Est-il possible de faire un entretien préalable à un licenciement à distance ?
Dernière mise à jour : il y a 3 jours
Entretien préalable en visioconférence : est-ce légal en 2026 ?
Le téléphone ne peut pas remplacer régulièrement l’entretien préalable : la Cour de cassation l’a jugé dès 1991.
La visioconférence n’est pas expressément prévue par le Code du travail comme modalité normale de l’entretien préalable.
L’employeur ne devrait donc pas imposer unilatéralement un entretien en visio au salarié.
Si une visioconférence est exceptionnellement organisée avec l’accord des parties, les garanties légales doivent être préservées : droit à l’assistance, possibilité réelle de présenter ses observations, identification des participants et confidentialité de l’échange.
La convocation doit respecter le délai légal de 5 jours ouvrables minimum avant l’entretien.
À retenir : l’entretien physique reste la solution la plus sûre. Le téléphone est irrégulier et la visio reste juridiquement plus incertaine, même lorsqu’elle est acceptée par le salarié.
Un employeur peut il convoquer un salarié à un entretien préalable à un licenciement par visio ou téléphone ? La question est plutôt d’actualité car il n’est pas précisé dans le code du travail si l’entretien préalable doit obligatoirement se tenir sur le lieu de travail du salarié.
La convocation à l’entretien préalable doit permettre au salarié de connaître précisément les modalités de l’entretien.
Elle doit notamment respecter les exigences prévues par les articles L.1232-2 et suivants du Code du travail et laisser au salarié un délai d’au moins 5 jours ouvrables entre la présentation ou remise de la convocation et l’entretien.
En pratique, les modèles officiels de convocation prévoient une date, une heure et un lieu, ce qui correspond à l’organisation classique d’un entretien physique.
Il est obligatoire pour un employeur qui souhaite licencier un salarié de le convoquer à un entretien préalable avant toute prise de décision.
Le salarié dispose d’un droit à l’assistance lors de l’entretien préalable.
Il peut se faire assister :
par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ;
ou, lorsque l’entreprise ne dispose pas d’institutions représentatives du personnel, par un conseiller du salarié inscrit sur la liste administrative.
La convocation doit rappeler cette possibilité lorsque le recours au conseiller du salarié est ouvert.
Une éventuelle visioconférence ne doit jamais empêcher l’exercice effectif de ce droit à l’assistance.
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L'équipe du cabinet Le Bouard BOUARD AVOCATS, avocats spécialistes en droit du travail à Versailles répond à vos questions.
Est il possible d’organiser un entretien préalable à un licenciement à distance par téléphone ?
La Cour de cassation a jugé qu’une conversation téléphonique ne peut remplacer l’entretien préalable exigé par la procédure de licenciement.
Dans un arrêt du 14 novembre 1991, la chambre sociale a considéré qu’un échange téléphonique ne permet pas de garantir les droits du salarié attachés à l’entretien préalable.
Pour résumer cette affaire, l’employeur mettait en lumière plusieurs points notamment que aucune disposition légale ne prévoit de lieu précis dans lequel doit se dérouler un entretien préalable ni qu’aucune obligation ne doit être tenue par l’employeur pour une convocation sur le lieu de travail.
L’employeur a soutenu qu’il avait proposé au salarié en question de procéder à l’entretien par téléphone tout en étant assisté par un délégué du syndicat alors que ce n’était pas une obligation pour l’employeur.
Le salarié de son coté contestait la prise de position de l’employeur en montrant que l’entretien avait eu lieu par téléphone car l’employeur avait refusé de reporter l’entretien sur à une indisponibilité de se déplacer en raison de son état de santé. Le salarié a également précisé que l’entretien téléphonique n’avait rien d’un entretien préalable à un licenciement.
L’employeur a été débouté. La jurisprudence considère que un entretien préalable par téléphone n’est pas régulier.
Entretien préalable en visioconférence : quelle règle appliquer ?
Le Code du travail ne prévoit pas expressément la visioconférence comme modalité de l’entretien préalable au licenciement.
À ce jour, il n’existe donc pas de texte général permettant à l’employeur d’imposer un entretien préalable en visio.
Si ce format est exceptionnellement envisagé et accepté par les parties, il est indispensable de préserver toutes les garanties de l’entretien :
le salarié doit pouvoir entendre et comprendre les motifs de la décision envisagée ;
il doit pouvoir présenter librement ses explications ;
son droit à l’assistance doit pouvoir être exercé effectivement ;
les personnes présentes doivent être clairement identifiées ;
les conditions techniques doivent permettre un échange réel ;
la confidentialité doit être préservée.
En cas de refus du salarié ou de doute sur les conditions de l’échange, l’entretien physique reste la modalité la plus sécurisée juridiquement.
Est il possible d’organiser un entretien préalable à un licenciement à distance par visioconférence ?
L’employeur peut-il imposer la visioconférence ?
Non, aucun texte du Code du travail ne permet de considérer la visioconférence comme la modalité normale ou obligatoire de l’entretien préalable.
L’employeur doit donc éviter d’imposer ce format au salarié.
Lorsqu’une visio est envisagée, il est prudent d’obtenir un accord préalable et explicite sur cette modalité et de préciser les conditions concrètes de l’entretien.
L’accord du salarié sécurise la situation, mais il ne transforme pas pour autant la visioconférence en modalité expressément prévue par la loi.
Toutefois, la pratique et la doctrine admettent que ce format puisse être utilisé avec l’accord exprès du salarié, à condition que les garanties de la procédure soient respectées : possibilité d’assistance, confidentialité de l’échange et participation effective de l’employeur ou de son représentant.
Il n’y a pas de dispositions réglementaires ou légales qui imposent à l’employeur d’informer le salarié que l’entretien préalable à un licenciement ne se déroulera pas en visioconférence.
L’entretien peut être conduit par l’employeur ou par une personne habilitée à le représenter dans le cadre de la procédure.
L’essentiel est que l’interlocuteur soit en mesure :
d’exposer les motifs de la décision envisagée ;
de recueillir réellement les explications du salarié ;
et de représenter valablement l’employeur pendant l’entretien.
L’article L.1232-3 du Code du travail impose en effet que l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié.
Le code du travail ne précise aucune disposition permettant de déroger à une rencontre physique entre l’employeur et le salarié.
Si les parties choisissent exceptionnellement la visioconférence, il est recommandé de formaliser par écrit :
l’accord du salarié sur ce format ;
la date et l’heure de l’entretien ;
l’outil utilisé ;
l’identité des participants ;
les modalités permettant au salarié de se faire assister ;
et les conditions destinées à préserver la confidentialité.
Cette formalisation constitue une mesure de sécurisation probatoire, mais elle ne résulte pas d’un formalisme spécifique imposé par le Code du travail pour la visioconférence.
L’employeur doit justifier du consentement de son salarié pour la Visio conférence, que celui-ci est informé des dispositifs mis en place et de l’identité des personnes présentes à l’entretien.
L’entretien préalable doit respecter des garanties de confidentialités. Que vous soyez employeur sur le point de licencier un salarié ou salarié sur le point de vous faire licencier, il est opportun de demander conseil à un avocat spécialiste du licenciement.
Entretien préalable à distance et télétravail : une situation de plus en plus fréquente
Avec la généralisation du télétravail depuis les années 2020, la question de l’entretien préalable à distance se pose plus fréquemment.
Télétravail ou éloignement géographique : la visio devient-elle automatique ?
Non.
Le fait que le salarié soit en télétravail ou éloigné géographiquement ne suffit pas à permettre à l’employeur d’imposer un entretien préalable par visioconférence.
La solution la plus sécurisée reste l’organisation d’un entretien permettant le respect effectif de toutes les garanties légales.
Si une visio est acceptée, le salarié doit notamment pouvoir :
être assisté ;
identifier tous les participants ;
entendre clairement les motifs envisagés ;
répondre librement ;
et bénéficier d’un échange confidentiel et techniquement fiable.
Le salarié est-il obligé de se présenter à l’entretien préalable ?
Non.
Le salarié peut décider de ne pas assister à l’entretien préalable.
Son absence :
ne constitue pas, à elle seule, une faute ;
n’empêche pas l’employeur de poursuivre la procédure ;
et ne bloque pas un éventuel licenciement.
L’employeur doit néanmoins avoir régulièrement convoqué le salarié et respecté la procédure applicable.
Le salarié ne peut donc pas imposer une visioconférence au seul motif qu’il ne souhaite pas ou ne peut pas se déplacer.
FAQ – Entretien préalable à un licenciement à distance
Un employeur peut-il imposer un entretien préalable par téléphone ?
Non. La Cour de cassation considère qu’un entretien préalable mené par téléphone n’est pas conforme à la procédure légale. Le salarié doit pouvoir bénéficier d’un véritable échange contradictoire, ce qu’un appel téléphonique ne garantit pas.
Un entretien préalable peut-il être réalisé en visioconférence ?
La visioconférence n’est pas expressément prévue par le Code du travail comme modalité normale de l’entretien préalable.
Elle ne devrait donc pas être imposée unilatéralement au salarié.
Si elle est exceptionnellement organisée avec l’accord des parties, toutes les garanties de l’entretien doivent être respectées, notamment le droit à l’assistance et la possibilité de présenter librement ses explications.
Où doit se dérouler l’entretien préalable ?
L’entretien est normalement organisé dans un lieu permettant au salarié de se présenter et d’exercer effectivement ses droits.
En pratique, il s’agit généralement :
du lieu de travail ;
du siège de l’entreprise ;
ou d’un autre lieu professionnel adapté.
Le lieu retenu ne doit pas avoir pour effet de rendre inutilement difficile l’exercice des droits du salarié.
Le salarié conserve-t-il son droit à l’assistance en visioconférence ?
Oui.
Si une visioconférence est exceptionnellement retenue, elle ne peut pas priver le salarié du droit à l’assistance prévu par l’article L.1232-4 du Code du travail.
Les modalités techniques doivent donc permettre à la personne qui assiste le salarié de participer réellement à l’entretien.
L’employeur est-il obligé de reporter l’entretien si le salarié ne peut pas venir ?
Pas automatiquement.
Le salarié peut demander par écrit un report et expliquer les raisons de son indisponibilité.
L’employeur peut accepter cette demande, mais il n’existe pas de droit général du salarié à obtenir systématiquement un report.
Si le salarié ne se présente finalement pas, l’employeur peut poursuivre la procédure dès lors que la convocation et les délais légaux ont été respectés.
En résumé : entretien préalable en visio, téléphone ou présentiel ?
Entretien physique : modalité la plus sûre juridiquement.
Téléphone : ne peut pas régulièrement remplacer l’entretien préalable.
Visioconférence : non prévue expressément par le Code du travail ; elle ne devrait pas être imposée au salarié.
Visio acceptée : les garanties de l’entretien doivent être entièrement conservées.
Absence du salarié : elle n’empêche pas l’employeur de poursuivre la procédure.
En 2026, un employeur qui souhaite sécuriser sa procédure a donc intérêt à privilégier l’entretien physique et à réserver la visioconférence aux situations réellement acceptées et techniquement sécurisées.
