Liquidation judiciaire : quels sont les droits et indemnités des salariés ?

Liquidation judiciaire : l’essentiel à retenir pour les salariés (2025)

• Rupture économique rapide : le liquidateur notifie les licenciements sous 15 jours (art. L.1233-58 C. trav.).

• Superprivilège des salaires : les créances salariales sont payées en priorité ; à défaut de fonds, l’AGS avance dans les plafonds légaux (art. L.3253-2 s. C. trav.).

• Indemnités garanties : salaires impayés, préavis (si non exécuté), congés payés, indemnité légale/conventionnelle (dans les limites AGS).

• Délais à surveiller : 2 mois pour déclarer sa créance après la publication BODACC ; conserver toutes les pièces.

• CSP conseillé : en cas de proposition, 21 jours pour accepter → accompagnement + indemnisation dédiée (art. L.1233-65 s. C. trav.).

Quels sont les effets d’une liquidation judiciaire pour les salariés ?

Lorsqu’une entreprise est placée en liquidation judiciaire, les salariés subissent une rupture immédiate de leur contrat de travail pour motif économique. Cette situation soulève plusieurs enjeux, notamment le paiement des indemnités et la récupération des salaires impayés.

🔎 Ce qu’il faut retenir :

✔ Licenciement économique immédiat : la fermeture définitive de l’entreprise entraîne la rupture du contrat sans préavis.

✔ Recours à l’AGS en cas d’insolvabilité : l’Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés prend en charge les indemnités dans la limite des plafonds légaux.

✔ Démarches impératives auprès du liquidateur : les salariés doivent déclarer leurs créances salariales pour obtenir leur indemnisation.

Face à une telle situation, il est essentiel d’agir rapidement afin de garantir ses droits et d’assurer le paiement des sommes dues.

Quelles sont les indemnités pour les salariés en cas de liquidation judiciaire ?

La liquidation judiciaire entraîne la cessation définitive de l’activité de l’entreprise, ce qui implique nécessairement le licenciement de l’ensemble des salariés. Ce licenciement, bien que dicté par la nécessité de clôturer l’activité, ouvre droit à diverses indemnités pour les salariés concernés.

L’indemnisation dépend de plusieurs critères : ancienneté, nature du contrat et respect des procédures légales.

A lire : comment cloturer et fermer sa micro-entreprise en 2025 ?

1.1 Définition et cadre juridique de la liquidation judiciaire

La liquidation judiciaire est une procédure collective prévue par le Code de commerce, applicable aux entreprises en état de cessation des paiements et dont le redressement est manifestement impossible.

Elle est prononcée par le tribunal compétent et entraîne la dissolution de l’entreprise.

Le liquidateur judiciaire est désigné pour :

• Réaliser les actifs de l’entreprise afin de régler les créances, y compris salariales.

• Mettre fin aux contrats de travail, conformément aux articles L. 1233-58 et suivants du Code du travail.

• Assurer le versement des indemnités dues aux salariés par l’intermédiaire de l’AGS (Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés) en cas d’insuffisance d’actifs.

Ordre de paiement et superprivilège des créances salariales

Les créances salariales bénéficient d’un superprivilège (art. L.3253-2 et s. C. trav.) : elles sont payées prioritairement sur les actifs. Si l’actif est insuffisant, l’AGS règle à l’avance, dans la limite de plafonds et périodes couvertes (salaires récents, indemnités de rupture, congés payés, préavis non exécuté).

En pratique : le liquidateur établit un relevé de créances salariales ; le salarié vérifie les montants et conteste si besoin dans les délais indiqués par le relevé ou l’avis de réception.

Dès la liquidation prononcée, la procédure de licenciement économique doit être engagée dans un délai rapide, sous la supervision du liquidateur.

1.2 Indemnités versées aux salariés en cas de liquidation de l'entreprise

Les salariés licenciés dans le cadre d’une liquidation judiciaire peuvent prétendre aux indemnités suivantes :

✔ Indemnité légale de licenciement

• Accordée aux salariés en CDI justifiant d’au moins 8 mois d’ancienneté.

• Calculée sur la base du salaire de référence (moyenne des 12 ou 3 derniers mois selon l’option la plus favorable).

• Montant : 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, puis 1/3 de mois de salaire au-delà de 10 ans.

✔ Indemnité compensatrice de préavis

• Due si le préavis n’est pas effectué, sauf en cas de faute grave.

• Son montant dépend de la durée du préavis légal ou conventionnel.

✔ Indemnité compensatrice de congés payés

• Correspond aux jours de congés non pris avant la rupture du contrat.

✔ Indemnités spécifiques selon le type de contrat

• En CDD, le salarié perçoit une indemnité de fin de contrat.

• En cas de rupture conventionnelle déjà engagée, les indemnités de rupture restent dues.

L’AGS prend en charge ces indemnités dans la limite des plafonds légaux, garantissant ainsi une sécurisation des droits des salariés malgré la défaillance de l’entreprise.

Prise en charge AGS : plafonds et justificatifs

L’AGS garantit les créances salariales dans la limite de plafonds indexés (référencés sur des multiples du plafond de la Sécurité sociale) et selon la période à laquelle se rattachent les sommes.Pour accélérer le paiement, le salarié prépare :

• Contrat de travail et avenants ;

• Bulletins de paie (12 derniers mois si possible) ;

• Relevé d’heures, variables, primes dues ;

• Solde de tout compte / reçu, s’il existe ;

• Coordonnées bancaires (RIB) ;

• Toute pièce prouvant les salaires impayés, congés acquis, préavis et indemnité due.👉

  
  

Les barèmes/Plafonds AGS évoluent : se référer aux plafonds en vigueur à la date du jugement d’ouverture pour connaître le capage applicable.

Comment calculer l’indemnité de licenciement ?

L’indemnité de licenciement est une somme versée au salarié dont le contrat est rompu pour un motif non disciplinaire, sous réserve de remplir certaines conditions.

Son montant dépend de l’ancienneté du salarié, du salaire de référence et des règles applicables en fonction de la situation de l’entreprise.

2.1 Les critères de calcul

L’évaluation de l’indemnité de licenciement repose sur deux éléments essentiels :

• Le salaire de référence : il correspond à la moyenne des trois derniers mois ou des douze derniers mois de salaire brut, selon l’option la plus avantageuse pour le salarié (article R. 1234-4 du Code du travail).

• L’ancienneté du salarié : seule l’ancienneté ininterrompue dans l’entreprise est prise en compte. Le salarié doit avoir au moins huit mois d’ancienneté pour prétendre à une indemnité légale (article L. 1234-9 du Code du travail).

Certaines conventions collectives peuvent prévoir des règles plus favorables. Il convient alors de s’y référer pour déterminer le montant exact de l’indemnité due.

2.2 Les montants applicables

Le calcul de l’indemnité de licenciement suit une règle proportionnelle, déterminée par l’article R. 1234-2 du Code du travail :

• 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les dix premières années.

• 1/3 de mois de salaire par année au-delà de dix ans d’ancienneté.

Exemple : Un salarié ayant 15 ans d’ancienneté percevra :✔ (10 × 1/4) + (5 × 1/3) de mois de salaire, soit 3,08 mois de salaire au total.

Pour les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté, l’indemnité est calculée au prorata du temps passé dans l’entreprise. En cas de liquidation judiciaire, la prise en charge par l’AGS (Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés) est soumise à des plafonds spécifiques.

A lire : en cas de redressement judiciaire, qui paie les salariés ?

Quels droits en cas de licenciement économique ?

Lorsqu'une entreprise est placée en liquidation judiciaire, le licenciement des salariés repose sur un motif économique lié à la cessation d'activité. Ce licenciement ouvre droit à des indemnités compensatrices ainsi qu'à des dispositifs de protection sociale destinés à limiter l’impact de la perte d’emploi.

3.1 Conditions du licenciement pour motif économique

Le licenciement économique est défini par l’article L. 1233-3 du Code du travail comme une rupture du contrat de travail résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification refusée par le salarié en raison de difficultés économiques, de mutations technologiques ou de la fermeture de l'entreprise.

En cas de liquidation judiciaire, la procédure suit un cadre strict :

• Consultation des représentants du personnel si l’entreprise en dispose.

• Notification individuelle aux salariés après validation du plan de licenciement par le liquidateur judiciaire.

• Respect des délais de préavis, sauf dispense expresse ou liquidation immédiate ne permettant pas son exécution.

Le liquidateur agit au nom de l’entreprise débitrice et est chargé d’exécuter les formalités relatives au paiement des indemnités et droits des salariés.

3.2 Indemnités et dispositifs d’accompagnement

Le salarié licencié pour motif économique peut prétendre à plusieurs indemnités légales et garanties :

✔ Indemnité légale de licenciement : versée sous conditions d’ancienneté (minimum 8 mois, article L. 1234-9 du Code du travail).

✔ Indemnité compensatrice de préavis : si le préavis n’est pas exécuté (article L. 1234-5 du Code du travail).

✔ Indemnité compensatrice de congés payés : calculée sur les jours de congés acquis et non pris.

En cas d’insuffisance d’actifs de l’entreprise, ces indemnités sont couvertes par l’AGS (Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés), dans la limite des plafonds fixés par la loi.

Le salarié peut également bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle (CSP), un dispositif spécifique prévu par l’article L. 1233-65 du Code du travail, permettant d’accéder à une indemnité de sécurisation ainsi qu’à un accompagnement renforcé vers le reclassement.

Ces droits visent à limiter l’impact du licenciement économique, en garantissant une indemnisation partielle et en facilitant la transition vers un nouvel emploi.

Quelles sont les règles de licenciement en cas de difficultés financières de l'entreprise ?

Lorsqu'une entreprise rencontre des difficultés financières, elle peut être placée sous procédure collective, impliquant des mesures de restructuration pouvant inclure des licenciements économiques.

Ces licenciements répondent à des règles spécifiques, qui varient selon que l’entreprise est en sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire. Vous êtes une entreprise en difficulté, demandez conseils auprès d'un avocat spécialisé en procédures collectives à Versailles.

4.1 Le cadre de la procédure collective

Les procédures collectives sont encadrées par le Code de commerce et visent à protéger les intérêts des créanciers tout en tentant, lorsque cela est possible, de préserver l’activité et les emplois.

• Sauvegarde judiciaire (articles L. 620-1 et suivants du Code de commerce) : l’entreprise poursuit son activité sous contrôle judiciaire, sans licenciement immédiat sauf nécessité absolue.

• Redressement judiciaire (articles L. 631-1 et suivants) : l’entreprise tente de se restructurer. Les licenciements économiques sont possibles mais doivent être justifiés par l’impossibilité de maintenir les contrats de travail.

• Liquidation judiciaire (articles L. 640-1 et suivants) : cessation définitive d’activité entraînant le licenciement de tous les salariés, sous supervision du liquidateur judiciaire.

En cas de licenciement pour motif personnel dans une entreprise en difficulté, les règles du Code du travail restent applicables. Toutefois, si la faute grave est retenue, aucune indemnité de licenciement n’est due.

4.2 L’intervention du mandataire judiciaire

Dès l’ouverture d’une procédure collective, un mandataire judiciaire (ou un liquidateur en cas de liquidation) est nommé pour gérer les licenciements dans le respect des dispositions légales.

Ses missions incluent :

• L’établissement d’un plan de licenciement économique en cas de redressement ou liquidation.

• La notification des licenciements aux salariés, en veillant au respect des obligations de préavis et d’indemnisation.

• Le recours au régime de garantie des salaires (AGS) si l’entreprise ne dispose pas des fonds nécessaires pour régler les indemnités dues aux salariés.

Le respect de la procédure légale est fondamental. Tout licenciement effectué en dehors du cadre fixé par le Code du travail et le Code de commerce peut donner lieu à un contentieux prud’homal, voire à une requalification en licenciement abusif.

Quels sont les délais de licenciement en liquidation ?

La liquidation judiciaire entraîne la cessation définitive de l’activité de l’entreprise et implique la rupture immédiate des contrats de travail. Toutefois, cette procédure doit respecter un cadre juridique strict afin de garantir les droits des salariés.

5.1 Délais applicables à la procédure

Dès que la liquidation est prononcée, l’employeur, représenté par le liquidateur judiciaire, dispose d’un délai de 15 jours pour notifier aux salariés leur licenciement économique (article L. 1233-58 du Code du travail).

• La notification doit être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception et mentionner le motif économique du licenciement.

• Le préavis légal dépend de l’ancienneté du salarié, sauf dispense expresse prévue dans la décision de liquidation. Si le préavis ne peut être exécuté, le salarié perçoit une indemnité compensatrice de préavis (article L. 1234-5 du Code du travail).

• Les indemnités légales et compensatrices sont versées par l’AGS (Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés) si l’entreprise est insolvable.

Calendrier pratique en cas de liquidation judiciaire

• J0 : jugement de liquidation (publication au BODACC).

• J0 → J+15 : notifications de licenciement économique par le liquidateur (art. L.1233-58 C. trav.).

• J0 → J+21 : délai de réponse au CSP (si proposé).

• À compter de la publication BODACC : 2 mois pour déclarer sa créance (auprès du liquidateur/mandataire).

• Après relevé du liquidateur : le salarié peut former réclamation si un poste est oublié ou minoré.Astuce : conserver tout accusé, et noter chaque échéance (agenda + rappel) pour éviter la forclusion.

5.2 Les recours en cas d’abus ou de non-paiement des indemnités

Lorsqu’un salarié estime que son licenciement en liquidation judiciaire est irrégulier ou que ses droits n’ont pas été respectés, plusieurs recours sont possibles :

• Contestation du licenciement devant le conseil de prud’hommes : un salarié peut saisir la juridiction prud’homale pour faire valoir ses droits s’il estime que la procédure a été irrégulière ou abusive.

• Saisine de l’AGS en cas d’insolvabilité : si l’employeur ne règle pas les indemnités dues, l’AGS peut intervenir pour couvrir les créances salariales dans les limites des plafonds légaux (article L. 3253-6 du Code du travail).

La liquidation judiciaire ne dispense pas l’employeur, ni son liquidateur, du respect des obligations légales. En cas de non-paiement des sommes dues, le salarié peut exercer un recours en déclaration de créance auprès du tribunal compétent.

Comment fonctionne le contrat de sécurisation professionnelle ?

Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) est un dispositif d’accompagnement renforcé destiné aux salariés licenciés pour motif économique. Il vise à faciliter leur retour à l’emploi en leur offrant une prise en charge personnalisée, assortie d’une indemnisation spécifique.

6.1 Présentation du CSP

Le CSP est régi par les articles L. 1233-65 et suivants du Code du travail. Il concerne les salariés d’entreprises de moins de 1 000 salariés, ainsi que ceux des entreprises en procédure collective (redressement ou liquidation judiciaire), sous certaines conditions.

• Éligibilité : le salarié doit justifier d’au moins un an d’ancienneté et être licencié pour motif économique.

• Adhésion : l’employeur doit proposer le CSP au salarié lors de l’entretien préalable au licenciement. Ce dernier dispose d’un délai de 21 jours pour accepter ou refuser.

• Effets du CSP : en cas d’acceptation, le salarié est immédiatement pris en charge par France Travail (anciennement Pôle emploi) et bénéficie d’un accompagnement intensif vers le reclassement.

L’adhésion au CSP entraîne la rupture du contrat de travail sans préavis, mais ouvre droit à une indemnisation spécifique.

6.2 Indemnités et accompagnement

Le CSP permet au salarié de bénéficier de plusieurs aides financières et mesures d’accompagnement :

✔ Indemnité de licenciement : versée selon les règles de l’article L. 1234-9 du Code du travail.

✔ Prime de reclassement : en cas de retour rapide à l’emploi.

✔ Allocation spécifique de sécurisation professionnelle (ASP) : versée par France Travail, elle correspond à 75 % du salaire brut pour les salariés justifiant d’un an d’ancienneté.

Durant le CSP, le salarié peut suivre des formations qualifiantes, bénéficier de bilans de compétences et accéder à un accompagnement individualisé visant à accélérer son retour à l’emploi. En cas de non-reclassement à l’issue du CSP, il peut prétendre aux allocations chômage dans les conditions classiques.

Ce dispositif constitue ainsi une garantie précieuse pour les salariés confrontés à une rupture économique, leur offrant une transition professionnelle sécurisée et encadrée.

CSP en liquidation/redressement : précisions utiles

• Le CSP doit être proposé lors de l’entretien préalable (ou par écrit si entretien impossible).

• Acceptation sous 21 jours → la rupture du contrat est immédiate (sans préavis), avec ASP versée par France Travail (ex-Pôle emploi) et accompagnement renforcé.

• L’acceptation du CSP n’empêche pas la garantie des indemnités de rupture par l’AGS (dans les limites légales).

Quelles sont les conséquences d’une liquidation judiciaire ?

La liquidation judiciaire entraîne la cessation immédiate et définitive de l’activité de l’entreprise, impactant tant l’employeur que les salariés. Lorsque cette procédure est ouverte, la priorité est donnée au remboursement des créanciers, ce qui place les travailleurs dans une situation particulièrement précaire. 

L’un des premiers effets de cette situation est la rupture des contrats de travail, souvent accompagnée de difficultés pour le recouvrement des salaires impayés et des indemnités dues.

7.1 Impact pour les salariés

Le prononcé de la liquidation par le tribunal compétent entraîne une perte immédiate de l’emploi pour tous les salariés de l’entreprise.

Cette rupture est effectuée pour motif économique, conformément aux articles L. 1233-3 et L. 1233-58 du Code du travail, et ne requiert ni préavis, ni plan de sauvegarde de l’emploi, du fait de la situation irrémédiablement compromise de l’employeur.

Les salariés peuvent se retrouver confrontés à plusieurs difficultés :

• L’absence de fonds disponibles pour régler les dernières rémunérations dues.

• Le non-paiement des indemnités de licenciement et de préavis, en cas d’insuffisance d’actifs.

• L’impossibilité de récupérer immédiatement certaines créances, nécessitant l’intervention de l’Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS).

Dès l’ouverture de la liquidation, la priorité est donnée aux créanciers, et si l’entreprise n’a pas les moyens de régler ses obligations salariales, le recours à l’AGS devient indispensable pour garantir une prise en charge des créances.

7.2 Comment et quand les salariés peuvent-ils réclamer leurs salaires impayés ?

Face à l’insolvabilité de l’employeur, les salariés disposent de mécanismes de protection juridique permettant de récupérer une partie, voire la totalité des sommes dues.

✔ Déclaration des créances salariales auprès du liquidateur judiciaire

• Dès l’ouverture de la procédure, les salariés doivent formuler une déclaration de créance auprès du liquidateur judiciaire. Cette démarche est impérative pour figurer parmi les créanciers à indemniser.

• L’objectif est d’intégrer les créances salariales dans le passif exigible de l’entreprise, afin qu’elles soient prises en charge, soit par l’actif disponible, soit par l’AGS en cas de fonds insuffisants.

✔ Comment déclarer sa créance salariale efficacement

1. Identifier le liquidateur (nom/adresse figurent sur le jugement et la publication).

2. Envoyer une déclaration de créance détaillant montants et fondements (salaires impayés, préavis, congés, indemnité).

3. Joindre les pièces (contrat, bulletins, décompte congés, RIB).

4. Respecter le délai de 2 mois (BODACC) — au-delà, risque de forclusion.

Mini-modèle de déclaration (à adapter)« Je soussigné(e) [Nom, Prénom, adresse], salarié(e) de [Société], déclare au passif la somme de [€] correspondant à : salaires impayés [mois], indemnité de préavis [durée], congés payés [solde], indemnité de licenciement [référence conventionnelle/légale].Je joins : contrat et avenants, bulletins, décompte congés, RIB.Fait à [ville], le [date]. Signature. »

✔ Prise en charge par l’AGS : conditions et plafonds d’indemnisation

• L’AGS intervient pour garantir le paiement des créances salariales dans la limite des plafonds fixés par l’article L. 3253-8 du Code du travail.

• Le salarié doit respecter les délais de déclaration et suivre la procédure afin d’obtenir le versement des sommes dues.

• L’indemnisation couvre généralement les salaires impayés, les indemnités de licenciement, les congés payés et les indemnités de préavis.

Le traitement des demandes peut nécessiter plusieurs semaines, voire plusieurs mois selon la complexité du dossier et la situation financière de l’entreprise.

8. Conclusion — check-list 10 minutes pour sécuriser vos droits

• Vérifier la date du jugement et noter les échéances (15 jours licenciement, 21 jours CSP, 2 mois déclaration).

• Rassembler contrats, bulletins, décompte congés, RIB, tout écrit interne (mails).

• Déclarer la créance au liquidateur dans les 2 mois (BODACC).

• Contrôler le relevé du liquidateur ; contester si un poste manque.

• Suivre l’AGS (plafonds, pièces complémentaires). En cas de blocage : prud’hommes.