Quels sont les motifs de licenciement pour faute grave ?
Dernière mise à jour : il y a 11 minutes
Faute grave : dans quels cas l’employeur peut-il licencier immédiatement un salarié ?
La faute grave correspond à un fait ou à un ensemble de faits imputables au salarié d’une importance telle qu’ils rendent impossible son maintien dans l’entreprise, y compris pendant la durée du préavis.
Elle ne résulte donc pas simplement d’une « perte de confiance » : l’employeur doit établir des faits précis, matériellement vérifiables et suffisamment graves.
Voici les 5 règles essentielles à retenir :
La faute grave doit rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant le préavis.
Un vol, des violences, un harcèlement, une insubordination ou des absences injustifiées peuvent constituer une faute grave, mais jamais automatiquement : les circonstances sont déterminantes.
L’employeur doit en principe engager la procédure disciplinaire dans les 2 mois suivant le jour où il a eu connaissance des faits fautifs.
La faute grave prive en principe le salarié de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis, mais les congés payés acquis restent dus.
Le salarié peut contester la qualification devant le conseil de prud’hommes, notamment si les faits ne sont pas établis ou ne justifient pas une rupture immédiate.
À retenir : il n’existe pas de liste automatique des fautes graves. Le juge apprécie la gravité au regard des faits, des fonctions exercées et du contexte.
Pour une analyse plus complète des conséquences de cette qualification, voir également notre article sur le licenciement pour faute grave et ses recours.
La faute grave correspond à un comportement du salarié qui rend impossible le maintien du contrat de travail, même pendant le préavis.Selon l’article L1234-1 du Code du travail, elle justifie une rupture immédiate du contrat, sans indemnité de licenciement ni préavis.
Elle sanctionne une violation grave des obligations professionnelles : absence injustifiée, insubordination, vol, violences, ou encore manquement à la loyauté.
Autrement dit, le salarié a commis un acte rendant la poursuite de la relation de travail inconcevable pour l’employeur.
Qu’est-ce qu’une faute grave en droit du travail ?
La faute grave est une notion juridique appréciée au cas par cas.Elle suppose un fait imputable au salarié qui compromet la relation de confiance et rend sa présence dans l’entreprise immédiatement incompatible avec son emploi.
La Cour de cassation rappelle que « constitue une faute grave tout fait rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise »(Cass. soc., 27 septembre 2007, n° 06-43.867).
Les trois niveaux de gravité de la faute en droit du travail
Pour bien comprendre, il faut distinguer trois degrés de faute :
La faute simple : elle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement sans rendre impossible le maintien du salarié pendant le préavis. Le salarié conserve en principe son indemnité de licenciement et son préavis.
La faute grave : elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et entraîne une rupture sans indemnité légale de licenciement ni indemnité compensatrice de préavis.
La faute lourde : elle suppose en plus une intention de nuire à l’employeur. La seule gravité des faits ou l’importance du préjudice subi ne suffit pas à la caractériser.
Même en cas de faute grave ou de faute lourde, l’indemnité compensatrice correspondant aux congés payés acquis et non pris reste due.
L’article L.3141-28 du Code du travail prévoit en effet que cette indemnité est due quelle que soit l’origine de la rupture.
Le rôle du juge dans l'analyse de la gravité d'une faute d'un salarié
Le juge prud’homal apprécie la gravité en fonction :
des circonstances précises,
du poste occupé (cadre, dirigeant, salarié subordonné),
et des obligations professionnelles découlant du contrat de travail.
Le comportement fautif doit être établi par des preuves concrètes (courriels, témoignages, rapports internes). À défaut, le licenciement pourra être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
À retenir
La faute grave relève d’un licenciement disciplinaire pour motif personnel.
L’employeur doit établir la réalité des faits et démontrer qu’ils rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.
La qualification dépend du contexte : nature des faits, responsabilités du salarié, ancienneté, circonstances et conséquences professionnelles.
La faute grave prive en principe le salarié du préavis et de l’indemnité de licenciement.
Les congés payés acquis restent dus.
En cas de contestation, la preuve de la faute grave incombe à l’employeur.
Le salarié peut notamment faire vérifier la qualification et la procédure par un avocat en droit du travail.
Les principaux motifs pouvant justifier un licenciement pour faute grave
La faute grave suppose des faits imputables au salarié qui rendent impossible son maintien dans l’entreprise, même pendant le préavis.
Le juge vérifie la réalité des faits, leur gravité et le lien avec le contrat de travail. L’employeur doit pouvoir démontrer une cause réelle et sérieuse.
Les comportements fautifs les plus fréquemment sanctionnés
Absences injustifiées et abandon de poste
Des absences injustifiées répétées peuvent constituer une faute disciplinaire et, selon leur durée, leurs conséquences et le contexte, justifier une faute grave.
Il faut toutefois distinguer cette situation de l’abandon volontaire de poste.
Depuis l’article L.1237-1-1 du Code du travail, le salarié qui abandonne volontairement son poste et ne reprend pas le travail après une mise en demeure régulière peut, sous les conditions prévues par la loi, être présumé démissionnaire.
L’abandon de poste ne doit donc plus être présenté comme entraînant automatiquement un licenciement pour faute grave.
La qualification dépend de la situation concrète et de la procédure choisie par l’employeur.
Insultes, menaces ou violences
Propos injurieux envers supérieur, collègue ou client.
Agression physique ou menace crédible.
Harcèlement moral ou sexuel
Atteinte à la dignité ou à la santé d’autrui.
Textes de référence : art. L1152-1 et L1153-1 du Code du travail.
Vol, fraude, détournement de matériel
Appropriation d’effets de l’entreprise.
Manipulation de notes de frais, falsification de documents.
État d’ivresse ou stupéfiants sur le lieu de travail
Mise en danger de soi ou des tiers.
Gravité renforcée en postes de sécurité.
Insubordination caractérisée
Refus d’exécuter une instruction légitime et conforme à la sécurité.
Récidive ou ton irrespectueux aggravant.
Divulgation d’informations confidentielles, manquement à la loyauté
Violation de la confidentialité ou des règles de sécurité des données.
Concurrence déloyale pendant l’exécution du contrat.
Repères clés à intégrer dans la lettre de licenciement disciplinaire : faits précis, dates, lieux, témoins, impacts sur l’entreprise, pièces justificatives.
Les fautes graves spécifiques à certaines fonctions
Cadres et cadres dirigeants
Abus d’autorité, gestion fautive exposant l’entreprise à un risque.
Non-respect des obligations de confidentialité ou de sécurité.
Exigence accrue de loyauté compte tenu des responsabilités.
Salariés en contact avec le public
Manquement à l’éthique du service.
Injures ou comportement inadapté envers les clients.
Secteurs sensibles : banque, santé, éducation
Violation d’obligations légales ou déontologiques.
Révélation de données protégées ou manquement aux protocoles de sécurité.
Existe-t-il une liste légale des fautes graves ?
Non.
Le Code du travail ne contient aucune liste exhaustive de comportements constituant automatiquement une faute grave.
Des faits tels que :
des violences ;
un vol ;
un harcèlement ;
une insubordination ;
des absences injustifiées ;
une violation d’une obligation de sécurité ;
ou un manquement grave à la loyauté,
peuvent conduire à cette qualification.
Mais le juge examine toujours les circonstances concrètes.
Un même comportement peut ainsi constituer une faute grave dans une situation et seulement une faute simple, voire ne pas justifier un licenciement, dans une autre.
La question déterminante reste de savoir si les faits rendaient réellement impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.
Quelles sont les conséquences d’un licenciement pour faute grave pour le salarié
La qualification emporte des effets immédiats et stricts. Elle doit s’accompagner du respect rigoureux de la procédure disciplinaire.
Quelles indemnités sont perdues en cas de faute grave ?
La faute grave entraîne la rupture du contrat sans exécution du préavis.
Le salarié ne perçoit en principe :
ni l’indemnité légale de licenciement ;
ni l’indemnité compensatrice de préavis.
Il conserve néanmoins les sommes déjà acquises, notamment :
le salaire restant dû ;
les primes devenues exigibles ;
l’indemnité compensatrice de congés payés correspondant aux congés acquis et non pris.
La faute grave n’entraîne donc pas la perte de tous les droits financiers du salarié.
Elle ne prive pas non plus automatiquement le salarié de ses droits à l’assurance chômage, sous réserve de remplir les conditions applicables auprès de France Travail.
Rappel procédural à respecter par l’employeur :
Convocation écrite à entretien préalable avec délai légal.
Entretien préalable permettant les explications du salarié.
Notification motivée du licenciement par lettre recommandée.Textes utiles : L1332-2 et suivants, L1232-2 et L1232-6 du Code du travail.
L’impact sur les droits du salarié
Quels droits le salarié conserve-t-il ?
Assurance chômage
Un licenciement pour faute grave constitue une perte involontaire d’emploi. Il n’empêche donc pas, à lui seul, l’ouverture de droits à l’ARE lorsque les autres conditions prévues par France Travail sont réunies.
Certificat de travail
Le motif du licenciement ne doit pas figurer sur le certificat de travail.
L’article D.1234-6 du Code du travail définit les mentions devant y apparaître, notamment les dates d’entrée et de sortie ainsi que la nature des emplois occupés.
Contestation
Le salarié peut contester :
la réalité des faits ;
leur caractère fautif ;
leur gravité ;
ou la régularité de la procédure.
Le recours s’exerce devant le conseil de prud’hommes.
Saisine du conseil de prud’hommes possible en cas de contestation de la gravité, d’insuffisance de preuve ou de vice de procédure.Effets d’une requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse :
Indemnité de licenciement légale ou conventionnelle.
Indemnité compensatrice de préavis.
Dommages et intérêts selon le barème légal.
Points d’attention pour l’employeur et le salarié :
La charge de la preuve des motifs et du caractère disciplinaire pèse sur l’employeur.
Le juge apprécie au cas par cas selon le poste, l’ancienneté et les circonstances.
La cohérence entre les faits, leur gravité, et la sanction est déterminante pour sécuriser la décision.
En synthèse, le licenciement pour faute grave exige des faits établis, une qualification
pertinente et une procédure irréprochable. Une préparation méthodique des pièces et une rédaction précise de la lettre de licenciement conditionnent la solidité du dossier.
Quelle procédure suivre pour licencier un salarié pour faute grave ?
Le licenciement pour faute grave est une mesure disciplinaire lourde de conséquences, qui exige le respect scrupuleux d’une procédure légale.
En vertu de l’article L1232-1 du Code du travail, aucun salarié ne peut être licencié sans que l’employeur ait préalablement justifié d’une cause réelle et sérieuse et respecté les règles de procédure prévues par la loi.
La mise à pied conservatoire est-elle obligatoire en cas de faute grave ?
Non.
Lorsque les faits reprochés sont suffisamment sérieux pour rendre impossible la présence immédiate du salarié dans l’entreprise, l’employeur peut décider d’une mise à pied conservatoire.
Cette mesure :
écarte provisoirement le salarié de l’entreprise ;
intervient dans l’attente de la décision disciplinaire ;
et ne constitue pas, en elle-même, une sanction disciplinaire.
Mais la mise à pied conservatoire n’est pas une condition obligatoire du licenciement pour faute grave.
L’absence d’une telle mesure ne suffit donc pas, à elle seule, à exclure la qualification de faute grave.
Lorsque l’employeur prononce une mise à pied conservatoire, il doit néanmoins engager la procédure disciplinaire dans un délai compatible avec la gravité invoquée. La nécessité de mener certaines vérifications ou une enquête peut être prise en compte selon les circonstances.
Combien de temps l’employeur a-t-il pour sanctionner une faute ?
L’employeur ne peut pas conserver indéfiniment des faits fautifs avant de décider de sanctionner le salarié.
L’article L.1332-4 du Code du travail prévoit qu’aucun fait fautif ne peut, à lui seul, donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires plus de deux mois après le jour où l’employeur en a eu connaissance.
Une exception existe notamment lorsque les faits ont donné lieu, dans ce délai, à des poursuites pénales.
Le délai de deux mois commence à courir lorsque l’employeur a une connaissance suffisamment précise de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés.
Ce délai est essentiel lorsqu’un salarié souhaite contester un licenciement disciplinaire.
La convocation à un entretien préalable
Conformément à l’article L1232-2 du Code du travail, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable avant toute décision de licenciement.La convocation est adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.
Elle mentionne :
l’objet de l’entretien (éventualité d’un licenciement) ;
la date, l’heure et le lieu de la rencontre ;
la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant à l’entreprise.
Un délai minimum de cinq jours ouvrables doit être respecté entre la réception de la convocation et la tenue de l’entretien (article L1232-2 précité).
L’entretien préalable : un échange contradictoire
Lors de l’entretien préalable, l’employeur expose les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié.
Pour préparer cette étape, voir notre guide consacré à l’entretien préalable au licenciement.
La lettre de licenciement disciplinaire ne peut être envoyée :
moins de deux jours ouvrables après la date fixée pour l’entretien ;
ni plus d’un mois après cette date.
Le non-respect de la procédure ne provoque pas automatiquement la nullité du licenciement.
Lorsqu’une cause réelle et sérieuse existe mais que la procédure est irrégulière, le salarié peut obtenir une indemnité qui ne peut, en principe, dépasser un mois de salaire, conformément à l’article L.1235-2 du Code du travail.
Nullité, absence de cause réelle et sérieuse et simple irrégularité de procédure sont trois situations juridiquement différentes.
La lettre de licenciement pour faute grave doit-elle être précise ?
Oui.
La lettre doit énoncer les motifs sur lesquels repose le licenciement et permettre d’identifier les faits reprochés au salarié.
La précision de cette lettre est essentielle car elle encadre le litige portant sur les motifs du licenciement.
Toutefois, une motivation initialement insuffisamment précise n’entraîne plus automatiquement, à elle seule, l’absence de cause réelle et sérieuse.
Dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, les motifs peuvent être précisés :
à la demande du salarié ;
ou à l’initiative de l’employeur,
dans les conditions prévues par les textes.
Pour sécuriser cette étape, voir également notre article consacré à la lettre de licenciement remise en main propre.
Peut-on contester un licenciement pour faute grave ?
Le salarié licencié conserve le droit de contester la régularité ou le bien-fondé de la mesure devant le conseil de prud’hommes.L’action doit être intentée dans un délai de douze mois à compter de la notification de la rupture (article L1471-1 du Code du travail).
Que peut décider le conseil de prud’hommes ?
Lorsqu’un salarié conteste son licenciement pour faute grave, le juge vérifie notamment :
la matérialité des faits reprochés ;
leur imputabilité au salarié ;
leur caractère fautif ;
et leur gravité suffisante pour rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.
Il incombe à l’employeur qui invoque la faute grave d’en rapporter la preuve.
Deux situations doivent ensuite être distinguées.
La faute grave est écartée mais une faute simple demeure
Le licenciement peut rester fondé sur une cause réelle et sérieuse.
Le salarié peut alors notamment récupérer :
l’indemnité compensatrice de préavis ;
l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, lorsqu’elle est due.
Les faits ne justifient pas le licenciement
Le licenciement peut être déclaré sans cause réelle et sérieuse.
Le salarié peut alors également prétendre à l’indemnisation prévue par l’article L.1235-3 du Code du travail, selon son ancienneté et les règles applicables.
Pour connaître les montants applicables, consulter notre article sur le barème d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La Cour de cassation contrôle régulièrement la motivation des décisions prud’homales, rappelant que la faute grave doit être établie avec certitude et non se déduire de simples présomptions.
Exemples de faute grave : pourquoi aucun motif n’est automatique
La jurisprudence montre que des comportements très différents peuvent être qualifiés de faute grave, mais toujours après analyse du contexte.
Peuvent notamment être concernés :
des violences ou menaces sur le lieu de travail ;
certains actes de vol ou de fraude ;
certaines violations graves d’une règle de sécurité ;
des faits de harcèlement ;
une insubordination particulièrement grave ou répétée ;
certaines absences injustifiées ;
certains manquements majeurs à la loyauté ou à la confidentialité.
Cependant, aucun de ces comportements ne constitue automatiquement une faute grave par sa seule dénomination.
Le juge examine notamment :
les circonstances précises ;
les fonctions et responsabilités du salarié ;
son ancienneté ;
les éventuels antécédents disciplinaires ;
les conséquences des faits ;
et la possibilité ou non de maintenir temporairement le salarié dans l’entreprise.
La Cour de cassation définit la faute grave comme celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.
Pour une analyse détaillée des décisions relatives à cette qualification, voir notre article sur le licenciement pour faute grave : conséquences et recours.
Foire aux questions : comprendre le licenciement pour faute grave
Qu’est-ce qu’un licenciement pour faute grave ?
Le licenciement pour faute grave sanctionne un comportement du salarié qui rend impossible son maintien dans l’entreprise, y compris pendant la durée du préavis.
Selon la jurisprudence (Cass. soc., 27 sept. 2007, n° 06-43.867), la faute grave suppose une violation des obligations contractuelles d’une gravité particulière, portant atteinte à la discipline ou à la confiance entre les parties.
Elle peut résulter d’un acte isolé (ex. vol de matériel) ou d’un comportement répété (absences injustifiées, insubordination, injures). À la différence de la faute simple, elle prive le salarié de son préavis et de son indemnité de licenciement, mais pas de son droit à l’assurance chômage.
Quels sont les exemples les plus courants de faute grave ?
Les tribunaux retiennent un large éventail de fautes selon les circonstances, la fonction occupée et la taille de l’entreprise. Les plus fréquentes sont :
L’abandon de poste ou les absences injustifiées désorganisant le service (Cass. soc., 16 juin 1998, n° 96-43.706) ;
L’état d’ivresse pendant le service, lorsque la sécurité est compromise (Cass. soc., 22 mai 2002, n° 00-45.963) ;
Le vol ou le détournement de matériel professionnel, même de faible valeur (Cass. soc., 26 févr. 1991, n° 88-43.120) ;
Les injures, menaces ou violences envers un supérieur ou un collègue (Cass. soc., 27 sept. 2007, n° 06-43.867) ;
Le refus d’exécuter une instruction légitime, notamment en matière de sécurité (Cass. soc., 9 mars 2011, n° 09-70.619).
Chaque cas est examiné in concreto : le juge évalue la gravité au regard du poste, de l’ancienneté, du contexte et des conséquences pour l’entreprise.
Quelle est la procédure à respecter pour un licenciement pour faute grave ?
La procédure comporte plusieurs étapes :
Engagement des poursuites disciplinaires dans les deux mois suivant la connaissance des faits par l’employeur, sauf exception légale.
Une mise à pied conservatoire peut être décidée, mais elle n’est pas obligatoire dans toutes les procédures pour faute grave.
Le salarié est convoqué à un entretien préalable.
L’entretien ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation ou la remise de la convocation.
Lors de l’entretien, l’employeur expose les motifs envisagés et recueille les explications du salarié.
La sanction ne peut être notifiée moins de 2 jours ouvrables ni plus d’un mois après la date fixée pour l’entretien.
Une irrégularité procédurale ne provoque pas automatiquement la nullité ou l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.
Le non-respect de cette procédure peut conduire à la nullité du licenciement ou à sa requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Quelles sont les conséquences d’un licenciement pour faute grave ?
La faute grave entraîne en principe :
une rupture du contrat sans exécution du préavis ;
l’absence d’indemnité compensatrice de préavis ;
l’absence d’indemnité légale de licenciement ;
le versement des salaires et primes déjà acquis ;
le versement de l’indemnité compensatrice correspondant aux congés payés acquis et non pris.
Le licenciement pour faute grave n’exclut pas, par principe, le salarié de l’assurance chômage : l’ARE reste possible lorsque les conditions de France Travail sont remplies.
Enfin, le motif disciplinaire du licenciement n’a pas à figurer sur le certificat de travail.
Peut-on contester un licenciement pour faute grave ?
Oui. Le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes pour contester la légitimité du licenciement ou demander une requalification en faute simple.Le juge contrôle :
la réalité des faits invoqués ;
leur gravité au regard du poste et du contexte ;
la proportionnalité de la sanction.
Si le juge considère que les faits ne présentent pas une gravité suffisante pour constituer une faute grave, cela ne signifie pas nécessairement que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Le juge peut notamment :
écarter la faute grave mais retenir une faute simple constituant une cause réelle et sérieuse ;
ou considérer que les faits ne justifiaient pas le licenciement et reconnaître un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Dans le premier cas, le salarié peut notamment récupérer l’indemnité de licenciement et le préavis auxquels la qualification de faute grave l’avait privé.
Dans le second, une indemnisation supplémentaire peut être due selon le barème applicable au licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le salarié peut alors obtenir :
une indemnité compensatrice de préavis ;
une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
et des dommages et intérêts pour licenciement abusif.
À retenir
La faute grave justifie une rupture immédiate du contrat de travail, mais reste soumise à des conditions strictes de preuve et de procédure.
Chaque situation est appréciée par les tribunaux selon les circonstances concrètes.
En cas de doute, l’assistance d’un avocat en droit du travail demeure indispensable, tant pour l’employeur souhaitant sécuriser la procédure que pour le salarié envisageant une contestation.
Quels sont les motifs de licenciement ?
Un licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L1232-1 du Code du travail. En pratique :
Motif personnel lié au comportement ou à l’insuffisance du salarié.
Licenciement disciplinaire lorsque des manquements justifient une sanction disciplinaire.
Licenciement pour faute grave ou faute grave ou lourde si les faits rendent impossible le maintien dans l’entreprise.
En l’absence de fondement, le licenciement est licenciement abusif.
Principaux motifs pouvant justifier la rupture disciplinaire : insubordination, vol, violences, harcèlement, absences injustifiées, manquement à la loyauté.
Quelles sont les conséquences d'une faute grave ?
Rupture immédiate du contrat sans préavis ni indemnité de licenciement (art. L1234-5).
Perte d’indemnité de licenciement et de préavis, mais maintien des congés payés acquis.
Le maintien du salarié est jugé impossible, d’où la gravité de la mesure.
La procédure disciplinaire doit être respectée à la lettre, faute de quoi la rupture peut devenir licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Attestation pour France Travail et droits à l’assurance chômage selon conditions.
Comment se déroule la procédure de licenciement ?
Procédure encadrée par les articles L1232-2 à L1232-6 :
Lettre de convocation à entretien préalable au licenciement par lettre recommandée ou remise en main propre, mentionnant l’assistance possible du salarié.
Notification de l'entretien avec respect du délai de cinq jours ouvrables.
Tenue de l’entretien, recueil des explications, puis décision après un délai minimal de deux jours ouvrables.
Respect de la procédure impératif. À défaut, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes pour irrégularité ou absence de cause réelle et sérieuse.
Quels exemples de fautes graves existent ?
Appréciation au cas par cas par les juges :
État d’ivresse pendant le service compromettant la sécurité.
Absences injustifiées ou abandon de poste désorganisant l’activité.
Insubordination caractérisée, refus d’une instruction légitime.
Violence au travail verbale ou physique envers collègues, hiérarchie ou clients.
Vol de matériel ou fraude, atteinte à la loyauté.
Harcèlement moral ou sexuel, atteinte à la dignité et à la santé.
Quelles sont les indemnités en cas de licenciement ?
Licenciement pour motif personnel non fautif : indemnité légale ou conventionnelle selon l’ancienneté et le salaire de référence, calculée selon l’article R1234-2.
Faute grave ou lourde : pas d’indemnité compensatrice de préavis ni d’indemnité légale de licenciement, versement du solde de tout compte pour congés payés et sommes dues.
Barème d’indemnisation en cas de licenciement pour motif personnel sans cause réelle et sérieuse, avec mois de salaire en dommages et intérêts selon l’article L1235-3.
Droits à l’assurance chômage via France Travail selon conditions d’affiliation.
