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Licenciement du salarié et entretien préalable : quelles obligations pour l’employeur ?

Photo du rédacteur: Le Bouard AvocatsLe Bouard Avocats

Les obligations de l’employeur en cas de licenciement et d’entretien préalable en 3 points :


  • Convocation obligatoire et respect des délais : L’employeur doit convoquer le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre, en respectant un délai de 5 jours ouvrables avant l’entretien (C. trav., art. L. 1232-2).

  • Entretien préalable contradictoire : Le salarié doit pouvoir s’exprimer et se défendre avant toute décision. Il peut être assisté par un conseiller en cas d’absence de représentants du personnel.

  • Sanctions en cas d’irrégularité : Si la convocation n’a pas été reçue ou si la procédure est défaillante, le licenciement peut être jugé irrégulier, ouvrant droit à une indemnité pouvant aller jusqu’à un mois de salaire (Cass. soc., 11-12-2024, n° 22-18.362).


Le licenciement du salarié est une procédure strictement encadrée par le Code du travail. Parmi les étapes fondamentales, l’entretien préalable constitue une obligation légale qui vise à garantir une approche contradictoire et équitable avant toute décision définitive.


Cependant, le non-respect des formalités, notamment l’envoi et la réception de la convocation à l'entretien préalable, peut entraîner une irrégularité de procédure, voire des conséquences plus lourdes pour l’employeur.


Dans cet article, nous reviendrons en détail sur les règles encadrant l’entretien préalable, les erreurs à éviter et les sanctions encourues en cas de manquement.



licenciement du salarié et entretien préalable


L’entretien préalable : une obligation légale incontournable


L’objectif de l’entretien préalable avant un licenciement


Le licenciement du salarié ne peut être prononcé sans que ce dernier ait été convoqué à un entretien préalable, conformément à l’article L. 1232-2 du Code du travail. Cet entretien a plusieurs objectifs :


  • Informer le salarié de la mesure envisagée et des motifs invoqués.

  • Lui permettre de s’exprimer et de présenter ses arguments.

  • Laisser ouverte la possibilité pour l’employeur de revenir sur sa décision.


Il s’agit donc d’une étape clé qui vise à garantir l’équité et la transparence dans la rupture du contrat de travail.




La convocation à l’entretien préalable : conditions et délais


L’employeur doit respecter un formalisme strict lorsqu’il convoque le salarié à l’entretien :


  • Mode d’envoi : la convocation doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou remise en main propre contre décharge.

  • Délai : un délai minimal de cinq jours ouvrables doit être respecté entre la présentation de la lettre et la tenue de l’entretien.

  • Contenu : la lettre doit mentionner l’objet de l’entretien, la possibilité pour le salarié de se faire assister par un conseiller et l’adresse, la date et l’heure de l’entretien.


Que se passe-t-il si le salarié ne reçoit pas la convocation ?


Dans un arrêt récent du 11 décembre 2024 (Cass. soc., 11-12-2024, n° 22-18.362), la Cour de cassation a précisé que le licenciement du salarié est irrégulier si la convocation à l’entretien préalable ne lui a jamais été présentée, même si cela résulte d’une erreur de La Poste.


🔹 Conséquences pour l’employeur :


  • Le licenciement n’est pas nécessairement sans cause réelle et sérieuse, mais il est entaché d’une irrégularité de procédure.

  • Le salarié peut prétendre à une indemnité pour non-respect des formalités, pouvant aller jusqu’à un mois de salaire (article L. 1235-2 du Code du travail).


📌 À retenir : si le salarié ne va pas retirer la lettre mais qu’un avis de passage lui a été déposé, la procédure reste régulière. En revanche, si la lettre n’est jamais présentée, l’irrégularité est automatiquement caractérisée. Nous ne pouvons que vous recommander de contacter un avocat en droit du travail à Versailles pour vous accompagner sur ce type de procédure.

Les risques en cas d’irrégularité de procédure


Les sanctions pour l’employeur


Lorsqu’une erreur est commise dans la procédure de licenciement du salarié, plusieurs conséquences peuvent découler de cette irrégularité :


  • Indemnité pour irrégularité de procédure : si la cause du licenciement est valable, mais que la procédure est défaillante, le salarié peut obtenir jusqu’à un mois de salaire en réparation (article L. 1235-2 du Code du travail).

  • Requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse : si l’irrégularité empêche totalement le respect du droit à la défense du salarié, il peut prétendre à des dommages-intérêts plus élevés, fixés par le barème Macron.

  • Annulation du licenciement : dans des cas plus rares, si l’irrégularité porte sur un élément fondamental (exemple : discrimination, atteinte aux droits fondamentaux), le licenciement peut être jugé nul et entraîner la réintégration du salarié.



Comment éviter tout litige ?


Pour sécuriser la procédure, l’employeur doit :


Vérifier les coordonnées du salarié avant l’envoi de la lettre.

S’assurer du suivi de la lettre recommandée via La Poste.

Doubler l’envoi par un autre mode de communication (e-mail, appel téléphonique, remise en main propre).

Respecter strictement le délai de cinq jours ouvrables.


En prenant ces précautions, l’employeur se protège contre toute contestation et sécurise son licenciement.


Que faire en cas de contestation du licenciement pour vice de procédure ?


Les recours du salarié devant le conseil de prud’hommes


Si le salarié estime que son licenciement est irrégulier, il peut saisir le conseil de prud’hommes pour :


  • Obtenir une indemnité pour non-respect de la procédure.

  • Faire requalifier son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

  • Demander des dommages-intérêts supplémentaires si une faute de l’employeur est avérée.




Les arguments que peut invoquer l’employeur


Face à une contestation, l’employeur peut avancer plusieurs éléments pour démontrer sa bonne foi :


🔹 Prouver que la convocation a bien été envoyée à la bonne adresse et dans les délais légaux.

🔹 Démontrer que le salarié a eu la possibilité de préparer sa défense (exemple : contact téléphonique en complément).

🔹 Justifier que l’irrégularité n’a pas affecté la validité du licenciement en lui-même.


L’objectif pour l’employeur sera de limiter l’impact financier de l’éventuel contentieux et d’éviter une requalification du licenciement.


Conclusion : respecter la procédure pour sécuriser le licenciement


Le licenciement du salarié doit impérativement respecter un formalisme strict pour éviter tout vice de procédure. L’entretien préalable constitue une étape clé, garantissant au salarié un droit à la défense.


📌 À retenir pour les employeurs :


  • Assurer la bonne réception de la convocation à l’entretien préalable.

  • Respecter le délai de cinq jours ouvrables avant l’entretien.

  • Conserver toutes les preuves d’envoi et de réception pour se prémunir contre toute contestation.


En cas d’erreur, l’employeur peut être contraint de verser une indemnité pour irrégularité de procédure, voire faire face à un litige prud’homal.
💡 Une procédure bien encadrée est la clé pour un licenciement sécurisé et incontestable.

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