Calculer l'ancienneté du salarié : méthodes, périodes exclues et indemnités

Calcul de l’ancienneté d'un salarié : l’essentiel à retenir en 2025

Avant de détailler les méthodes de calcul, voici l’essentiel à retenir sur le calcul de l’ancienneté du salarié et ses effets sur les indemnités de licenciement :

• Définition : L’ancienneté correspond à la durée calendaire du contrat de travail, en tenant compte de certaines périodes de suspension (congés maternité, accident du travail, etc.) mais pas des absences injustifiées.

• Continuité de l’emploi : Les périodes en CDD suivies d’un CDI, les transferts d’entreprise (article L.1224-1) ou les temps partiels conservent intégralement l’ancienneté.

• Périodes incluses / exclues : Les congés maternité, paternité, et accidents du travail comptent pour l’ancienneté. Les absences injustifiées ou sanctions disciplinaires lourdes en sont exclues.

• Calcul de l’indemnité légale : L’indemnité de licenciement (articles L.1234-9, R.1234-2, R.1234-4) est calculée sur la base du salaire de référence (moyenne des 12 ou 3 derniers mois, au choix le plus favorable).

• Montants : ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, puis ⅓ de mois au-delà. Les années incomplètes sont calculées au prorata.

• Droits et contestations : Le salarié dispose de 12 mois pour contester un licenciement (article L.1471-1) et de 3 ans pour réclamer des créances salariales (article L.3245-1).

L’ancienneté d’un salarié est une notion essentielle dans le cadre des relations de travail. Elle influe sur divers aspects tels que le calcul de l'indemnité de licenciement, les primes, ou encore la durée du préavis.

Cet article se propose de détailler comment calculer cette ancienneté, quelles périodes doivent être prises en compte, et comment déterminer précisément les indemnités dues lors d'un licenciement.

Calcul de l'ancienneté d'un salarié

Le calcul de l’ancienneté repose sur plusieurs éléments que les employeurs et les salariés devraient connaître pour s'assurer du respect des droits de chaque partie. La méthode de calcul doit prendre en compte non seulement la période de travail effectif mais aussi certaines périodes spécifiques prévues par le Code du travail.

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Article complémentaire : qu'est que le licenciement verbal en France ?

Méthode de calcul de l'ancienneté du salarié

Pour déterminer l’ancienneté d’un salarié, il faut compter les jours, mois et années depuis la date d’entrée du salarié dans l’entreprise jusqu’à la date du calcul. Cette période peut être continue ou comporter des interruptions. Certaines absences sont également considérées comme travaillées et donc incluses dans le calcul de l’ancienneté.

Points de méthode à ne pas oublier

• Temps partiel : l’ancienneté se calcule en durée calendaire, pas en heures. Un salarié à 50 % acquiert autant d’ancienneté qu’un temps plein sur la même période.

• CDD transformé en CDI : la période de CDD s’additionne à l’ancienneté en CDI lorsqu’il y a continuité d’emploi.

• Changements d’entité : en cas de transfert d’activité (art. L.1224-1), l’ancienneté est maintenue chez le repreneur. Actualisation 2024 : maintien intégral des droits acquis en cas de transfert

  
  

  En 2024, la Cour de cassation (Soc., 17 janvier 2024, n°22-19.075) a rappelé que le transfert d’un contrat de travail en application de l’article L.1224-1 du Code du travail implique la reprise intégrale de l’ancienneté et des droits associés, y compris ceux issus d’une convention collective antérieure.

  
  

  Autrement dit, le nouvel employeur ne peut pas neutraliser les effets de l’ancienneté acquise avant le transfert, même si une nouvelle convention collective s’applique.

  
  

  Ce principe vise à garantir la continuité des droits individuels du salarié lors des changements d’entité juridique.

• Périodes discontinues : lorsqu’il y a rupture du contrat puis réembauche, seule l’ancienneté depuis la dernière entrée est prise en compte, sauf accord/convention plus favorable prévoyant la reprise partielle.

Périodes de travail prises en compte pour l'ancienneté du salarié

La plupart des périodes de contrat de travail effectives sont prises en compte pour déterminer l’ancienneté. Cela inclut :

• La période d'essai, si elle a été validée.

• Les CDD transformés en CDI – la période en CDD entre alors dans le calcul de l’ancienneté.

• Les congés payés annuels.

• Les absences pour maladie ou accident du travail dans la limite d'une certaine durée.

• Les congés maternité ou paternité.

Focus sur quelques situations fréquentes

• Congé maternité / paternité : intégralement pris en compte pour l’ancienneté ; la protection légale interdit toute pénalisation.

• AT/MP (accident du travail / maladie pro) : comptent pour l’ancienneté ; les droits spécifiques (ex. protection, priorité de réembauche) restent applicables.

• Arrêt maladie non professionnelle : n’interrompt pas le contrat ; compte en principe pour l’ancienneté (vérifier les stipulations conventionnelles).

• Congé parental d’éducation : les effets sur l’ancienneté peuvent varier selon textes ; en pratique, l’ancienneté demeure acquise pour de nombreux droits, mais vérifier la convention/accord applicable pour des droits annexes (primes, majorations).

• Absences injustifiées / sanctions lourdes : exclues de l’ancienneté (et exposent à discipline).

Périodes prises en compte de manière partielle et exclues

Certaines périodes ne sont pas intégralement retenues dans le calcul de l’ancienneté et peuvent poser question :

• Chômage partiel total : selon les accords collectifs applicables, cette période peut être partiellement retenue.

Mise à jour 2025 : prise en compte de l’activité partielle et du mi-temps thérapeutique

En 2025, la Cour de cassation (Soc., 15 janvier 2025, n°23-17.008) a précisé que les périodes d’activité partielle indemnisée doivent être intégralement comptabilisées pour l’ancienneté dès lors que la relation de travail n’est pas suspendue.

De même, le mi-temps thérapeutique est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté, sauf clause conventionnelle contraire.

Ces décisions confirment que la continuité juridique du contrat prime sur la réduction temporaire d’activité.

• Absences pour motif personnel : généralement elles ne sont pas comptabilisées sauf disposition particulière.

• Activité à mi-temps thérapeutique : ces périodes peuvent être prises en compte à temps partiel ou complet selon les conventions collectives.

D'une manière générale, toute absence injustifiée n'est pas décomptée dans l'ancienneté.

À jour : congés payés et arrêt maladie

Depuis les évolutions jurisprudentielles de 2023, le salarié acquiert des congés payés pendant un arrêt maladie (sous conditions légales).

En 2024, la Cour de cassation a confirmé cette position dans plusieurs arrêts du 13 septembre 2023, alignant le droit français sur la jurisprudence européenne.

Désormais, les salariés en arrêt maladie acquièrent des congés payés au même titre que les salariés présents, sans distinction entre maladie professionnelle et non professionnelle.

Cette évolution ne modifie pas la méthode de calcul de l’ancienneté (qui reste calendaire), mais elle impacte directement le solde de tout compte, car elle augmente l’indemnité de congés payés due à la rupture du contrat.

Cela n’altère pas le principe d’ancienneté calendaire, mais impacte le stock de congés et donc le solde de tout compte (indemnité de congés à verser le cas échéant).

Calcul de l'indemnité de licenciement du salarié

L’indemnité de licenciement est un montant destiné à compenser la perte d’emploi pour un salarié dont le contrat est rompu sans faute grave ou lourde. Le calcul précis de cette indemnité varie en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, de sa rémunération brute, et parfois des dispositions spécifiques contenues dans les conventions collectives ou accords d'entreprise.

A lire : comment l'ancienneté justifie une différence de salaire entre salariés ?

Méthode de calcul de l'indemnité

Salaire de référence : règle et cas pratiques (art. R.1234-4)

• On retient la moyenne brute des 12 derniers mois ou la moyenne des 3 derniers mois, au plus favorable pour le salarié.

• Variables/bonus : à intégrer au prorata (13e mois, primes, commissions, heures supplémentaires…).

• Absences non rémunérées (maladie, sans solde, grève…) : elles ne doivent pas minorer la moyenne ; on remonte dans le temps pour compléter les 3/12 mois entièrement payés.

• Alternance temps plein/partiel : l’option 12 mois est souvent plus favorable ; on compare objectivement les deux méthodes et on retient la meilleure.

Pour un salarié justifiant d’une ancienneté d’au moins huit mois dans l’entreprise, l’indemnité légale de licenciement correspond au minimum légal suivant :

• 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années.

• 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans.

Depuis la réforme de 2017 (confirmée par la jurisprudence de 2024), la condition minimale d’ancienneté pour bénéficier d’une indemnité légale de licenciement est fixée à huit mois consécutifs de présence dans l’entreprise.

Cette condition s’apprécie à la date de notification du licenciement, même si l’exécution du préavis porte la durée totale au-delà de ce seuil.

Pour les salariés souhaitant estimer précisément leur indemnité, un simulateur officiel actualisé en 2024 est disponible sur le site du Code du travail numérique.

Ce mode de calcul offre donc une protection financière croissante aux salariés ayant une ancienneté plus importante dans l’entreprise, reflétant leur engagement et durée de service au sein de celle-ci.

Prise en compte des périodes exclues

Pour assurer une indemnisation équitable, certaines périodes doivent être exclues du calcul du salaire de référence servant à déterminer l’indemnité de licenciement. Parmi celles-ci on trouve notamment :

• Les arrêts de travail pour maladie au-delà de six mois consécutifs.

• Les périodes de grève.

• Les émanations de réductions temporaires d’activité non indemnisées.

Il est important que l’employeur et le salarié vérifient conjointement la conformité du calcul avec les règles légales et conventionnelles applicables.

Particularités des calculs en cas de processus de licenciement

Lorsque le licenciement du salarié survient, le paiement de l’indemnité suit plusieurs étapes bien définies pour assurer la transparence et l’exactitude envers le salarié concerné.

Notification et délai de préavis

Le licenciement doit être notifié par lettre recommandée avec accusé de réception, mentionnant les motifs de la rupture. Un délai de préavis est également imposé, qui varie en fonction de l’ancienneté du salarié :

• Un mois pour les salariés ayant entre six mois et deux ans d’ancienneté.

• Deux mois pour ceux justifiant de plus de deux ans d’ancienneté.

Durant cette période, le salarié demeure dans l'obligation de travailler tandis que son employeur reste tenu de verser la rémunération habituelle.

Préavis : minima légaux et usages

• Minima légaux (hors dispositions spéciales) : 1 mois entre 6 mois et 2 ans ; 2 mois au-delà de 2 ans (art. L.1234-1).

• Cadres : nombreuses conventions prévoient 3 mois.

• Le préavis peut être dispensé (indemnité compensatrice due), mais ne prolonge pas l’ancienneté au-delà de la date de fin du contrat.

Article complémentaire : est-il possible de licencier un salarié par sms ?

Calcul final de l’indemnité

À l’issue du délai de préavis, un solde de tout compte est établi comprenant, outre l’indemnité de licenciement, les diverses sommes dues (congés payés non pris, primes proratisées...). Ce calcul doit respecter scrupuleusement les bases de l’ancienneté du salarié.

Exemples pratiques de calcul

Années incomplètes et arrondis

• L’indemnité se calcule au prorata de l’année entamée (ex. 3 ans 8 mois = 3,67 années).

• On applique 1/4 de mois/an jusqu’à 10 ans, puis 1/3 au-delà, sur la fraction d’année également.

• Les conventions collectives peuvent prévoir des arrondis plus favorables (toujours vérifier).

Pour un salarié gagnant un salaire mensuel brut de 2000 euros :

1. Avec trois ans d’ancienneté : (3 x 1/4 mois de salaire) => Indemnité = 3 x 500 = 1500 euros.

2. Avec douze ans d’ancienneté :

3. 10 premières années : 10 x 1/4 mois de salaire => 10 x 500 = 5000 euros.

4. 2 années supplémentaires : 2 x 1/3 mois de salaire => 2 x 666,67 = 1333,34 euros.

5. Total = 5000 + 1333,34 = 6333,34 euros.

Ces exemples illustrent la progressivité de l’indemnisation en rapport avec l’ancienneté accrue dans l’entreprise.

Aspects légaux et recours possibles

Délais pour agir

• 12 mois pour contester le licenciement (L.1471-1 C. trav.) à compter de la notification.

• 3 ans pour réclamer des sommes de nature salariale (L.3245-1 C. trav.), dont compléments d’indemnité si assimilées à salaire par la convention.

En cas de désaccord ou de litige concernant le calcul de l’indemnité de licenciement ou l’ancienneté, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes.

Actualisation 2025 : ancienneté et égalité de traitement

Dans un arrêt du 11 mars 2025 (Cass. soc., n°24-10.219), la Cour de cassation a réaffirmé que la différence de rémunération entre deux salariés occupant les mêmes fonctions peut être justifiée par une différence d’ancienneté, dès lors que cette distinction repose sur un critère objectif et vérifiable.

Cette précision rappelle que l’ancienneté constitue un critère légitime de différenciation salariale, et que son calcul rigoureux est essentiel non seulement pour les indemnités, mais aussi pour la politique de rémunération interne.

L’assistance professionnelle, telle qu'offerte par des cabinets spécialisés, permet souvent de résoudre ce type de contentieux de manière efficiente.

Contestation de l’indemnité

Si le montant de l’indemnité calculée par l'employeur paraît insuffisant, le salarié dispose d’un délai de contestation. La démarche permet de réexaminer les conditions et les critères de calcul appliqués, et d'obtenir éventuellement une réévaluation du montant dû.

Utiliser le conseil de prud’hommes

Le conseil de prud’hommes se compose de représentants élus par les employeurs et les salariés. Il statue sur les litiges individuels portant sur le contrat de travail et ses conséquences financières. En matière de licenciement, il examine les documents fournis par les parties et peut mandater une expertise complémentaire au besoin.

Aide juridique

Dans certains cas, faire appel à un avocat spécialisé en droit du travail permet de s’assurer que les droits des salariés sont pleinement respectés. De nombreux cabinets offrent des consultations initiales gratuites pour évaluer la situation avant d’engager des démarches officielles.

Conseil pratique 2025

Le calcul de l’ancienneté peut avoir des conséquences sur plusieurs droits : préavis, indemnité de rupture, primes, classement conventionnel ou égalité de traitement.

En cas de doute, un avocat en droit du travail peut vérifier la cohérence du calcul, notamment lorsqu’il existe plusieurs contrats successifs, un transfert d’entreprise ou des périodes d’absence complexe.

Une vérification préalable permet souvent d’éviter des erreurs coûteuses lors du solde de tout compte ou d’une procédure prud’homale.

Contrôle express avant clôture du dossier

• Point ancienneté : date d’entrée, CDD antérieurs, transferts (L.1224-1), suspensions.

• Convention collective : règles plus favorables (barèmes, arrondis, primes intégrées).

• Salaire de référence : comparer 3 mois vs 12 mois, neutraliser les absences non payées, proratiser variables.

• Congés payés : vérifier l’acquisition en maladie et l’indemnité de congés due au solde.

• Délais : 12 mois (licenciement) / 3 ans (sommes). Conserver toutes les pièces.