Licencier un salarié en arrêt maladie, est-ce légal ?
- Le Bouard Avocats
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Licenciement pendant un arrêt maladie : l’essentiel à retenir
Le licenciement est possible, mais encadré : l’employeur ne peut rompre le contrat que pour un motif étranger à l’état de santé (désorganisation, motif économique, faute grave, inaptitude constatée).
Motifs interdits : toute référence directe ou déguisée à la maladie, au handicap, ou la méconnaissance de la protection accident du travail/maladie professionnelle entraîne la nullité de la rupture.
Procédure stricte : convocation régulière, entretien préalable, lettre motivée (art. L 1232-6), recherche de reclassement le cas échéant ; la moindre irrégularité ouvre droit à indemnisation.
Recours du salarié : saisine du conseil de prud’hommes dans l’année (art. L 1471-1) pour réintégration ou indemnité minimale de six mois, avec remboursement possible des allocations chômage par l’employeur (art. L 1235-4).
Licenciement et arrêt maladie : cadre légal à connaître
Arrêt de travail : suspension du contrat, pas immunité totale
L’arrêt maladie suspend l’exécution du contrat de travail, il ne le résilie pas. Les articles L 1226-1 à L 1226-4 du Code du travail précisent que, durant cette période, le salarié demeure lié à l’employeur mais n’exécute plus sa prestation. De ce fait :
l’employeur n’est pas tenu de verser le salaire, sauf dispositions conventionnelles plus favorables ;
la Sécurité sociale assure les indemnités journalières ;
la convention collective complète souvent ces IJSS, garantissant un maintien partiel de rémunération.
Autrement dit, la suspension protège la rémunération minimale, non le poste : un licenciement demeure licite si le motif n’est pas lié à l’état de santé.
Protection spécifique en cas d’accident du travail ou maladie professionnelle
Le législateur a instauré, aux articles L 1226-7 à L 1226-9, une protection renforcée pour les arrêts d’origine professionnelle. Pendant cette période, le licenciement est interdit, sauf :
faute grave ;
impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.
La Cour de cassation, chambre sociale (20 octobre 2021), rappelle que l’employeur doit démontrer la désorganisation de l’entreprise et, surtout, avoir recherché un reclassement compatible avec les préconisations du médecin du travail avant d’envisager la rupture. À défaut, le licenciement encourt l’annulation.
Interdiction générale de discrimination liée à l’état de santé
Indépendamment de l’origine de l’arrêt, l’article L 1132-1 interdit toute mesure de rupture fondée, même partiellement, sur l’état de santé ou le handicap. L’article L 1134-5 ajoute qu’un tel licenciement est nul de plein droit :
le salarié peut solliciter sa réintégration ;
à défaut, il obtient une indemnité minimale égale à six mois de salaire, hors barème Macron ;
l’employeur s’expose au remboursement à France Travail des allocations versées pendant la période d’éviction (six mois maximum).
En pratique : Un salarié peut donc être licencié pendant un arrêt maladie ; cependant, l’employeur doit invoquer un motif :
économique,
disciplinaire (faute grave),
ou résultant d’une perturbation majeure obligeant au remplacement définitif.
Si la raison est liée, même indirectement, à la maladie, la rupture sera jugée abusive, voire nulle. L’accompagnement par un avocat en droit du travail sur Versailles demeure le moyen le plus sûr d’évaluer la légitimité du motif et, le cas échéant, de saisir le conseil de prud’hommes dans le délai d’un an.
Motifs interdits de licenciement pendant un arrêt maladie
Licenciement fondé sur l’état de santé ou le handicap
Un employeur ne peut rompre un contrat au prétexte, explicite ou implicite, de la maladie. L’article L 1132-1 du Code du travail prohibe toute décision fondée sur l’état de santé ou le handicap ; l’article L 1134-1 instaure, de surcroît, une charge de preuve inversée : il appartient à l’entreprise de démontrer que la rupture repose sur un motif étranger à la maladie.
À titre d’illustration, le licenciement motivé par un « absentéisme dû à migraine récurrente » est nul ; il masque une discrimination. Le salarié peut alors solliciter sa réintégration ou, s’il la refuse, obtenir une indemnité minimale équivalant à six mois de salaire, hors barème indemnitaire classique.
Rupture liée à un harcèlement moral ou à un manquement à la sécurité
Le licenciement décidé pour se débarrasser d’un collaborateur victime de harcèlement ou d’un manquement à l’obligation de sécurité viole l’article L 1152-2. Est également nul le licenciement intervenu pendant un arrêt maladie provoqué par les agissements fautifs de l’employeur.
Ainsi, un salarié placé en arrêt pour dépression après harcèlement moral et licencié pour « désorganisation du service » obtient systématiquement l’annulation de la rupture : faute grave ou non, l’entreprise devait d’abord mettre fin au harcèlement et réparer ses négligences.
Motifs légaux autorisant un licenciement malgré l’arrêt maladie
Désorganisation de l’entreprise et remplacement définitif du salarié absent
La jurisprudence admet la rupture lorsque trois conditions cumulatives sont réunies :
absence prolongée ou absences répétées ;
perturbation grave du fonctionnement ;
recrutement définitif d’un remplaçant.
Dans son arrêt du 13 janvier 2021, la chambre sociale rappelle que la preuve est particulièrement exigeante pour les petites structures, l’employeur devant établir la désorganisation poste par poste.
Check-list de vigilance
lettre de mission du remplaçant ;
organigramme avant/après ;
éléments chiffrés démontrant la surcharge de travail.
Le salarié, de son côté, doit vérifier l’existence réelle d’un CDI de remplacement ou la possibilité d’une réaffectation interne.
Licenciement économique sans lien avec la santé
L’article L 1233-3 énumère les causes économiques : difficultés sérieuses, mutation technologique, sauvegarde de compétitivité. L’employeur doit, avant toute notification, proposer un reclassement compatible (art. L 1233-4). Faute de quoi, l’argument économique tombe ; la rupture redevient discriminatoire.
Faute grave ou lourde commise avant ou pendant l’arrêt
Certaines conduites, indépendantes de la maladie, justifient une sanction immédiate :
dissimulation d’une activité concurrente ;
fraude à la Sécurité sociale ;
refus abusif de visite de contrôle.
Le délai disciplinaire de deux mois (art. L 1332-4) court dès la connaissance des faits. Entretien préalable et lettre motivée restent obligatoires, y compris en cas d’absence.
Inaptitude prononcée par la médecine du travail
Lorsque le médecin du travail déclare le salarié inapte, l’article L 1226-2-1 (origine non professionnelle) ou L 1226-12 (origine professionnelle) impose :
une recherche loyale de reclassement ;
la consultation du CSE.
Si le reclassement s’avère impossible, la rupture est légitime mais ouvre droit :
à une indemnité spéciale équivalente, au minimum, au double de l’indemnité légale lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle ;
à l’indemnité compensatrice de préavis, même si celui-ci ne peut être exécuté.
En synthèse, le licenciement pendant un arrêt maladie n’est licite qu’à la condition d’être fondé sur un motif objectif dépourvu de tout lien avec l’état de santé. L’analyse préalable des textes et de la jurisprudence, ainsi que la mise en œuvre d’une procédure irréprochable, constituent les véritables garants de la sécurité juridique, tant pour l’employeur que pour le salarié.
Procédure de licenciement pendant un arrêt maladie
Licencier un salarié en arrêt maladie exige une vigilance accrue : toute approximation procédurale fait basculer la rupture dans l’irrégularité, voire la nullité. La cascade d’étapes imposées par les articles L 1232-2 à L 1232-6 du Code du travail reste intégralement applicable, même lorsque le contrat est suspendu pour raison médicale.
Convocation à entretien préalable : modalités en arrêt de travail
La première formalité consiste à adresser une convocation – lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge. Si le collaborateur, certificat à l’appui, démontre une incapacité temporaire à se déplacer, l’employeur doit proposer :
soit le report de l’entretien dans la limite du délai de prescription de deux mois en matière disciplinaire ;
soit, à titre subsidiaire, l’organisation d’un échange par visioconférence dûment acceptée par le salarié.
Le refus de ces aménagements expose l’employeur à une contestation ultérieure.
Entretien préalable : présence d’un conseiller salarié
Conformément à l’article L 1232-4, le salarié peut se faire assister par un conseiller extérieur ou un membre du personnel. La réunion doit se tenir dans des conditions permettant la confidentialité ; la visite au domicile reste exceptionnelle et nécessite l’accord exprès de l’intéressé. L’employeur consigne le déroulement dans un compte-rendu signé.
Lettre de licenciement : délai d’envoi et contenu obligatoire
À l’issue du délai de réflexion légal – deux jours ouvrables minimum – l’employeur notifie la rupture (art. L 1232-6). Le courrier doit :
exposer le motif réel et sérieux sans équivoque ;
préciser l’impact sur le préavis : exécuté après reprise, reporté jusqu’à la guérison, ou indemnisé si l’état de santé l’interdit.
Tout flou rédactionnel ouvre la voie à une requalification pour motif insuffisant.
Rupture conventionnelle durant l’arrêt maladie
La rupture conventionnelle n’est valide que si les entretiens se déroulent physiquement, en présence des signataires, et en l’absence de contrainte. Le salarié dispose, comme l’employeur, d’un délai de rétractation de quinze jours calendaires.
Toute pression (menace de licenciement, promesse d’indemnité majorée annulée ensuite) peut entraîner l’annulation de la convention devant le conseil de prud’hommes.
Droits, indemnités et chômage après un licenciement en arrêt maladie
Le départ d’un salarié malade emporte paiement d’indemnités, variables selon le fondement de la rupture ; la jurisprudence encadre strictement leurs modalités.
Tableau synthétique des indemnités dues
Situation | Indemnité légale | IC préavis* | CP | Spécifique |
Motif économique | Oui | Oui/Non | Oui | Contrat de sécurisation professionnelle |
Désorganisation (remplacement) | Oui | Oui/Non | Oui | — |
Faute grave | Non | Non | Oui | — |
Inaptitude d’origine pro | Oui + majorée | Oui | Oui | 2 mois de salaire minimum |
*Préavis exécuté ou indemnisé selon la compatibilité médicale attestée.
Arrêt maladie et allocation chômage
Un salarié licencié pendant son arrêt peut s’inscrire immédiatement auprès de France Travail. L’ouverture effective du droit est différée jusqu’à l’expiration des indemnités journalières.
Pour déterminer l’allocation, l’opérateur retient la rémunération brute perçue au cours des douze mois précédant la première suspension du contrat, incluant, le cas échéant, l’indemnité compensatrice de préavis.
En pratique
Vérifiez la cohérence entre le motif invoqué et l’état de santé : un licenciement économique dissimulant une discrimination tombe sous le coup des articles L 1132-1 et L 1134-5.
Exigez, lors de la remise des documents de fin de contrat, l’attestation France Travail dûment renseignée, sous peine de retard dans le versement des allocations.
En cas de doute, saisissez le conseil de prud’hommes dans l’année de la notification ; la nullité ouvre droit à la réintégration ou, à défaut, à une indemnité plancher de six mois de salaire.
Le respect scrupuleux de la procédure constitue donc la seule garantie d’un licenciement valable pendant un arrêt maladie ; à l’inverse, toute irrégularité se paye comptant.
Contester un licenciement pendant un arrêt maladie
Licencier un salarié malade n’est pas interdit ; la rupture doit toutefois reposer sur une cause étrangère à l’état de santé et suivre à la lettre la procédure légale. Lorsqu’un doute subsiste – sur le motif, la chronologie ou la façon dont l’employeur a mené la procédure – la contestation s’impose.
Motifs de contestation recevables
Le conseil de prud’hommes pourra être saisi lorsque :
Discrimination : le licenciement repose – totalement ou partiellement – sur la maladie (art. L 1132-1).
Violation de la protection accident du travail / maladie professionnelle : rupture actée sans faute grave ni impossibilité de maintenir le contrat (art. L 1226-9).
Absence de cause réelle et sérieuse : désorganisation non démontrée, motif économique fictif, faute grave insuffisamment caractérisée.
Vice de procédure : convocation irrégulière, absence d’entretien préalable, motivation lacunaire de la lettre (art. L 1232-6).
Toute combinaison de ces griefs renforce la demande et crédibilise la prétention au versement de dommages-intérêts.
Saisine du conseil de prud’hommes
Le délai de prescription est strict : douze mois à compter de la notification du licenciement (art. L 1471-1). La requête est déposée au greffe, accompagnée des pièces : lettre de licenciement, arrêt de travail, certificats médicaux, échanges écrits. Le salarié sollicite :
Réintégration avec maintien des droits passés, lorsque le licenciement est nul (discrimination, protection AT/MP).
Indemnité forfaitaire d’au minimum six mois de salaire hors barème prud’homal, si la réintégration n’est pas souhaitée ou impossible.
Lorsque la nullité est reconnue, l’employeur peut se voir contraint au remboursement, à France Travail, des allocations chômage versées pendant la période d’éviction (art. L 1235-4). Un contentieux bien construit aboutit souvent à une transaction supérieure au minimum légal ; la préparation minutieuse du dossier demeure donc essentielle.
FAQ – salarié licencié pendant un arrêt maladie
Peut-on licencier un salarié en arrêt maladie ?
Oui, à condition que le motif soit indépendant de la maladie : désorganisation, motif économique, faute grave ou inaptitude médicalement constatée. Le licenciement discriminatoire est nul.
Quelles sont les conditions de licenciement en arrêt maladie ?
Les conditions de licenciement restent identiques : l’employeur doit invoquer une cause réelle et sérieuse – licenciement pour motif économique, procédure de licenciement intégrale, ou licenciement pour inaptitude prononcée par la médecine du travail. Un motif disciplinaire – fraude, insubordination – demeure possible à condition de n’être lié ni à l’état de santé ni à l’absence médicale elle-même. À défaut, la rupture encourt la nullité.
Quels sont les droits d’un salarié en arrêt maladie ?
Pendant l’arrêt, les droits du salarié incluent le versement d’IJSS et, selon la convention collective, un maintien de salaire. En cas de licenciement pendant un arrêt, il perçoit l’indemnité compensatrice de préavis si l’exécution est médicalement impossible, les congés payés et, le cas échéant, l’indemnité légale ou conventionnelle de rupture. Cette protection du salarié ne disparaît qu’une fois la procédure régulièrement achevée.
Un salarié peut-il être licencié pour faute grave en arrêt maladie ?
Oui. La faute grave – détournement de fonds, secret professionnel violé – reste sanctionnable. Le licenciement pour faute exige la procédure de licenciement classique : convocation, entretien, lettre motivée. L’employeur doit démontrer la gravité des faits, leur caractère volontaire et leur absence de lien direct avec l’état de santé. Sans cette justification du licenciement, la rupture sera requalifiée et indemnisée.
Quelles sont les conséquences d’un licenciement pendant un arrêt maladie ?
Les conséquences licenciement varient selon le motif. La rupture du contrat ouvre, hors faute grave, droit à l’indemnité légale de licenciement, aux congés payés et, le cas échéant, à l’indemnité compensatrice de préavis. Si l’employeur démontre que l’absence prolongée du salarié engendrait une perturbation du fonctionnement de l’entreprise, la mesure demeure valable ; faute de preuve, le salarié peut obtenir des dommages-intérêts pour licenciement irrégulier.
Comment contester un licenciement en arrêt maladie ?
Pour contester un licenciement, le salarié saisit le conseil de prud’hommes dans le délai d’un an. La procédure de contestation s’appuie sur le droit du travail : discrimination, irrégularité formelle, absence de cause réelle et sérieuse. En cas de licenciement abusif, il sollicite réintégration ou dommages-intérêts, l’annulation de la rupture entraînant le paiement rétroactif des salaires et, au besoin, le remboursement des allocations chômage par l’employeur.
Quelles sont les exceptions au licenciement en arrêt maladie ?
Interdiction absolue en cas d’accident du travail ou maladie professionnelle, sauf faute grave ou impossibilité objective de maintenir le contrat ; interdiction également si le motif est lié à la santé ou au handicap.
En résumé, un salarié peut être licencié pendant un arrêt maladie, mais uniquement pour un motif étranger à sa santé et dans le respect scrupuleux du Code du travail. En présence d’une irrégularité, la saisine d’un avocat en droit du travail constitue la démarche la plus sûre pour protéger ses droits et, le cas échéant, obtenir réparation.
