Publié le 26 octobre 2026 · Droit du travail
Des demandes de travail répétées pendant les absences peuvent entrer dans l'analyse d'un harcèlement moral, même si elles se ressemblent toutes. Dans un arrêt du 21 octobre 2026, la Cour de cassation rappelle que la répétition n'exige pas des agissements de nature différente. Il faut toutefois examiner les faits dans leur ensemble, leurs effets sur les conditions de travail et les explications de l'employeur : une série de messages ne vaut pas, à elle seule, reconnaissance automatique du harcèlement.
Ce que précise l'arrêt du 21 octobre 2026
L'affaire concernait une responsable commerciale qui avait connu des arrêts maladie, des congés payés et des périodes d'activité partielle. Après une déclaration d'inaptitude puis son licenciement, elle demandait notamment réparation pour harcèlement moral et contestait la validité de la rupture.
La cour d'appel avait regroupé les sollicitations professionnelles constatées sous un seul fait, malgré leur multiplicité. La chambre sociale censure cette méthode : des actes de même nature peuvent se répéter. Elle reproche aussi aux juges de ne pas avoir apprécié globalement les faits établis avec les éléments médicaux produits.
La décision est une cassation partielle avec renvoi, pas une reconnaissance définitive du harcèlement ni de la nullité du licenciement. Ces questions doivent être réexaminées. La référence est précise : Cass. soc., 21 octobre 2026, n° 25-10.793, publié au Bulletin, ECLI:FR:CCASS:2026:SO00861.
Pour une entreprise comme pour un salarié, la conséquence pratique est immédiate : un dossier ne doit pas être écarté simplement parce que les faits dénoncés appartiennent à une seule catégorie. Des relances comparables peuvent former une succession d'agissements ; leur portée reste à apprécier dans leur contexte.
Des agissements répétés peuvent être de même nature
Répétition et diversité répondent à deux questions différentes
La répétition concerne la succession des actes. La diversité concerne leur contenu. Confondre ces deux questions conduit à exiger, à tort, qu'un salarié présente plusieurs formes de comportements : reproches, mise à l'écart, humiliations et demandes de travail, par exemple.
Dans le cas des sollicitations professionnelles, l'analyse peut porter sur une succession de demandes de même type. La présentation doit alors rendre chaque épisode identifiable. Un tableau mentionnant les dates et les pièces permet de comprendre si le dossier décrit un échange isolé, plusieurs relances d'une même demande ou une pratique renouvelée pendant différentes absences.
Il ne s'agit pas de multiplier artificiellement le nombre d'agissements en comptant chaque destinataire ou chaque notification. Un même courriel transféré plusieurs fois n'a pas nécessairement la même portée que plusieurs directives successives. La chronologie doit restituer ce qui s'est réellement passé.
Le harcèlement moral reste soumis aux conditions légales
L'article L. 1152-1 du Code du travail vise des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible d'atteindre les droits et la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Ces critères invitent à examiner trois dimensions ensemble : les comportements, la dégradation des conditions de travail et les atteintes auxquelles elle est susceptible de conduire. La seule ressemblance des messages ne dispense pas de cette analyse. Inversement, leur formulation polie ne permet pas de conclure sans examiner leur fréquence, leur objet et le contexte.
Exemple de méthode, sans préjuger de la qualification : une demande unique d'information et une succession de dossiers à traiter pendant plusieurs périodes d'absence doivent être décrites différemment. Pour la seconde situation, il est utile d'indiquer les tâches attendues, les échéances, les relances et les réactions intervenues lorsque le salarié n'a pas répondu.
Qualifier les messages avant de tirer une conclusion
L'arrêt du 21 octobre ne fixe ni un nombre de courriels autorisé ni un seuil à partir duquel le harcèlement serait constitué. Il ne tranche pas davantage toutes les questions relatives aux contacts pendant un arrêt maladie. Son apport porte sur la répétition et sur l'examen global des éléments.
Un dossier de sollicitations doit donc distinguer les demandes de production, les informations adressées sans réponse attendue et les échanges dont la finalité doit être clarifiée. Cette distinction est une grille de lecture pratique, pas une liste de contacts légalement permis.
| Élément observé | Question utile pour le dossier | Pièce à rechercher |
|---|---|---|
| Demande de traiter un dossier | Quelle tâche était attendue, pour quelle échéance ? | Message complet et éventuel livrable |
| Relances pendant une absence | L'expéditeur connaissait-il la période concernée ? | Calendrier et échanges sur les dates |
| Invitation à une réunion | Participation attendue ou simple information ? | Invitation, consignes et réponses |
| Messages de plusieurs managers | Les demandes se cumulaient-elles ? | Chronologie commune des échanges |
| Réponse spontanée du salarié | Quelle demande ou quel contexte la précédait ? | Fil de discussion dans son intégralité |
Le statut de chaque période compte aussi. Un arrêt de travail, des congés payés et une période d'activité partielle ne doivent pas être fondus dans une rubrique indifférenciée. En particulier, la mention « activité partielle » ne renseigne pas à elle seule sur les heures qui devaient être travaillées. Il faut rapprocher le message du calendrier applicable.
L'envoi d'un justificatif d'absence répond à une autre question que la réalisation d'une tâche commerciale. Notre article sur la transmission d'un arrêt de travail par mail permet de replacer cette démarche administrative dans son contexte, sans la confondre avec les sollicitations étudiées ici.
Constituer une chronologie qui reste fidèle aux faits
Partir des originaux, puis construire une synthèse
Pour que l'analyse soit compréhensible, mieux vaut conserver les échanges complets et produire ensuite une synthèse courte. Une capture isolée peut faire disparaître une précision donnée juste avant, une réponse du salarié ou une modification de la consigne. À l'inverse, un dossier constitué uniquement de fils très longs rend la répétition difficile à percevoir.
Une organisation efficace peut comporter trois niveaux :
- une chronologie de quelques pages présentant les épisodes principaux ;
- un bordereau donnant à chaque pièce un numéro stable ;
- les échanges complets, classés dans le même ordre que la synthèse.
Il est préférable d'indiquer une incertitude plutôt que de la combler. Si la date d'un appel n'est pas vérifiable, le dossier peut le mentionner comme tel et rechercher un élément de corroboration. La précision renforce la lisibilité ; elle ne suppose pas de présenter comme acquis ce qui demeure discuté.
Relier chaque sollicitation à la période concernée
La grille suivante est un outil de préparation. Elle ne constitue ni un formulaire obligatoire ni une preuve préconstituée du harcèlement moral.
| Date et période | Fait décrit sans qualification | Pièce et contexte | Conséquence rapportée ou réponse |
|---|---|---|---|
| Jour d'absence identifié | Demande de finaliser une proposition | Courriel n° 1 et échéance indiquée | Travail réalisé, refus ou absence de réponse |
| Jour suivant | Nouvelle demande portant sur le même dossier | Courriel n° 2 et fil complet | Préciser la suite effectivement donnée |
| Autre période d'absence | Invitation à une réunion commerciale | Invitation n° 3 et échanges associés | Participation demandée ou contestée |
| Consultation médicale datée | Élément médical produit au dossier | Pièce médicale distincte | Restituer ce qu'elle constate réellement |
Pour chaque ligne, il faut séparer le fait observable de son interprétation. « Courriel reçu à telle heure demandant tel travail » décrit un événement. « Volonté de me nuire » attribue une intention qui ne se déduit pas simplement de cette réception. Une présentation sobre aide à examiner la réalité des agissements et leurs effets.
Le guide général sur les preuves et la procédure en matière de harcèlement moral complète cette méthode. Le présent décryptage se concentre sur une difficulté précise : rendre visibles plusieurs actes similaires sans les réduire à un fait unique.
Quelle place donner aux éléments médicaux ?
Les documents médicaux doivent être intégrés à l'analyse globale lorsqu'ils sont produits. C'est l'un des points de la censure du 21 octobre 2026. Il serait donc incomplet d'examiner les courriels d'un côté et d'écarter de l'autre, sans mise en relation, les éléments relatifs à la santé du salarié.
Un certificat médical ne décrit cependant pas nécessairement ce que son auteur a personnellement observé dans l'entreprise. Pour préparer le dossier, il est utile de distinguer les constatations médicales, les propos rapportés par la personne et la chronologie des événements professionnels. Cette lecture respecte la portée de chaque pièce.
La dégradation des conditions de travail ne se résume pas à un diagnostic. La définition légale vise également les droits et la dignité ainsi que l'avenir professionnel. Il faut donc éviter de transformer l'absence de certificat en réponse universelle à toute situation de harcèlement moral, ou de présenter un arrêt maladie comme une preuve suffisante à lui seul.
Sur le plan pratique, le salarié peut préparer une liste des documents dont il dispose et les examiner avec son conseil. La collecte ne doit pas devenir une diffusion indifférenciée de son histoire médicale dans l'entreprise. Les informations nécessaires à la discussion doivent être distinguées des données sans lien utile avec les faits invoqués.
Comment le juge répartit-il la charge de la preuve ?
L'article L. 1154-1 du Code du travail prévoit un mécanisme en deux temps. Le salarié présente des éléments factuels laissant supposer un harcèlement. Au vu de ces éléments, l'employeur doit apporter la démonstration prévue par le texte, notamment des justifications objectives étrangères à tout harcèlement. Le juge peut ordonner les mesures d'instruction utiles.
Pour préparer une discussion contradictoire, les questions peuvent être organisées dans cet ordre :
- Quels faits sont invoqués, avec quelles pièces à l'appui ?
- Les faits matériellement établis, considérés ensemble, laissent-ils supposer un harcèlement moral ?
- Quelles explications objectives l'employeur apporte-t-il en réponse ?
- Comment ces explications s'articulent-elles avec les documents et le contexte ?
Le salarié n'a pas à présenter son dossier comme si cette répartition n'existait pas. L'entreprise ne peut, de son côté, se contenter d'une dénégation générale. Une réponse disant seulement que « tout le monde reçoit des mails » ne permet pas de comprendre pourquoi telle tâche était demandée pendant telle période, ni ce qui était effectivement attendu.
La preuve ne se réduit pas non plus à un comptage. Une chronologie documentée doit permettre de lire la pratique dans son ensemble, avec les éléments qui la confirment comme avec ceux qui la nuancent. Conserver un échange favorable à l'autre partie évite de présenter une version tronquée des faits.
Quels réflexes pour les salariés, les RH et les dirigeants ?
Pour le salarié : décrire les demandes et rechercher un appui
Il est utile de préparer un signalement factuel indiquant les périodes concernées, quelques exemples précis et les difficultés rencontrées. Le vocabulaire doit rester fidèle à ce qui peut être décrit. L'objectif immédiat est de rendre le problème compréhensible et de demander une réponse adaptée, sans attendre de disposer d'un dossier parfait.
Selon la situation, le salarié peut rechercher un appui auprès d'un représentant du personnel, du service de prévention et de santé au travail ou d'un avocat. La fiche officielle Service Public sur le harcèlement moral présente les interlocuteurs et les recours. Si la santé se dégrade, la prise en charge médicale ne doit pas être repoussée dans l'attente d'une qualification juridique.
Avant d'envisager une rupture du contrat ou une stratégie contentieuse, une analyse individualisée est préférable. Les enjeux de santé, de preuve et de licenciement peuvent se croiser, mais ils ne répondent pas tous à la même question. Aucun modèle de courrier ne remplace l'examen de la situation réelle.
Pour l'entreprise : documenter la réponse et prévenir la répétition
L'article L. 1152-4 du Code du travail impose à l'employeur de prendre les dispositions nécessaires pour prévenir le harcèlement moral. Dans une organisation où plusieurs responsables sollicitent une même personne, la prévention peut commencer par une vue d'ensemble des demandes.
Voici des mesures de gestion à adapter à l'entreprise :
- organiser un relais identifié pour les dossiers pendant les absences ;
- clarifier les consignes données aux managers et aux équipes ;
- examiner les demandes cumulées, y compris sur plusieurs canaux ;
- conserver une trace des vérifications menées après un signalement ;
- prévoir un suivi pour s'assurer que les difficultés identifiées cessent.
Ces recommandations ne constituent pas une garantie de conformité. Leur intérêt est concret : éviter qu'une organisation repose durablement sur la disponibilité d'un salarié absent, et pouvoir expliquer les décisions prises à partir des faits examinés. Les actions de formation et de sensibilisation peuvent aussi partir de situations ordinaires, telles que la relance d'un dossier ou l'envoi d'une invitation.
La réponse doit rester ouverte aux informations contradictoires. Elle ne gagne rien à désigner un harceleur avant examen, pas davantage à exclure par principe le signalement au motif qu'aucun propos insultant n'est rapporté. L'objet et l'effet d'une pratique doivent être examinés avec sérieux.
Examiner l'organisation au titre des risques psychosociaux
Le harcèlement moral fait partie des violences internes étudiées dans la prévention des risques psychosociaux. L'Institut national de recherche et de sécurité (INRS) recommande une approche collective centrée sur l'organisation du travail. Cette ressource de prévention ne modifie pas les conditions légales du harcèlement moral ; elle aide à rechercher les causes organisationnelles d'une difficulté.
Pour les sollicitations pendant les absences, la direction peut notamment vérifier si la répartition des tâches laisse chaque membre de l'équipe dépendant d'une seule personne. Une recherche des relais disponibles, une formation des responsables et une information claire sur les circuits de remplacement peuvent protéger le repos sans reporter la charge sur un autre collègue. Ces mesures doivent être suivies dans leur mise en œuvre.
Une présence numérique constante ne doit pas devenir le critère implicite d'engagement professionnel. En matière de risques psychosociaux, le suivi peut porter sur les difficultés à se déconnecter des dossiers, les relances et les attentes contradictoires. L'obligation de prévention du harcèlement moral ne se limite pas à l'accueil d'un signalement : la question de santé et de sécurité appelle aussi une réflexion sur les pratiques ordinaires de l'entreprise.
Protection du signalement et rôle des interlocuteurs
La personne qui estime subir un harcèlement moral peut hésiter à en parler, notamment lorsque l'auteur des faits est son responsable hiérarchique. L'article L. 1152-2 du Code du travail, dans sa version applicable depuis le 1er septembre 2022, prévoit une protection pour les personnes ayant subi ou refusé de subir de tels agissements ainsi que pour celles qui les relatent ou en témoignent de bonne foi. Il renvoie aux mesures et protections précisées par les textes qu'il mentionne.
Pour préparer ce signalement, il est utile de séparer la description des faits et la recherche d'une mesure de protection concrète. Le salarié peut demander la clarification du relais pendant son absence, signaler les effets qu'il rapporte sur sa santé physique ou mentale et indiquer comment le contacter pour traiter l'alerte. Un collègue qui apporte un témoignage doit décrire ce qu'il a personnellement constaté, sans confirmer des événements auxquels il n'a pas assisté.
Un membre du CSE, lorsqu'il existe, peut être un interlocuteur. Il peut également être utile d'adresser le signalement à une personne identifiée au sein de la direction ou des ressources humaines, en tenant compte de l'identité de la personne mise en cause. La salariée ou le salarié qui se dit victime doit pouvoir expliquer les difficultés rencontrées ; la réponse ne devrait pas dépendre d'une confrontation improvisée avec son supérieur hiérarchique.
Le dossier doit identifier l'auteur supposé de chaque demande : employeur, responsable hiérarchique, autre membre du personnel ou collègue. Le harcèlement moral n'est pas limité aux actes commis par un supérieur ; la fiche Service Public rappelle qu'il peut aussi concerner des rapports entre collègues ou avec un subordonné. Cette précision ne transforme pas toute tension au travail en harcèlement moral. Elle évite d'écarter un dossier sur la seule place des personnes dans l'organigramme.
En cas de faits confirmés, l'article L. 1152-5 prévoit qu'un salarié auteur d'agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire. Il faut distinguer ce cadre de la sanction recherchée devant la justice et de la responsabilité de l'employeur. L'enquête interne, lorsqu'elle est menée, doit servir à vérifier les faits, et non à confirmer une conclusion arrêtée avant la lecture des pièces.
Enfin, l'analyse présentée ici relève du droit social applicable au contrat de travail de droit privé. Elle ne constitue pas une présentation du harcèlement sexuel ni du régime de la fonction publique. Pour un fonctionnaire ou un agent relevant d'une administration, les textes et les voies de recours doivent être vérifiés dans leur cadre propre. Pour une victime salariée, la saisine du conseil de prud'hommes et une éventuelle démarche pénale répondent à des objets différents ; une plainte n'est pas assimilable à une demande de réparation dans la relation de travail.
Licenciement et indemnisation : ne pas confondre les questions
La constatation d'agissements, leur qualification de harcèlement moral et les conséquences sur une rupture sont des étapes distinctes du raisonnement. L'article L. 1152-3 du Code du travail prévoit la nullité des ruptures intervenant en méconnaissance des dispositions qu'il vise. L'application de cette sanction exige d'examiner la situation et le fondement de la demande.
Dans l'affaire du 21 octobre 2026, les demandes liées au harcèlement et à la rupture sont renvoyées devant une autre cour d'appel. Il serait donc inexact d'annoncer que toute sollicitation répétée pendant une absence rend automatiquement nul un licenciement ultérieur, notamment un licenciement pour inaptitude.
De la même manière, l'arrêt ne fournit pas de tarif d'indemnisation du harcèlement moral. Pour préparer une demande, il faut identifier le préjudice invoqué, les documents disponibles et l'articulation avec les autres demandes. Un chiffre annoncé sans cet examen donnerait une fausse impression de certitude.
FAQ sur les sollicitations répétées pendant les absences
Faut-il des insultes pour parler de harcèlement moral ?
Non. La définition légale n'exige pas des insultes. Des agissements répétés d'une autre nature peuvent être examinés s'ils répondent aux conditions de l'article L. 1152-1. Il faut analyser la pratique et ses effets possibles sur les conditions de travail, sans se limiter au ton employé dans les messages.
Plusieurs messages identiques peuvent-ils compter comme une répétition ?
Oui, la similitude des agissements n'exclut pas leur répétition. Il faut toutefois identifier les actes réellement intervenus, éviter les doubles comptes et examiner l'ensemble des éléments. La répétition ne suffit pas, à elle seule, à établir toutes les conditions du harcèlement moral.
Existe-t-il un nombre de relances à ne pas dépasser ?
L'arrêt du 21 octobre 2026 ne fixe aucun seuil chiffré. Un nombre extrait d'une affaire ne devient pas un barème légal. Les dates, le contenu des demandes, le contexte des absences et les effets invoqués sont plus utiles qu'un décompte présenté isolément.
Un arrêt maladie prouve-t-il automatiquement le harcèlement ?
Non. Les éléments médicaux produits doivent être pris en compte avec les autres faits, mais ils ne dispensent pas de l'analyse juridique. Il faut distinguer ce que constate le document, la succession des événements et les explications apportées par les parties.
La Cour de cassation a-t-elle annulé définitivement le licenciement dans cette affaire ?
Non. Elle a cassé partiellement l'arrêt d'appel et renvoyé les points concernés devant la cour d'appel de Grenoble. Les demandes relatives au harcèlement moral et à la rupture doivent être réexaminées. Présenter cette décision comme une condamnation définitive sur ces demandes serait inexact.
Préparer une analyse adaptée à votre situation
L'enseignement pratique est de rendre la répétition lisible sans lui faire dire plus qu'elle ne démontre. Des actes similaires doivent être distingués dans le temps, puis appréciés ensemble avec le contexte et les autres éléments. C'est cette double lecture qui permet une discussion utile, pour le salarié comme pour l'entreprise.
Le cabinet Le Bouard Avocats accompagne les salariés, les employeurs et les dirigeants dans l'analyse de leurs dossiers. Vous pouvez consulter notre page consacrée à l'accompagnement en droit du travail dans les Yvelines ou préparer une procédure devant les prud'hommes à Versailles. Une première présentation claire des périodes concernées et des pièces disponibles permet de cadrer la consultation.
Sources officielles vérifiées le 26 octobre 2026
- Cour de cassation, chambre sociale, 21 octobre 2026, n° 25-10.793, publié au Bulletin : décision lue dans son intégralité, motivation et dispositif distingués.
- Code du travail, articles L. 1152-1 et L. 1152-3, en vigueur depuis le 1er mai 2008 ; L. 1152-4, depuis le 28 juin 2014 ; L. 1154-1, depuis le 10 août 2016, consultés sur le Code du travail numérique, service public du ministère du Travail.
- Service Public, fiche « Harcèlement moral », rubrique « Travail (salarié) », pour les interlocuteurs et recours. Cet article porte sur les relations de travail de droit privé et ne transpose pas leur procédure aux agents publics.