Quelle différence entre arrêt de travail et arrêt maladie ? Quels sont vos droits ?
- Le Bouard Avocats
- 17 févr. 2023
- 16 min de lecture
Arrêt de travail ou arrêt maladie : synthèse en cinq points essentiels
Un arrêt de travail est une notion générale : il désigne l’incapacité temporaire du salarié à travailler pour raison médicale. Il peut résulter d’une maladie non professionnelle, d’un accident de la vie courante, d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.
L’arrêt maladie correspond plus précisément à un arrêt de travail justifié par une maladie ou un accident non professionnel. La qualification de l’arrêt est importante, car elle influence l’indemnisation, la protection du salarié, les obligations de l’employeur et les conditions de reprise.
En cas d’arrêt, le salarié peut percevoir des indemnités journalières de sécurité sociale, sous réserve de remplir les conditions requises.
Un complément de salaire employeur peut être dû, soit en application du Code du travail, soit en application d’une convention collective plus favorable.
Pour le maintien de salaire légal, le salarié doit notamment justifier d’une année d’ancienneté au premier jour de l’absence, conformément à l’article L. 1226-1 du Code du travail.
Les précédents arrêts maladie ou accident ne doivent pas être déduits du calcul de cette ancienneté : la Cour de cassation l’a rappelé dans un arrêt du 25 mars 2026, n° 24-22.717.
Après certains arrêts, une visite de reprise ou une visite de pré-reprise peut être organisée afin d’évaluer les conditions de retour au poste et les éventuels aménagements nécessaires.
La visite de pré-reprise peut être organisée à partir de 30 jours d’arrêt. La visite de reprise est obligatoire après 60 jours d’absence pour maladie ou accident non professionnel et doit intervenir dans les 8 jours suivant la reprise.
Le monde du travail est en constante évolution, avec de nombreuses réglementations et procédures à suivre. Parmi ces procédures, il y a les arrêts de travail et les arrêts maladies.
Ces deux termes sont souvent utilisés de manière interchangeable, mais ils ne sont pas tout à fait identiques. Comprendre la différence entre les deux est essentiel pour les salariés et les employeurs, car elle peut avoir un impact important sur les droits et les prestations auxquels un salarié a droit.
Cet article a pour objectif d'expliquer clairement la distinction entre un arrêt de travail et un arrêt maladie, ainsi que les droits des salariés en cas de maladie ou d'incapacité de travailler. Il s'adresse à tous les salariés, quel que soit leur secteur d'activité ou leur niveau d'expérience.
Pourquoi est-il important de comprendre la différence entre arrêt de travail et arrêt maladie ?
La distinction entre arrêt de travail et arrêt maladie est importante car elle peut avoir des conséquences sur les droits et les prestations auxquels un salarié a droit en cas d'incapacité de travailler. Il est essentiel pour un salarié de connaître ses droits afin de pouvoir les faire valoir en cas de besoin. Cela permet également à l'employeur de savoir comment agir et de respecter les règles en cas d'absence d'un employé.
L'article expliquera en détail la définition et les procédures pour déclarer un arrêt de travail ou un arrêt maladie. Il décrira également les différences entre ces deux types d'arrêt et comment elles peuvent affecter les droits et les prestations du salarié.
En outre, l'article couvrira les modalités de paiement de la rémunération pendant l'arrêt, la protection contre le licenciement et les discriminations, la reprise du travail et l'aménagement des conditions de travail.
En somme, cet article vise à aider les salariés à mieux comprendre les arrêts de travail et les arrêts maladies, afin qu'ils puissent faire valoir leurs droits et obtenir une protection adéquate en cas d'incapacité de travailler.
Pour toute question spécifique sur les droits des salariés en matière d'arrêts de travail ou d'arrêts maladies, les lecteurs peuvent également contacter Le Bouard Avocats, cabinet d'avocats spécialisé en défense des salariés à Versailles.
Qu’est-ce qu’un arrêt de travail ?
L’arrêt de travail est une notion générale. Il désigne la période pendant laquelle un salarié est temporairement dans l’impossibilité d’exercer son activité professionnelle pour une raison médicale.
Il peut avoir plusieurs origines :
une maladie non professionnelle ;
un accident de la vie courante ;
un accident du travail ;
une maladie professionnelle ;
une complication liée à la grossesse ou à l’état de santé du salarié.
L’arrêt de travail est établi par un professionnel de santé habilité, lorsque l’état du salarié justifie une incapacité temporaire de travailler. Le document précise notamment la durée prévisible de l’arrêt et les éventuelles règles relatives aux sorties.
Il ne faut donc pas confondre :
le médecin prescripteur, qui établit l’arrêt de travail ;
le médecin du travail, qui intervient principalement pour apprécier l’aptitude du salarié, proposer des aménagements, organiser la prévention et accompagner la reprise ;
le médecin-conseil de la sécurité sociale, qui peut contrôler la justification médicale de l’arrêt et les droits aux indemnités journalières.
Cette distinction est importante, car elle conditionne les démarches du salarié, les obligations de l’employeur et les règles d’indemnisation.
Arrêt de travail et arrêt maladie : quelle différence ?
Dans le langage courant, les expressions “arrêt de travail” et “arrêt maladie” sont souvent utilisées comme synonymes. En pratique, il existe toutefois une nuance.
L’arrêt de travail est la notion la plus large. Il désigne toute période pendant laquelle un salarié est temporairement dans l’impossibilité de travailler pour une raison médicale.
L’arrêt maladie est une forme particulière d’arrêt de travail. Il concerne l’absence liée à une maladie ou à un accident non professionnel.
Il faut donc distinguer :
- l’arrêt maladie, lié à une maladie ou à un accident non professionnel ;
- l’arrêt consécutif à un accident du travail ;
- l’arrêt lié à une maladie professionnelle ;
- l’arrêt de travail au sens large, qui regroupe ces différentes situations.
Cette distinction est importante, car elle influence l’indemnisation, la protection contre le licenciement, la visite de reprise et les obligations de l’employeur.
Qu’est-ce qu’un arrêt maladie ?
L’arrêt maladie est une forme d’arrêt de travail. Il est prescrit lorsque l’état de santé du salarié ne lui permet pas d’exécuter temporairement son contrat de travail en raison d’une maladie ou d’un accident non professionnel.
Il doit être distingué de l’arrêt consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, qui relève d’un régime spécifique.
Pendant l’arrêt maladie, le contrat de travail est suspendu. Le salarié n’exécute plus sa prestation de travail, mais il demeure lié à l’entreprise. Cette suspension ne constitue pas une rupture du contrat.
Le salarié doit respecter plusieurs obligations :
transmettre son arrêt dans les délais ;
respecter les prescriptions médicales ;
se soumettre, le cas échéant, aux contrôles prévus par les textes ;
s’abstenir d’exercer une activité incompatible avec son état de santé ou avec ses obligations envers l’employeur.
L’employeur, de son côté, doit gérer l’absence, établir les déclarations nécessaires à l’indemnisation et vérifier les droits du salarié au regard du Code du travail, de la convention collective et des accords applicables dans l’entreprise.
Qui peut prescrire un arrêt maladie ?
L’arrêt maladie est prescrit par un professionnel de santé habilité, lorsque l’état de santé du salarié justifie une incapacité temporaire de travail.
Il peut notamment s’agir du médecin traitant ou d’un médecin spécialiste. La prescription doit être justifiée par l’état de santé du salarié et préciser la durée prévisible de l’arrêt.
Le médecin du travail ne doit pas être confondu avec le médecin prescripteur. Son rôle est différent : il intervient pour apprécier l’aptitude du salarié à son poste, recommander des aménagements, participer au maintien dans l’emploi, organiser la visite de pré-reprise ou de reprise, et constater une éventuelle inaptitude dans les conditions prévues par le Code du travail.
En cas de maladie professionnelle, le salarié peut être orienté vers le médecin du travail pour préparer la reprise ou envisager des aménagements, mais l’arrêt de travail reste établi par un professionnel de santé habilité à le prescrire.
Comment déclarer un arrêt maladie à son employeur ?
Le salarié doit informer son employeur de son arrêt maladie dans les délais applicables. En pratique, l’arrêt de travail doit être transmis dans les 48 heures, sauf disposition conventionnelle ou situation particulière.
Le salarié adresse à l’employeur le volet destiné à justifier son absence. Il transmet également les volets nécessaires à sa caisse d’assurance maladie afin de permettre l’instruction de ses droits aux indemnités journalières.
L’employeur doit ensuite établir les formalités nécessaires au calcul des indemnités journalières, notamment l’attestation de salaire, le plus souvent via la déclaration sociale nominative.
Le non-respect des délais de transmission peut avoir des conséquences sur l’indemnisation du salarié. Il peut également exposer le salarié à une difficulté disciplinaire si l’employeur n’a pas été informé de l’absence dans un délai raisonnable.
En cas de prolongation de l’arrêt, le salarié doit également transmettre le justificatif dans les délais, afin de permettre la continuité de la gestion administrative et de l’indemnisation.
Quelles conditions pour être indemnisé pendant un arrêt maladie ?
L’arrêt maladie est prescrit pour une raison médicale. Il ne dépend pas de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.
En revanche, l’indemnisation de l’arrêt maladie suppose de distinguer plusieurs niveaux.
D’abord, le salarié peut percevoir des indemnités journalières de sécurité sociale si les conditions prévues par l’assurance maladie sont réunies.
Ensuite, il peut bénéficier d’un complément de salaire versé par l’employeur lorsque les conditions légales, conventionnelles ou contractuelles sont remplies.
Pour le maintien de salaire légal prévu par l’article L. 1226-1 du Code du travail, le salarié doit notamment justifier d’une année d’ancienneté dans l’entreprise au premier jour de l’absence, avoir transmis son arrêt dans les délais et être pris en charge par la sécurité sociale.
Il faut donc distinguer le droit d’être placé en arrêt maladie, qui relève de l’état de santé, et le droit d’être indemnisé, qui dépend des conditions fixées par la sécurité sociale, le Code du travail et la convention collective applicable.
Suppression du délai de carence en cas de fausse-couche :
Lorsqu’un arrêt de travail fait suite à une fausse-couche survenue avant la 22ᵉ semaine d’aménorrhée, l’indemnité journalière est servie sans délai de carence. Mesure en vigueur depuis le 1ᵉʳ janvier 2024.
Qu'elles différences entre arrêt de travail et arrêt maladie ?
Situation | Origine de l’arrêt | Indemnisation possible | Protection du salarié | Point de vigilance pour l’employeur |
Arrêt maladie | Maladie ou accident non professionnel | IJSS versées par la sécurité sociale, puis éventuel complément employeur légal ou conventionnel | Interdiction de licencier le salarié en raison de son état de santé | Vérifier les conditions du maintien de salaire, la convention collective et la visite de reprise si l’arrêt atteint la durée requise |
Accident du travail | Accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail | Régime spécifique de sécurité sociale, avec indemnisation liée à l’origine professionnelle de l’accident | Protection renforcée pendant la suspension du contrat | L’employeur ne peut rompre le contrat que dans des cas limités, notamment faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident |
Maladie professionnelle | Pathologie liée à l’activité professionnelle du salarié | Régime spécifique après reconnaissance par la caisse d’assurance maladie | Protection renforcée du salarié | La visite de reprise est obligatoire après une maladie professionnelle, quelle que soit la durée de l’arrêt |
Arrêt de travail au sens large | Terme général couvrant maladie, accident non professionnel, accident du travail ou maladie professionnelle | Dépend de la nature exacte de l’arrêt | Dépend de l’origine professionnelle ou non de l’arrêt | Qualifier correctement l’arrêt avant de traiter la paie, la reprise ou une éventuelle rupture du contrat |
Quel est le rôle du médecin du travail pendant ou après un arrêt ?
Le médecin du travail ne doit pas être confondu avec le médecin qui prescrit l’arrêt de travail.
Son rôle est principalement préventif. Il intervient pour apprécier la compatibilité entre l’état de santé du salarié et son poste de travail, proposer des aménagements, faciliter le maintien dans l’emploi et, lorsque cela est nécessaire, constater une inaptitude.
Il peut notamment intervenir dans le cadre :
d’une visite de pré-reprise ;
d’une visite de reprise ;
d’une demande d’aménagement du poste ;
d’une réflexion sur un temps partiel thérapeutique ;
d’une procédure d’inaptitude.
La visite de pré-reprise permet d’anticiper les conditions du retour au travail. Elle peut conduire à des recommandations sur l’aménagement du poste, l’adaptation du temps de travail ou la mise en place de mesures de prévention.
La visite de reprise, quant à elle, permet de vérifier si le salarié peut reprendre son poste, s’il doit bénéficier d’aménagements ou si une procédure d’inaptitude doit être envisagée.
Quand la visite de reprise est-elle obligatoire ?
La visite de reprise n’est pas obligatoire après tous les arrêts de travail. Elle s’impose dans les situations prévues par le Code du travail.
Elle doit notamment être organisée :
- après un congé de maternité ;
- après une absence pour maladie professionnelle, quelle que soit la durée de l’arrêt ;
- après une absence d’au moins 30 jours pour accident du travail ;
- après une absence d’au moins 60 jours pour maladie ou accident non professionnel.
Dès que l’employeur connaît la date de fin de l’arrêt de travail, il doit saisir le service de prévention et de santé au travail. L’examen de reprise doit être organisé le jour de la reprise effective du travail ou, au plus tard, dans les 8 jours qui suivent.
Cette visite permet d’apprécier si le salarié peut reprendre son poste, s’il doit bénéficier d’aménagements ou si une procédure d’inaptitude doit être envisagée.
Quelles indemnités pendant un arrêt maladie ?
Pendant un arrêt maladie, le salarié peut percevoir des indemnités journalières de sécurité sociale, sous réserve de remplir les conditions prévues par la réglementation de l’assurance maladie.
Il peut également bénéficier d’un complément de salaire versé par l’employeur.
Ce complément peut résulter :
du Code du travail, lorsque les conditions du maintien de salaire légal sont réunies ;
de la convention collective, lorsqu’elle prévoit un régime plus favorable ;
d’un accord d’entreprise ;
d’un usage ;
du contrat de travail.
L’article L. 1226-1 du Code du travail prévoit notamment qu’un salarié ayant une année d’ancienneté dans l’entreprise peut bénéficier, en cas d’absence justifiée par une maladie ou un accident, d’une indemnité complémentaire aux indemnités journalières de sécurité sociale.
L’employeur doit donc toujours vérifier deux niveaux :
le régime légal prévu par le Code du travail ;
le régime conventionnel ou contractuel éventuellement plus favorable.
En cas de contradiction, la règle la plus favorable au salarié doit être appliquée.
Les droits des salariés concernant les arrêts de travail et les arrêts maladies
Les arrêts de travail et les arrêts maladies sont encadrés par la loi française, qui garantit aux salariés certains droits en cas de maladie ou d'accident.
La prise en charge des frais médicaux
En maladie non professionnelle, les soins sont remboursés aux taux habituels du régime général, avec éventuels compléments par la mutuelle. En accident du travail ou maladie professionnelle, les soins liés à l’atteinte sont pris en charge à 100 % du tarif de la Sécurité sociale.
Le salarié peut également souscrire une assurance complémentaire pour couvrir les éventuels frais non pris en charge par la sécurité sociale.
Par ailleurs, lorsque le contrat de travail est rompu dans les douze mois suivant l’arrêt, le salarié conserve gratuitement ses garanties frais de santé et prévoyance grâce au mécanisme de portabilité prévu à l’article L 911-8 du Code de la sécurité sociale.
Ce maintien sans cotisation profite aussi aux ayants droit, sous réserve que l’intéressé bénéficie de l’assurance-chômage et n’ait pas été licencié pour faute lourde.
Les modalités de paiement de la rémunération pendant l'arrêt
Lorsqu'un salarié est en arrêt de travail ou en arrêt maladie, il a droit à une indemnisation de la sécurité sociale. Le montant de l'indemnisation varie selon le type d'arrêt et la durée de l'arrêt. En général, les salariés perçoivent une indemnité journalière équivalente à une partie de leur salaire.
Pour les salariés soumis à une convention de forfait-jours, l’arrêt (de travail ou maladie) suspend la convention : aucun jour RTT ni jour de repos ne peut être imputé pendant la période d’incapacité.
La Cour de cassation l’a rappelé dans son arrêt du 16 février 2022 (n° 20-12.615) au visa de l’article L 3121-65 du Code du travail. Toute déduction de jours pendant la suspension est donc illicite.
Pendant l’arrêt de travail, certaines primes peuvent être réduites ou exclues lorsqu’elles sont directement liées à la présence effective ou à l’exécution du travail. En revanche, une suppression automatique de toute prime n’est pas toujours possible.
Il faut vérifier la nature de la prime, son mode de calcul, le contrat de travail, la convention collective et les usages applicables dans l’entreprise.
Un salarié peut-il être licencié pendant un arrêt maladie ?
L’employeur ne peut jamais licencier un salarié en raison de son état de santé. Un licenciement fondé sur la maladie du salarié serait discriminatoire.
En revanche, selon les circonstances, un licenciement peut être envisagé pendant ou après un arrêt maladie, à condition qu’il repose sur un motif objectif et étranger à l’état de santé du salarié.
En cas de maladie non professionnelle, l’employeur peut notamment invoquer, sous conditions strictes :
une désorganisation objective de l’entreprise causée par l’absence prolongée ou les absences répétées ;
la nécessité de procéder au remplacement définitif du salarié ;
une faute commise avant ou pendant l’arrêt, si elle est établie ;
une inaptitude constatée par le médecin du travail, suivie d’une impossibilité de reclassement ou d’un refus valable des postes proposés.
En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, la protection est renforcée. Pendant la période de suspension du contrat, l’employeur ne peut rompre le contrat que dans des hypothèses limitées, notamment en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.
Dans tous les cas, l’employeur doit être particulièrement vigilant sur la motivation de la rupture, la procédure suivie et les éléments de preuve conservés.
Temps partiel thérapeutique et télétravail : quelles possibilités ?
Le temps partiel thérapeutique peut permettre au salarié de reprendre progressivement son activité lorsque son état de santé ne permet pas une reprise à temps plein.
Il suppose généralement :
une prescription médicale ;
une prise en charge par la sécurité sociale ;
une organisation compatible avec le poste ;
l’accord de l’employeur sur les modalités pratiques de reprise ;
l’intervention du médecin du travail lorsque la situation le justifie.
Le télétravail peut être envisagé dans ce cadre si le poste s’y prête et si l’organisation de l’entreprise le permet. Il ne constitue toutefois pas un droit automatique du salarié.
En pratique, il est préférable de formaliser les conditions de reprise par écrit, notamment sur :
la durée du travail ;
les jours travaillés ;
les jours télétravaillés, le cas échéant ;
les missions confiées ;
les éventuelles restrictions médicales ;
la durée prévisible de l’aménagement.
Les arrêts maladie comptent-ils dans l’ancienneté pour le maintien de salaire ?
Oui. Les périodes antérieures d’arrêt maladie ou d’arrêt pour accident doivent être prises en compte pour apprécier l’ancienneté ouvrant droit au maintien de salaire légal.
Cette précision est importante pour les salariés comme pour les employeurs.
L’article L. 1226-1 du Code du travail prévoit que le salarié doit justifier d’une année d’ancienneté dans l’entreprise pour bénéficier, sous conditions, de l’indemnité complémentaire versée par l’employeur. L’article D. 1226-8 du Code du travail précise que cette ancienneté s’apprécie au premier jour de l’absence.
Dans un arrêt du 25 mars 2026, n° 24-22.717, la Cour de cassation a jugé que ces textes ne prévoient aucune exclusion des périodes de suspension du contrat de travail. Un employeur ne peut donc pas déduire un ancien arrêt maladie ou accident pour considérer que le salarié n’a pas atteint l’ancienneté requise.
En pratique, cela signifie que :
l’ancienneté s’apprécie au premier jour de l’arrêt ;
les précédents arrêts maladie ne doivent pas être retirés du calcul ;
les arrêts pour accident ne doivent pas davantage être déduits ;
le contrat est suspendu, mais il n’est pas rompu ;
une erreur de calcul peut justifier une demande de rappel de salaire.
Cette décision impose aux services RH et aux gestionnaires de paie de distinguer l’ancienneté contractuelle du temps de travail effectivement accompli.
Le salarié acquiert-il des congés payés pendant un arrêt maladie ?
Oui. Les règles relatives aux congés payés pendant l’arrêt maladie ont évolué afin de tenir compte du droit européen et des modifications du Code du travail.
Les périodes d’arrêt de travail sont désormais prises en compte pour l’acquisition de congés payés, selon des règles qui varient selon l’origine de l’arrêt.
En pratique :
en cas de maladie ou accident non professionnel, le salarié acquiert des congés payés dans les limites prévues par le Code du travail ;
en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, la période de suspension du contrat est également prise en compte ;
des règles spécifiques de report des congés payés peuvent s’appliquer lorsque le salarié n’a pas pu les prendre en raison de son arrêt.
Il est donc déconseillé de considérer automatiquement qu’un salarié en arrêt maladie ne génère aucun droit à congés payés. L’employeur doit vérifier la nature de l’arrêt, la période concernée, la durée de suspension du contrat et les règles conventionnelles éventuellement applicables.
Cette vérification est particulièrement importante en cas d’arrêt long, de rupture du contrat ou de solde de tout compte.
Quel est le montant du maintien de salaire légal ?
Lorsque les conditions sont réunies, le salarié peut bénéficier d’une indemnité complémentaire versée par l’employeur.
Le régime légal prévoit, en principe :
90 % de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler pendant les 30 premiers jours ;
puis deux tiers de cette rémunération brute pendant les 30 jours suivants.
Ces durées d’indemnisation augmentent ensuite avec l’ancienneté. Elles sont majorées de 10 jours par période entière de 5 ans d’ancienneté au-delà de la première année requise, sans que chaque période d’indemnisation puisse dépasser 90 jours.
Ce régime légal constitue un minimum. La convention collective peut prévoir un maintien plus favorable, par exemple :
un maintien à 100 % ;
une durée d’indemnisation plus longue ;
une condition d’ancienneté réduite ;
une suppression ou une réduction du délai de carence ;
des règles particulières en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.
L’employeur doit donc toujours comparer le régime légal et le régime conventionnel avant d’établir la paie du salarié absent.
Conclusion sur l'arrêt de travail et l'arrêt maladie
Dans cet article, nous avons exploré les différences entre les arrêts de travail et les arrêts maladies, ainsi que les droits des salariés en ce qui concerne ces deux types d'arrêts. Nous avons vu que l'arrêt de travail est prescrit par un médecin du travail en cas d'inaptitude temporaire à travailler, tandis que l'arrêt maladie est prescrit par un médecin traitant en cas de maladie ou d'accident non lié au travail.
Nous avons également examiné les modalités de déclaration et de prise en charge de ces arrêts, ainsi que les conséquences en termes de rémunération et de droits sociaux pour les salariés. Enfin, nous avons abordé les droits des salariés en matière de protection contre le licenciement et les discriminations, ainsi que les modalités de reprise du travail et d'aménagement des conditions de travail.
Conclusion : bien qualifier l’arrêt pour sécuriser les droits du salarié et les obligations de l’employeur
La distinction entre arrêt de travail, arrêt maladie, accident du travail et maladie professionnelle n’est pas seulement une question de vocabulaire. Elle détermine les droits du salarié, le niveau d’indemnisation, la protection contre le licenciement, les obligations de l’employeur et les conditions de reprise du poste.
Pour le salarié, il est essentiel de vérifier :
- la nature exacte de son arrêt ;
- le versement des indemnités journalières ;
- le droit éventuel au complément employeur ;
- l’acquisition de congés payés ;
- les conditions de reprise ;
- les éventuels aménagements du poste.
Pour l’employeur et les services RH, la vigilance doit porter sur la qualification de l’arrêt, le respect des délais, la transmission des informations à la sécurité sociale, l’application de la convention collective et le calcul correct des droits du salarié.
Depuis l’arrêt de la Cour de cassation du 25 mars 2026, une précision supplémentaire doit être intégrée : les précédents arrêts maladie ou accident ne doivent pas être déduits du calcul de l’ancienneté ouvrant droit au maintien de salaire légal.
Une erreur sur ce point peut entraîner un rappel de salaire et un contentieux prud’homal. En cas de doute, il est donc recommandé de procéder à une analyse précise de la situation du salarié, de la convention collective applicable et des derniers textes en vigueur.
