprendre le licenciement pour faute grave
Qu’est-ce qu’un licenciement pour faute grave ?
Le licenciement pour faute grave sanctionne un comportement du salarié qui rend impossible son maintien dans l’entreprise, y compris pendant la durée du préavis.
Selon la jurisprudence (Cass. soc., 27 sept. 2007, n° 06-43.867), la faute grave suppose une violation des obligations contractuelles d’une gravité particulière, portant atteinte à la discipline ou à la confiance entre les parties.
Elle peut résulter d’un acte isolé (ex. vol de matériel) ou d’un comportement répété (absences injustifiées, insubordination, injures). À la différence de la faute simple, elle prive le salarié de son préavis et de son indemnité de licenciement, mais pas de son droit à l’assurance chômage.
Quels sont les exemples les plus courants de faute grave ?
Les tribunaux retiennent un large éventail de fautes selon les circonstances, la fonction occupée et la taille de l’entreprise. Les plus fréquentes sont :
L’abandon de poste ou les absences injustifiées désorganisant le service (Cass. soc., 16 juin 1998, n° 96-43.706) ;
L’état d’ivresse pendant le service, lorsque la sécurité est compromise (Cass. soc., 22 mai 2002, n° 00-45.963) ;
Le vol ou le détournement de matériel professionnel, même de faible valeur (Cass. soc., 26 févr. 1991, n° 88-43.120) ;
Les injures, menaces ou violences envers un supérieur ou un collègue (Cass. soc., 27 sept. 2007, n° 06-43.867) ;
Le refus d’exécuter une instruction légitime, notamment en matière de sécurité (Cass. soc., 9 mars 2011, n° 09-70.619).
Chaque cas est examiné in concreto : le juge évalue la gravité au regard du poste, de l’ancienneté, du contexte et des conséquences pour l’entreprise.
Quelle est la procédure à respecter pour un licenciement pour faute grave ?
La procédure est strictement encadrée par le Code du travail.L’employeur doit respecter plusieurs étapes prévues aux articles L1232-2 à L1232-6 :
Mise à pied conservatoire si la présence du salarié est incompatible avec la poursuite du travail.
Convocation à un entretien préalable (lettre recommandée ou remise en main propre) mentionnant l’éventualité du licenciement.
Entretien préalable permettant au salarié de s’expliquer.
Notification du licenciement par lettre motivée précisant les faits reprochés et leur gravité.
Respect des délais légaux : deux jours ouvrables minimum après l’entretien pour notifier la décision.
Le non-respect de cette procédure peut conduire à la nullité du licenciement ou à sa requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Quelles sont les conséquences d’un licenciement pour faute grave ?
La qualification de faute grave a des effets immédiats :
Le contrat de travail est rompu sans préavis ;
Le salarié ne perçoit pas l’indemnité de licenciement (art. L1234-5 du Code du travail) ;
Seuls les congés payés acquis et les primes dues sont versés au solde de tout compte.
Le salarié reste toutefois éligible à l’allocation chômage (France Travail, ex-Pôle emploi), la rupture n’étant pas assimilée à une démission.
En revanche, la mention du motif de licenciement peut figurer sur le certificat de travail, sans pour autant détailler les faits reprochés.
Peut-on contester un licenciement pour faute grave ?
Oui. Le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes pour contester la légitimité du licenciement ou demander une requalification en faute simple.Le juge contrôle :
la réalité des faits invoqués ;
leur gravité au regard du poste et du contexte ;
la proportionnalité de la sanction.
Si la faute n’est pas établie ou jugée disproportionnée, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (art. L1235-3 du Code du travail).
Le salarié peut alors obtenir :
une indemnité compensatrice de préavis ;
une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
et des dommages et intérêts pour licenciement abusif.
À retenir
La faute grave justifie une rupture immédiate du contrat de travail, mais reste soumise à des conditions strictes de preuve et de procédure.
Chaque situation est appréciée par les tribunaux selon les circonstances concrètes.
En cas de doute, l’assistance d’un avocat en droit du travail demeure indispensable, tant pour l’employeur souhaitant sécuriser la procédure que pour le salarié envisageant une contestation.
Quels sont les motifs de licenciement ?
Un licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L1232-1 du Code du travail. En pratique :
Motif personnel lié au comportement ou à l’insuffisance du salarié.
Licenciement disciplinaire lorsque des manquements justifient une sanction disciplinaire.
Licenciement pour faute grave ou faute grave ou lourde si les faits rendent impossible le maintien dans l’entreprise.
En l’absence de fondement, le licenciement est licenciement abusif.
Principaux motifs pouvant justifier la rupture disciplinaire : insubordination, vol, violences, harcèlement, absences injustifiées, manquement à la loyauté.
Quelles sont les conséquences d'une faute grave ?
Rupture immédiate du contrat sans préavis ni indemnité de licenciement (art. L1234-5).
Perte d’indemnité de licenciement et de préavis, mais maintien des congés payés acquis.
Le maintien du salarié est jugé impossible, d’où la gravité de la mesure.
La procédure disciplinaire doit être respectée à la lettre, faute de quoi la rupture peut devenir licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Attestation pour France Travail et droits à l’assurance chômage selon conditions.
Comment se déroule la procédure de licenciement ?
Procédure encadrée par les articles L1232-2 à L1232-6 :
Lettre de convocation à entretien préalable au licenciement par lettre recommandée ou remise en main propre, mentionnant l’assistance possible du salarié.
Notification de l'entretien avec respect du délai de cinq jours ouvrables.
Tenue de l’entretien, recueil des explications, puis décision après un délai minimal de deux jours ouvrables.
Respect de la procédure impératif. À défaut, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes pour irrégularité ou absence de cause réelle et sérieuse.
Quels exemples de fautes graves existent ?
Appréciation au cas par cas par les juges :
État d’ivresse pendant le service compromettant la sécurité.
Absences injustifiées ou abandon de poste désorganisant l’activité.
Insubordination caractérisée, refus d’une instruction légitime.
Violence au travail verbale ou physique envers collègues, hiérarchie ou clients.
Vol de matériel ou fraude, atteinte à la loyauté.
Harcèlement moral ou sexuel, atteinte à la dignité et à la santé.
Quelles sont les indemnités en cas de licenciement ?
Licenciement pour motif personnel non fautif : indemnité légale ou conventionnelle selon l’ancienneté et le salaire de référence, calculée selon l’article R1234-2.
Faute grave ou lourde : pas d’indemnité compensatrice de préavis ni d’indemnité légale de licenciement, versement du solde de tout compte pour congés payés et sommes dues.
Barème d’indemnisation en cas de licenciement pour motif personnel sans cause réelle et sérieuse, avec mois de salaire en dommages et intérêts selon l’article L1235-3.
Droits à l’assurance chômage via France Travail selon conditions d’affiliation.