Combien d’avertissements avant un licenciement ?

Combien d’avertissements avant un licenciement ? aucun seuil légal, tout dépend de la gravité de la faute

• Pas de seuil légal : le code du travail ne fixe ni “deux” ni “trois” avertissements avant la rupture du contrat. La mesure disciplinaire pertinente dépend exclusivement de la gravité des faits.

• Faute grave = licenciement immédiat : un seul manquement sérieux (vol, violence, mise en danger) peut justifier un licenciement sans avertissement préalable, conformément à l’article L1234‑1.

• Progressivité recommandée : lorsqu’il s’agit d’une faute simple, l’employeur doit appliquer une sanction proportionnée et croissante ; la convention collective peut prévoir un parcours “avertissement, blâme, mise à pied”.

• Procédure impérative : convocation, entretien préalable et lettre motivée sont obligatoires ; toute défaillance de procédure expose l’entreprise à un licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

• Recours du salarié : l’intéressé dispose de douze mois pour contester une sanction disciplinaire et de cinq ans pour un licenciement devant le conseil de prud’hommes.

Avertissement, faute et sanction disciplinaire : comprendre les bases avant licenciement

Qu’est‑ce qu’un avertissement au travail ?

L’avertissement, défini à l’article L1332‑1 du code du travail, est une sanction disciplinaire écrite : lettre recommandée ou remise en main propre contre reçu. Il décrit les faits fautifs et intime au salarié de respecter les règles internes. Un blâme possède la même valeur ; il reste dépourvu d’impact financier (art. L1331‑2 interdit toute sanction pécuniaire).

Faute simple, grave ou lourde : quelle influence sur la rupture du contrat de travail ?

• Faute simple : manquement mineur ; avertissement ou mise à pied courte suffisent.

• Faute grave : maintien impossible ; licenciement immédiat sans préavis (art. L1234‑1).

• Faute lourde : intention de nuire ; privation d’indemnités et action en dommages possibles.

Plus la faute est sérieuse, moins la notion de “nombre d’avertissements” a d’importance.

L’échelle des sanctions du règlement intérieur

Le règlement intérieur, obligatoire dans toute entreprise d’au moins 50 salariés (art. L1321‑1), fixe l’ordre croissant : avertissement, blâme, mise à pied disciplinaire, rétrogradation, mutation, licenciement. L’employeur doit s’y conformer sous peine d’annulation de la mesure par le conseil de prud’hommes.

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Nombre légal d’avertissements avant licenciement : mythe ou réalité ?

Aucune règle impérative dans le code du travail

Ni la loi ni la réglementation n’exigent deux ou trois avertissements. Un licenciement sans avertissement préalable est licite dès lors qu’il repose sur une faute grave (Cass. soc., 26 oct. 2010, n° 09‑42.450).

Jurisprudence : avertissements multiples ne garantissent pas la cause réelle et sérieuse

La haute juridiction rappelle que l’accumulation de sanctions mineures n’autorise pas automatiquement la rupture ; le juge vérifie la proportionnalité (Cass. soc., 6 mai 2015, n° 13‑28.160). Un troisième avertissement pour retards bénins ne suffit pas si les faits restent sans gravité.

Convention collective et usage interne : seuils contractuels éventuels

Certaines conventions collectives stipulent qu’au “troisième avertissement” une mise à pied ou un licenciement peut être envisagé. Cette clause n’a force obligatoire que si :

• elle figure dans un texte opposable au salarié ;

• elle est appliquée de manière constante ;

• la faute finale justifie toujours la sanction au regard de l’article L1232‑1 (cause réelle et sérieuse).

En pratique, l’employeur doit articuler deux éléments : gravité objective du comportement et respect strict de la procédure disciplinaire. Faute de quoi la rupture risque la requalification en licenciement sans cause réelle ni sérieuse, avec indemnités à la clé (art. L1235‑3‑1).

À retenir : il n’existe aucun nombre légal d’avertissements avant licenciement. Tout dépend de la gravité de la faute, du règlement intérieur et de la convention collective. Avant de sanctionner ou d’être sanctionné, vérifiez la procédure, consignez les faits avec précision et, au besoin, consultez un avocat en droit du travail.

Procédure disciplinaire : délai, convocation et notification

Délai de deux mois pour sanctionner un fait fautif

L’article L1332‑4 du code du travail fixe un délai préfix : l’employeur dispose de deux mois, à compter du jour où il a eu connaissance complète des faits, pour engager la procédure disciplinaire.

Passé ce terme, toute sanction avertissement comme licenciement disciplinaire serait irrémédiablement prescrite. Il importe donc de dater avec précision le moment où l’infraction a été portée à la connaissance de la direction ; en pratique, un courriel d’alerte ou un rapport hiérarchique déclenche le chronomètre.

Entretien préalable : convocation, écoute du salarié, assistance possible

Avant toute décision, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable (art. L1332‑2). La lettre de convocation, remise en main propre ou expédiée en recommandé AR, mentionne :

• l’objet disciplinaire de l’entretien ;

• la date, l’heure et le lieu ;

• la faculté pour le salarié de se faire assister, par une personne de l’entreprise ou, à défaut, par un conseiller extérieur inscrit sur la liste préfectorale (art. D1232‑4).

Durant l’échange, l’employeur expose les griefs, entend les observations, collecte d’éventuels documents justificatifs. L’écoute loyale du salarié conditionne la régularité de la procédure ; à défaut, la sanction encourt la nullité.

Lettre d’avertissement ou lettre de licenciement : formalisme strict

Après un délai de réflexion minimal de deux jours ouvrables aucun texte n’impose un maximum, hormis le terme de deux mois l’employeur notifie sa décision. La lettre doit :

• décrire avec précision les faits reprochés (Cass. soc., 20 juill. 1993) ;

• qualifier la faute ;

• rappeler le droit de recours.

Elle est datée, signée, remise contre décharge ou adressée en recommandé avec accusé de réception, la date de première présentation constituant le point de départ des éventuels délais contentieux. Une carence de motivation transforme l’avertissement en mesure inexistante ; un licenciement insuffisamment motivé devient sans cause réelle ni sérieuse.

Peut‑on être licencié sans avertissement ?

La réponse est affirmative dans deux hypothèses :

• Faute grave ou lourde : vol, violences physiques, mise en danger délibérée de la sécurité. L’employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire (art. L1332‑3) puis engager la rupture immédiate, sans étape d’avertissement, la subsistance du contrat étant jugée impossible.

• Motif personnel non disciplinaire : insuffisance professionnelle, résultats durablement déficients, inaptitude relationnelle. Ici, l’avertissement n’est pas juridiquement requis, bien qu’il demeure conseillé pour prouver la volonté d’accompagnement.

La jurisprudence confirme : un salarié licencié pour vol sans antécédent disciplinaire ne peut reprocher l’absence d’avertissement (Cass. soc., 25 janv. 2017). À l’inverse, pour une faute simple retards répétés un licenciement direct serait disproportionné et susceptible d’être annulé par le conseil de prud’hommes.

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En définitive, l’employeur doit articuler gravité des faits, proportionnalité de la mesure et respect scrupuleux de la procédure ; le salarié, lui, peut contester toute décision irrégulière ou non motivée en saisissant la juridiction prud’homale dans les délais légaux.

Sanctions progressives : du blâme à la mise à pied disciplinaire du salarié

Avant de prononcer un licenciement disciplinaire, l’employeur doit, sauf urgence, appliquer un principe de graduation. Cette exigence de proportionnalité constamment rappelée par la chambre sociale préserve le droit du salarié à une défense loyale.

Les points ci‑après résume l’échelle usuelle, telle qu’elle figure, sous peine de nullité, dans le règlement intérieur exigé par l’article L 1321‑1 du Code du travail.

Échelle disciplinaire des sanctions pour un contrat de travail

1. Avertissement : article L1332‑1 du Code du travail. Rappel écrit des obligations. Aucune retenue de salaire, inscription au dossier.

2. Blâme : même fondement. Réprimande plus ferme. Toujours sans incidence sur la rémunération.

3. Mutation disciplinaire : décision unilatérale de changement de poste ou de lieu. Salaire de base conservé ; certaines primes peuvent être ajustées.

4. Rétrogradation : article L1332‑2. Baisse hiérarchique nécessitant l’accord écrit du salarié. Diminution possible de salaire ; incidence sur l’ancienneté de fonction.

5. Mise à pied disciplinaire : exclusion temporaire fixée par le règlement intérieur. Suspension totale de la rémunération et gel de l’ancienneté pendant la période.

6. Licenciement disciplinaire : article L1232‑1. Rupture pour cause réelle et sérieuse. Pas d’indemnité légale en cas de faute grave ou lourde.

Délai entre deux avertissements et risque de double sanction

L’employeur dispose de deux mois, à compter de la connaissance des faits, pour prononcer une sanction (art. L1332‑4). S’il adresse un second avertissement pour le même événement, il viole le principe « non bis in idem » ; la seconde mesure serait annulée. De nouveaux faits rouvrent toutefois un nouveau délai.

Effets salariaux et indemnitaires

Seule la mise à pied disciplinaire suspend le versement du salaire. La rétrogradation, si elle diminue la classification, rejaillit sur le calcul de l’indemnité de licenciement et des droits retraite. En licenciement disciplinaire, toute indemnité légale est exclue lorsque la faute est qualifiée de grave ou lourde.

Quelques points de vigilance :

• Deux avertissements notifiés à moins de quinze jours d’intervalle pour un même fait équivalent à une double sanction. Un tel cumul, prohibé par la Cour de cassation (Soc., 27 février 2013), annulerait la seconde mesure.

• Les mesures impactant la rémunération (rétrogradation, mise à pied disciplinaire) modifient l’assiette de l’indemnité de congés payés et peuvent réduire le calcul des droits au chômage.

• Passé un délai de trois ans sans récidive, la sanction cesse de produire effet disciplinaire ; elle ne peut alors fonder un licenciement ultérieur.

Contester un avertissement ou un licenciement

Le salarié dispose de plusieurs voies de recours. La première, classique, consiste à saisir le conseil de prud’hommes. Le délai d’action est de douze mois pour une sanction disciplinaire simple et de cinq ans pour un licenciement, conformément à l’article L 1471‑1. La requête doit être accompagnée :

• de la lettre de sanction ou de licenciement

• du règlement intérieur et, le cas échéant, de la convention collective

• de tout élément attestant une inégalité de traitement ou une discrimination.

La nullité est encourue lorsque la mesure dissimule un motif interdit : engagement syndical, harcèlement moral, exercice du droit de grève. Dans ces hypothèses, aucun délai de prescription abrégé ne fait obstacle à l’action.

Pour les représentants du personnel, l’inspection du travail joue un rôle central ; son autorisation préalable, exigée par l’article L 2411‑1, conditionne la validité de la rupture. À défaut, le licenciement est réputé nul et le salarié peut solliciter sa réintégration, avec rappel de salaire.

Un dossier soigneusement construit, étayé de pièces contemporaines, demeure l’arme la plus efficace pour obtenir, à l’audience de jugement, la reconnaissance du caractère abusif de la sanction ou de la rupture.

FAQ : sanctions disciplinaires et licenciement

Quel délai entre deux avertissements ?

L’article L1332 4 impose que chaque fait fautif soit sanctionné dans les deux mois de sa connaissance par l’employeur. En pratique, si un second avertissement vise une nouvelle faute commise après le premier, le délai recommence à courir. En revanche, un nouvel avertissement pour le même événement constituerait une double sanction prohibée, principe rappelé par la Cour de cassation, sociale, 27 février 2013.

Quelle sanction après trois avertissements ?

Le code du travail ne prévoit aucune automaticité. Seul le règlement intérieur ou, parfois, la convention collective peut inscrire une progressivité menant à une mise à pied ou à un licenciement disciplinaire après trois rappels. Encore faut‑il que la dernière faute conserve une gravité suffisante pour justifier la mesure la plus lourde, conformément à l’article L1232 1 relatif à la cause réelle et sérieuse.

Est‑ce grave d’avoir un avertissement ?

Sur le plan juridique, l’avertissement est la plus légère des sanctions écrites ; il ne suspend ni salaire ni ancienneté. Toutefois, il demeure versé au dossier du salarié et peut, en cas de récidive, servir de fondement à une mesure plus sévère. À compter d’un délai de trois ans sans nouvelle faute, la référence à l’avertissement disparaît, sous réserve d’un accord ou usage interne.

Puis‑je être licencié sans avertissement ?

Oui, deux hypothèses principales :

• Faute grave ou lourde : article L1234 1 autorise une rupture immédiate, précédée d’une mise à pied conservatoire si la présence du salarié s’avère impossible.

• Motif personnel non disciplinaire : insuffisance professionnelle ou inaptitude relationnelle. Aucune sanction préalable n’y est légalement exigée, même si un accompagnement écrit demeure conseillé pour prouver la loyauté de l’employeur.

Quelles erreurs de procédure rendent la sanction nulle ?

Les prud’hommes annulent régulièrement les mesures lorsqu’au moins l’une des conditions suivantes fait défaut :

• Convocation irrégulière à l’entretien préalable : forme, délai ou faculté d’assistance non mentionnés, article L1332 2.

• Motivation insuffisante de la lettre de sanction ou de licenciement, en méconnaissance de l’article L1232 6.

• Violation du principe non bis in idem : sanction répétée pour les mêmes faits.

• Inobservation du délai de deux mois à compter de la découverte complète des faits.

• Atteinte à un droit fondamental : discrimination, harcèlement ou exercice normal du droit de grève, entraînant la nullité absolue.

En présence d’une irrégularité, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes dans les douze mois suivant la notification d’une mesure disciplinaire et dans les cinq ans pour un licenciement.