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  • Photo du rédacteurLE BOUARD AVOCATS

Les nouvelles obligations des entreprises en matière d'égalité salariale 2023


Contexte actuel de l'égalité salariale en France


L'égalité salariale entre les femmes et les hommes est un principe fondamental inscrit dans la Constitution française. Malgré cela, des écarts de rémunération persistent, reflétant des inégalités structurelles profondément ancrées dans le monde du travail. Ces disparités sont le résultat de multiples facteurs, dont la répartition inégale des responsabilités familiales, les stéréotypes de genre et les discriminations directes ou indirectes. Face à ce constat, le législateur français a renforcé les obligations des entreprises en matière d'égalité salariale.


Importance de l'égalité salariale pour les entreprises et la société


L'égalité salariale est non seulement une question de justice sociale, mais elle revêt également une importance économique. Les entreprises qui garantissent une égalité de rémunération bénéficient d'une meilleure image, d'une plus grande attractivité pour les talents et d'une meilleure performance globale. Pour la société, réduire les écarts salariaux contribue à la cohésion sociale et à la croissance économique.


2. L'Index de l'égalité professionnelle


Présentation de l'Index et de son importance

L'Index de l'égalité professionnelle est un outil conçu pour mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au sein des entreprises. Il s'agit d'une obligation légale qui vise à mettre en évidence les points de progression sur lesquels les entreprises doivent agir lorsque ces disparités sont injustifiées.


Les entreprises concernées et les échéances à respecter


D'ici le 1er mars 2023, toutes les entreprises françaises de 50 salariés et plus devront avoir calculé et publié leur Index de l'égalité professionnelle sur leur site internet. De plus, les entreprises de plus de 1 000 salariés devront également calculer et publier leurs écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi leurs cadres dirigeants et les membres de leurs instances dirigeantes.


Les critères d'évaluation et leur pondération


L'Index est basé sur plusieurs critères, dont les écarts de rémunération, les écarts dans les augmentations, les promotions, les augmentations au retour de congé maternité et la parité parmi les plus grands salaires de l'entreprise. Chaque critère est pondéré pour obtenir une note globale sur 100. Les entreprises ayant obtenu une note inférieure à 75/100 doivent mettre en place des mesures correctives, sous peine de sanctions financières pouvant atteindre jusqu'à 1% de leur masse salariale annuelle.


En conclusion, l'égalité salariale est un enjeu majeur pour les entreprises et la société française. L'Index de l'égalité professionnelle est un outil essentiel pour aider les entreprises à progresser dans ce domaine et garantir une rémunération équitable pour tous.


3. Les obligations légales des entreprises


Obligation de calculer et de publier l'Index de l'égalité professionnelle


L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un impératif légal et moral pour toutes les entreprises opérant sur le territoire français. La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a renforcé les obligations des entreprises en matière d'égalité salariale. L'un des dispositifs phares de cette loi est la création de l'Index de l'égalité professionnelle.


Toutes les entreprises de plus de 50 salariés sont tenues de calculer cet Index chaque année. Il est composé de plusieurs indicateurs relatifs aux écarts de rémunération, aux augmentations, aux promotions, aux retours de congé maternité et à la parité parmi les plus hauts salaires.


Chaque indicateur est noté, et l'ensemble donne une note globale sur 100.

Une fois cet Index calculé, les entreprises doivent le publier sur leur site internet. Cette publication doit être facilement accessible pour tous, salariés comme clients ou partenaires, afin de garantir une transparence totale sur les efforts de l'entreprise en matière d'égalité salariale.


Mise en place de mesures correctives en cas d'écarts constatés


Si l'entreprise obtient une note inférieure à 75/100 à l'Index de l'égalité professionnelle, elle est tenue de mettre en place des mesures correctives pour réduire les écarts de rémunération injustifiés. Ces mesures doivent être définies en concertation avec les représentants du personnel et peuvent prendre différentes formes : augmentation salariale, formation, réorganisation du travail, etc.


La loi prévoit également que les entreprises disposent d'un délai de trois ans pour corriger ces écarts. Si, à l'issue de ce délai, les écarts subsistent et que l'entreprise n'a pas atteint la note minimale de 75/100, elle devra alors s'acquitter d'une pénalité financière.


Sanctions en cas de non-respect des obligations


Le non-respect des obligations en matière d'égalité professionnelle est passible de sanctions. Si une entreprise ne calcule pas ou ne publie pas son Index dans les délais impartis, elle s'expose à une pénalité financière pouvant atteindre jusqu'à 1% de sa masse salariale brute, conformément à l'article L. 2242-8 du Code du travail.


De plus, les entreprises qui ne mettent pas en place de mesures correctives en cas d'écarts constatés ou qui ne respectent pas le délai de trois ans pour corriger ces écarts peuvent également être sanctionnées financièrement.


Il est donc essentiel pour les entreprises de prendre au sérieux leurs obligations en matière d'égalité professionnelle. Non seulement parce qu'il en va de leur responsabilité sociale et éthique, mais aussi parce que le non-respect de ces obligations peut avoir des conséquences financières significatives.


4. Les initiatives sectorielles contre les inégalités salariales


a. Focus sur les secteurs particulièrement exposés aux inégalités salariales


Il est indéniable que certains secteurs sont plus exposés aux inégalités salariales que d'autres. Par exemple, les métiers traditionnellement dominés par un sexe, qu'il s'agisse de professions masculines comme la construction ou de professions féminines comme l'assistance maternelle, peuvent présenter des écarts salariaux importants. Ces écarts sont souvent le résultat de stéréotypes de genre ancrés, de pratiques de recrutement discriminatoires ou d'une valorisation inégale des compétences.


b. Présentation des programmes spécifiques mis en place, comme dans le secteur de la santé


Le secteur de la santé est un exemple probant de la manière dont les inégalités salariales peuvent être abordées de manière proactive. Face à des écarts salariaux persistants entre les hommes et les femmes, notamment parmi les médecins spécialistes, des initiatives ont été mises en place pour promouvoir l'égalité salariale.


Des programmes de formation et de sensibilisation ont été développés pour les gestionnaires et les responsables des ressources humaines, mettant l'accent sur la reconnaissance des biais inconscients et la mise en œuvre de pratiques de recrutement équitables.


c. Les initiatives d'Orange en matière d'égalité salariale


Orange, l'un des principaux opérateurs télécoms en France, a pris des mesures significatives pour promouvoir l'égalité salariale. Suite à une série de drames survenus au sein de l'entreprise, Orange a adopté une démarche proactive pour prévenir les inégalités salariales. Cette démarche comprenait la formation des managers, la mise en place de cellules d'écoute pour les salariés, et la révision des méthodes de management. Ces efforts ont été largement reconnus et salués comme un exemple de bonne pratique en matière d'égalité salariale.


d. Le rôle des partenaires sociaux dans la promotion de l'égalité salariale


Les partenaires sociaux, tels que les syndicats et les associations professionnelles, jouent un rôle essentiel dans la promotion de l'égalité salariale. En France, la mise en place d'accords collectifs spécifiques aux inégalités salariales permet de formaliser les engagements des entreprises en matière d'égalité salariale et de définir les modalités de mise en œuvre. Ces accords, souvent négociés au niveau sectoriel, peuvent inclure des mesures telles que des audits salariaux réguliers, des programmes de formation pour les managers et des initiatives de sensibilisation pour les employés.


e. L'importance de la reconnaissance au travail pour l'égalité salariale


La reconnaissance au travail est un élément clé pour promouvoir l'égalité salariale. De nombreuses études montrent que le manque de reconnaissance, qu'il s'agisse de feedbacks positifs, de promotions ou de récompenses financières, est l'un des principaux facteurs contribuant aux inégalités salariales.


Les entreprises qui mettent en place des dispositifs de reconnaissance, tels que des entretiens annuels d'évaluation, des feedbacks réguliers ou des récompenses pour les performances exceptionnelles, contribuent à améliorer le bien-être de leurs salariés et à réduire les inégalités salariales.


La promotion de l'égalité salariale nécessite une approche globale et multisectorielle. Les entreprises, quel que soit leur secteur d'activité, ont la responsabilité de prendre des mesures proactives pour éliminer les inégalités salariales et promouvoir un environnement de travail équitable pour tous.


5. Le rôle des partenaires sociaux


a. Importance des accords collectifs spécifiques aux RPS


Les accords collectifs, en matière de risques psychosociaux (RPS), constituent un pilier essentiel pour garantir un environnement de travail sain et sécurisé pour les salariés. Ces accords, négociés entre les représentants des salariés et les employeurs, visent à établir un cadre clair et précis pour la prévention, la détection et la gestion des RPS au sein de l'entreprise.


L'article L4121-1 du Code du travail stipule que l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Les accords collectifs spécifiques aux RPS viennent renforcer cette obligation légale en définissant des mesures concrètes et adaptées à la réalité de chaque secteur ou entreprise.


b. Collaboration entre les entreprises et les partenaires sociaux pour la mise en œuvre des mesures


La mise en œuvre effective des mesures prévues par les accords collectifs nécessite une collaboration étroite entre les entreprises et les partenaires sociaux. Cette collaboration est essentielle pour garantir que les mesures adoptées répondent aux besoins réels des salariés et sont adaptées aux spécificités de chaque entreprise.


i. Les instances représentatives du personnel (IRP)


Les instances représentatives du personnel, telles que les comités sociaux et économiques (CSE) ou les délégués syndicaux, jouent un rôle crucial dans la mise en œuvre des accords collectifs. Ils sont les garants du respect des engagements pris par l'entreprise et veillent à ce que les mesures adoptées soient effectivement mises en place.


ii. Les services de santé au travail


Les services de santé au travail, en collaboration avec les partenaires sociaux, ont pour mission d'accompagner les entreprises dans la mise en œuvre des mesures de prévention des RPS. Ils apportent leur expertise en matière de santé au travail et peuvent proposer des actions de formation ou de sensibilisation adaptées.


iii. Les formations conjointes


La formation est un outil essentiel pour sensibiliser les salariés et les managers aux RPS et leur donner les clés pour les prévenir. Des formations conjointes, organisées par les entreprises et les partenaires sociaux, peuvent être mises en place pour garantir que les messages délivrés sont cohérents et adaptés à la réalité du terrain.


c. Les enjeux de la collaboration


La collaboration entre les entreprises et les partenaires sociaux en matière de RPS présente de nombreux enjeux. Elle permet tout d'abord de garantir que les mesures adoptées sont adaptées à la réalité de chaque entreprise et répondent aux besoins des salariés. Elle permet également de renforcer le dialogue social au sein de l'entreprise et de créer un climat de confiance propice à la prévention des RPS.


6. Bonnes pratiques et recommandations


a. La démarche proactive de l'entreprise Orange en matière d'égalité salariale


L'entreprise Orange, leader dans le secteur des télécommunications en France, s'est illustrée par sa démarche proactive en matière d'égalité salariale. Suite à des événements malheureux survenus au sein de l'entreprise, Orange a pris la décision de mettre en place des mesures concrètes pour garantir une égalité salariale entre ses employés.


i. Formation des managers


La formation des managers a été identifiée comme une priorité. En effet, ces derniers jouent un rôle clé dans la mise en œuvre des politiques salariales. Orange a donc mis en place des sessions de formation spécifiques pour sensibiliser ses managers aux enjeux de l'égalité salariale et leur fournir les outils nécessaires pour garantir une rémunération équitable au sein de leurs équipes.


ii. Mise en place de cellules d'écoute


Afin de détecter et de traiter rapidement les éventuels cas d'inégalités salariales, Orange a créé des cellules d'écoute dédiées. Ces cellules, composées de professionnels formés, sont à la disposition des salariés qui estiment être victimes d'inégalités salariales.


iii. Révision des méthodes de management


La révision des méthodes de management a également été identifiée comme un levier essentiel pour garantir l'égalité salariale. Orange a ainsi revu ses processus de management pour s'assurer qu'ils sont exempts de biais susceptibles de conduire à des inégalités salariales.


b. L'importance de la reconnaissance au travail pour prévenir les inégalités


La reconnaissance au travail est un facteur clé pour garantir l'égalité salariale. En effet, le manque de reconnaissance peut conduire à des sentiments de frustration et d'injustice, qui peuvent à leur tour se traduire par des inégalités salariales.


i. Les entretiens annuels d'évaluation


Les entretiens annuels d'évaluation sont un outil essentiel pour garantir la reconnaissance au travail. Ils permettent de faire le point sur les réalisations de l'année écoulée, de fixer des objectifs pour l'année à venir et de discuter de la rémunération. Ces entretiens doivent être menés de manière transparente et équitable pour garantir l'égalité salariale.


ii. Feedbacks réguliers


Les feedbacks réguliers, qu'ils soient formels ou informels, sont également essentiels pour garantir la reconnaissance au travail. Ils permettent aux salariés de savoir où ils en sont et de bénéficier d'une reconnaissance pour leur travail au quotidien.


iii. Récompenses pour les performances exceptionnelles


La mise en place de récompenses pour les performances exceptionnelles est une autre manière de garantir la reconnaissance au travail. Ces récompenses, qu'elles soient financières ou non, permettent de valoriser les salariés qui se sont particulièrement illustrés.


c. Mise en place d'indicateurs pour mesurer l'efficacité des actions entreprises


La mise en place d'indicateurs est essentielle pour mesurer l'efficacité des actions entreprises en matière d'égalité salariale. Ces indicateurs doivent être pertinents, mesurables et régulièrement mis à jour.


i. Taux d'écart salarial


Le taux d'écart salarial entre les hommes et les femmes est l'un des principaux indicateurs utilisés pour mesurer l'égalité salariale. Il permet de quantifier de manière objective les inégalités salariales au sein de l'entreprise.


ii. Taux de promotion


Le taux de promotion est un autre indicateur clé. Il permet de mesurer les opportunités de carrière offertes aux salariés, indépendamment de leur sexe.


iii. Taux de satisfaction des salariés


Le taux de satisfaction des salariés, mesuré par le biais d'enquêtes internes, est également un indicateur pertinent. Il permet de mesurer le ressenti des salariés par rapport à leur rémunération et à leur reconnaissance au sein de l'entreprise.


7. Conclusion


a. L'importance de la prise en compte continue des RPS dans le milieu professionnel


Les Risques Psychosociaux (RPS) ont, ces dernières années, pris une place prépondérante dans les préoccupations des entreprises françaises. La prise en compte continue de ces risques est devenue une nécessité, non seulement pour le bien-être des salariés, mais également pour la pérennité des entreprises.


i. Une réalité juridique incontournable


La législation française, notamment à travers le Code du travail, impose aux employeurs de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé mentale de leurs salariés [[Art. L4121-1 du Code du travail]]. Cette obligation légale s'étend aux risques psychosociaux, faisant ainsi de leur prise en compte une exigence juridique.


ii. Des enjeux économiques et sociaux


Au-delà des obligations légales, les RPS ont des répercussions économiques pour les entreprises. L'absentéisme, le turnover ou encore la baisse de productivité sont autant de conséquences directes des RPS mal gérés. De plus, la réputation d'une entreprise peut être gravement affectée si elle est perçue comme négligeant le bien-être de ses salariés.


iii. Une question de responsabilité sociétale


La prise en compte des RPS s'inscrit également dans une démarche de responsabilité sociétale des entreprises (RSE). Les entreprises ont un rôle à jouer dans la promotion de la santé mentale et du bien-être au travail, et ce, pour l'ensemble de leurs salariés.


b. Appel à l'action pour les entreprises à renforcer leurs efforts en matière de prévention et d'intervention


Face à l'ampleur des enjeux liés aux RPS, il est impératif que les entreprises renforcent leurs efforts en matière de prévention et d'intervention.


i. La prévention, premier rempart contre les RPS


La prévention doit être au cœur de la stratégie des entreprises pour lutter contre les RPS. Cela passe par la formation des salariés et des managers, la mise en place de dispositifs d'écoute, ou encore la réalisation d'évaluations régulières des risques.


ii. L'intervention, une nécessité en cas de crise


Lorsqu'un salarié est en souffrance, l'intervention rapide de l'entreprise est cruciale. Cela peut passer par un soutien psychologique, la mise en place de mesures d'accompagnement ou encore la révision des conditions de travail.


iii. L'importance de la collaboration avec les partenaires sociaux


Les partenaires sociaux, qu'il s'agisse des représentants du personnel, des syndicats ou encore des organismes spécialisés, ont un rôle essentiel à jouer. Leur expertise et leur connaissance du terrain sont des atouts précieux pour les entreprises dans la mise en œuvre de leurs actions de prévention et d'intervention.


La prise en compte des RPS est une nécessité pour les entreprises, tant d'un point de vue juridique qu'économique et social. Il est impératif que les entreprises prennent la mesure de ces enjeux et renforcent leurs efforts pour garantir le bien-être de leurs salariés. La prévention et l'intervention sont les maîtres mots pour une gestion efficace des RPS.



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