Peut-on être licencié pendant un arrêt maladie parce que son absence désorganise l’entreprise ?
Un salarié en arrêt maladie peut être licencié dans certaines situations, mais jamais en raison de son état de santé lui-même.
La difficulté apparaît lorsque l’employeur ne reproche pas au salarié d’être malade, mais considère que ses absences prolongées ou répétées désorganisent l’entreprise et rendent nécessaire son remplacement définitif.
Dans un arrêt du 9 septembre 2026, n° 25-14.356, publié au Bulletin, la Cour de cassation apporte une précision majeure : lorsque l’employeur ne parvient pas à démontrer la désorganisation de l’entreprise ou le remplacement définitif du salarié dans un délai raisonnable, le licenciement peut être sans cause réelle et sérieuse, mais il n’est pas automatiquement nul pour discrimination liée à l’état de santé.
Cette distinction est essentielle aussi bien pour le salarié qui souhaite contester son licenciement que pour l’employeur ou les RH qui envisagent une rupture du contrat.
Peut-on licencier un salarié simplement parce qu’il est en arrêt maladie ?
L’état de santé ne peut jamais constituer le motif du licenciement
L’article L. 1132-1 du Code du travail interdit notamment de sanctionner ou de licencier un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap.
Le seul fait qu’un salarié soit régulièrement ou durablement malade ne permet donc pas à l’employeur de rompre son contrat.
Un licenciement reposant véritablement sur la maladie peut être qualifié de licenciement discriminatoire.
Les conséquences des absences peuvent en revanche être prises en compte
Il faut distinguer la maladie elle-même de ses conséquences objectives sur le fonctionnement de l’entreprise.
La Cour de cassation admet depuis longtemps qu’une rupture peut intervenir lorsque :
le salarié connaît une absence prolongée ou des absences répétées ;
celles-ci perturbent réellement le fonctionnement de l’entreprise ;
cette perturbation rend nécessaire son remplacement définitif.
Autrement dit, l’employeur ne licencie pas juridiquement le salarié parce qu’il est malade, mais parce que son absence provoque une situation organisationnelle qui ne peut plus être maintenue.
Cette distinction est également importante pour comprendre plus généralement les règles applicables au licenciement d’un salarié en arrêt de travail.
Quelles conditions permettent de licencier un salarié absent pour maladie ?
La durée de l’arrêt ne suffit jamais, à elle seule, à justifier une rupture.
L’employeur doit pouvoir établir plusieurs éléments précis.
Première condition : les absences doivent réellement désorganiser l’entreprise
Une simple gêne organisationnelle ne suffit pas
La lettre de licenciement ne peut pas se limiter à une affirmation générale du type :
« Vos absences perturbent l’organisation du service. »
L’employeur doit être capable de démontrer une perturbation suffisamment importante du fonctionnement de l’entreprise.
Peuvent notamment être examinés :
les difficultés rencontrées pour assurer les missions du salarié ;
la surcharge durable des autres collaborateurs ;
les remplacements temporaires successifs ;
les conséquences sur les clients ou les délais ;
les compétences particulières nécessaires au poste ;
les difficultés de recrutement ;
l’impossibilité de répartir durablement les missions.
La durée de l’arrêt ne déclenche aucun droit automatique de licencier
Il n’existe pas de règle selon laquelle un salarié pourrait automatiquement être licencié après trois, six ou neuf mois d’arrêt.
Deux salariés absents pendant la même durée peuvent donc être placés dans des situations juridiques totalement différentes selon :
leur fonction ;
la taille de l’entreprise ;
l’organisation du service ;
la possibilité de recourir à un remplacement temporaire ;
l’impact réel de leur absence.
Le salarié doit également connaître ses droits et obligations pendant un arrêt de travail, puisque l’arrêt suspend le contrat sans provoquer sa rupture.
Conseil au salarié : demandez ce qui a réellement été désorganisé
Lorsqu’un licenciement mentionne la désorganisation de l’entreprise, plusieurs questions doivent immédiatement être posées :
Le poste a-t-il continué à fonctionner pendant mon absence ?
Si les missions ont été normalement assurées pendant plusieurs mois par l’équipe existante, la réalité de la désorganisation devra être précisément démontrée.
L’entreprise avait-elle déjà trouvé une solution temporaire ?
Un CDD, un intérimaire ou une répartition des tâches peut révéler que l’entreprise réussissait jusqu’alors à absorber l’absence.
Des difficultés précises sont-elles mentionnées ?
Plus la lettre reste générale, plus il faut rechercher les pièces permettant réellement d’établir le motif invoqué.
Deuxième condition : le remplacement définitif doit être nécessaire
La désorganisation ne suffit pas.
Elle doit également rendre nécessaire le remplacement définitif du salarié absent.
Que signifie « remplacement définitif » ?
Le principe vise l’engagement d’un autre salarié pour répondre durablement au besoin créé par l’absence.
Il faut donc distinguer le remplacement définitif :
d’un recours ponctuel à l’intérim ;
d’un CDD de remplacement ;
d’une répartition provisoire des tâches ;
d’une simple réorganisation interne.
Le salarié doit vérifier qui l’a réellement remplacé
En cas de contestation, plusieurs informations sont particulièrement importantes :
identité ou poste du remplaçant ;
date de recrutement ;
nature de son contrat ;
intitulé du poste ;
contenu des missions ;
délai entre le licenciement et l’embauche.
Exemple
Un salarié est licencié en janvier au motif qu’il doit être remplacé immédiatement.
L’entreprise ne recrute finalement personne avant septembre et répartit entre-temps ses fonctions entre plusieurs salariés.
Cette chronologie peut conduire à s’interroger sérieusement sur la réalité de la nécessité du remplacement invoquée quelques mois auparavant.
Le remplacement doit-il intervenir immédiatement après le licenciement ?
Non. La Cour de cassation ne fixe pas un délai identique applicable à toutes les entreprises.
Elle exige un remplacement dans un délai raisonnable.
Cette appréciation dépend notamment :
du niveau de qualification du poste ;
des difficultés de recrutement ;
du secteur d’activité ;
des démarches réellement engagées par l’entreprise.
Mais plus le remplacement intervient tardivement, plus l’employeur devra être en mesure d’expliquer ce délai.
Que décide la Cour de cassation le 9 septembre 2026 ?
Une salariée régulièrement absente pour raisons médicales
Dans cette affaire, une salariée avait été embauchée le 9 juillet 2018.
Elle avait ensuite connu plusieurs arrêts de travail entre janvier 2019 et septembre 2020. Son dernier arrêt s’était poursuivi jusqu’à la rupture de son contrat.
Elle avait été licenciée le 7 janvier 2021 en raison :
de la désorganisation prétendument provoquée par ses absences prolongées et répétées ;
de la nécessité de procéder à son remplacement définitif.
La salariée considérait que le licenciement était discriminatoire en raison de son état de santé.
La cour d’appel avait considéré le licenciement comme discriminatoire
Les juges avaient constaté que l’employeur ne réussissait pas à démontrer :
la désorganisation de l’entreprise ;
le remplacement définitif de la salariée.
Ils en avaient conclu que le licenciement n’était pas justifié par des éléments étrangers à toute discrimination.
Le licenciement avait donc été déclaré nul.
La Cour de cassation casse ce raisonnement
La Chambre sociale opère une distinction fondamentale.
Le fait qu’un employeur invoque la désorganisation provoquée par les absences et la nécessité d’un remplacement définitif ne constitue pas, à lui seul, un élément permettant de présumer une discrimination liée à l’état de santé.
Et surtout :
l’incapacité de l’employeur à prouver correctement son motif ne suffit pas à transformer le licenciement injustifié en licenciement discriminatoire.
Le licenciement devient alors sans cause réelle et sérieuse.
Il n’est pas automatiquement nul.
Licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse : quelle différence ?
La distinction est déterminante pour le salarié.
L’arrêt du 9 septembre 2026 ferme donc un raccourci juridique
Il n’est désormais plus possible de raisonner ainsi :
« L’employeur ne démontre pas la désorganisation, donc il a nécessairement licencié le salarié parce qu’il était malade. »
Ce lien n’est pas automatique.
Il faut distinguer :
Un motif de licenciement mal démontré
Il conduit potentiellement à l’absence de cause réelle et sérieuse.
Un motif réellement discriminatoire
Il peut conduire à la nullité.
Comment prouver qu’un licenciement est réellement discriminatoire ?
Le salarié ne doit pas nécessairement disposer d’un email dans lequel l’employeur écrit explicitement :
« Nous allons vous licencier parce que vous êtes malade. »
Le droit de la discrimination repose sur un mécanisme probatoire particulier.
Le salarié doit présenter des éléments laissant supposer une discrimination
Le juge examine ces faits dans leur ensemble.
Peuvent notamment être pertinents :
des reproches récurrents concernant les arrêts ;
des remarques liées à la santé ;
des pressions pour reprendre prématurément ;
des menaces liées aux absences ;
des emails ou messages internes ;
une différence de traitement avec d’autres salariés ;
une chronologie particulièrement révélatrice ;
une contradiction entre la lettre de licenciement et les échanges précédents.
Une fois ces éléments réunis, il appartient à l’employeur de justifier sa décision par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Quels documents un salarié doit-il conserver ?
Les échanges avec l’employeur
Emails, SMS ou messages professionnels peuvent permettre de comprendre les raisons réelles de la décision.
La lettre de licenciement
Elle constitue évidemment une pièce centrale.
Les éléments relatifs à son remplacement
Le salarié peut notamment rechercher :
une annonce publiée par son entreprise ;
l’arrivée d’un nouveau collaborateur ;
l’évolution de l’organigramme ;
le profil LinkedIn public du remplaçant ;
la date à laquelle le poste a finalement été pourvu.
Les éléments concernant le fonctionnement du service
Ils peuvent permettre de discuter la réalité de la désorganisation alléguée.
L’employeur peut-il demander au salarié de continuer à travailler pendant son arrêt ?
L’arrêt maladie entraîne la suspension de l’exécution du contrat.
Le salarié n’a donc normalement pas à continuer à effectuer ses tâches depuis son domicile pour éviter que son absence ne désorganise l’entreprise.
La question est importante dans les dossiers où les RH ou le supérieur hiérarchique continuent à solliciter régulièrement le salarié.
Notre article consacré à la question un salarié peut-il travailler pendant un arrêt de travail ? revient précisément sur ce point.
La Cour de cassation a par ailleurs apporté en 2026 des précisions sur le droit à la déconnexion pendant un arrêt maladie lorsque le salarié se connecte spontanément aux outils professionnels.
Arrêt maladie et arrêt de travail : faut-il faire une différence ?
Oui.
L’arrêt de travail constitue une notion plus générale.
Il peut notamment résulter :
d’une maladie non professionnelle ;
d’un accident non professionnel ;
d’un accident du travail ;
d’une maladie professionnelle.
L’arrêt maladie correspond principalement à l’arrêt lié à une maladie ou à un accident d’origine non professionnelle.
Cette qualification est importante, car les protections du salarié peuvent être différentes.
Notre article explique précisément la différence entre arrêt de travail et arrêt maladie.
Attention en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle
Le mécanisme étudié dans l’arrêt du 9 septembre 2026 ne doit pas être appliqué mécaniquement à toutes les absences.
Lorsqu’un contrat est suspendu à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, le salarié bénéficie d’un régime de protection spécifique.
L’employeur ne dispose donc pas des mêmes possibilités de rupture que dans le cadre d’une maladie ordinaire.
Vérifier également la convention collective
Certaines conventions collectives prévoient une garantie d’emploi pendant une certaine durée en cas de maladie.
Avant tout licenciement, les RH doivent donc contrôler :
la nature exacte de l’arrêt ;
son origine professionnelle ou non ;
la convention collective applicable ;
l’existence éventuelle d’une garantie d’emploi.
Que doivent vérifier les RH avant de lancer la procédure ?
La désorganisation est-elle objectivement démontrable ?
Le dossier doit contenir des faits.
Pas seulement une impression ou des difficultés ponctuelles.
Pourquoi les solutions provisoires ne suffisent-elles plus ?
L’employeur doit être capable d’expliquer pourquoi il ne peut plus continuer avec :
un CDD ;
un intérimaire ;
une répartition temporaire des missions ;
une autre organisation provisoire.
Un recrutement définitif est-il réellement nécessaire ?
C’est une question centrale.
Si personne n’est finalement recruté et que le poste disparaît, le motif invoqué mérite d’être réexaminé.
Dispose-t-on de documents permettant de le démontrer ?
Par exemple :
annonces de recrutement ;
échanges avec un cabinet de recrutement ;
candidatures reçues ;
entretiens ;
contrat du remplaçant ;
date d’entrée dans l’entreprise.
Les échanges internes sont-ils compatibles avec le motif annoncé ?
Un dossier apparemment solide peut être fortement fragilisé par un message interne expliquant que :
« Ses arrêts deviennent insupportables ».
ou :
« On ne peut plus garder quelqu’un qui est tout le temps malade ».
L’enjeu n’est alors plus seulement la désorganisation : ces éléments peuvent alimenter une argumentation fondée sur la discrimination.
Que doit faire un salarié qui reçoit une lettre de licenciement pendant son arrêt maladie ?
Étape 1 : identifier exactement le motif
La lettre évoque-t-elle :
l’état de santé ?
les absences ?
la désorganisation ?
le remplacement définitif ?
une faute ?
un autre motif ?
Étape 2 : rechercher les preuves de la désorganisation
Il faut confronter ce que l’entreprise affirme à la réalité du fonctionnement du service.
Étape 3 : vérifier le remplacement
C’est l’un des points les plus importants.
Qui vous remplace ?
À quelle date ?
Sous quel contrat ?
Pour quelles missions ?
Étape 4 : rechercher d’éventuels indices de discrimination
La question n’est plus seulement :
« L’employeur peut-il prouver son motif ? »
Mais également :
« Existe-t-il des faits permettant de penser que ma santé a réellement influencé sa décision ? »
Étape 5 : déterminer la bonne contestation
Selon les éléments disponibles, la stratégie peut porter :
sur l’absence de cause réelle et sérieuse ;
sur la discrimination et la nullité ;
ou sur plusieurs fondements articulés entre eux.
Dans ce type de dossier, un avocat en droit du travail à Versailles peut analyser simultanément la lettre de licenciement, les preuves de désorganisation, le remplacement et les éventuels indices de discrimination.
Que se passe-t-il si le salarié reprend finalement son travail ?
Une absence longue ne conduit évidemment pas nécessairement à la rupture du contrat.
La reprise soulève elle-même différentes questions concernant :
le retour au poste ;
la visite de reprise lorsqu’elle est obligatoire ;
les éventuels aménagements ;
les préconisations du médecin du travail ;
une éventuelle inaptitude.
Notre guide consacré à la reprise du travail après un arrêt maladie détaille ces différentes étapes.
Comment contester le licenciement devant le conseil de prud’hommes ?
Le contentieux doit être construit autour de faits précis.
Premier axe : contester la désorganisation
Le salarié peut chercher à démontrer que son absence n’empêchait pas l’entreprise de fonctionner normalement.
Deuxième axe : contester la nécessité du remplacement définitif
L’absence de recrutement ou un remplacement très tardif constitue un point à analyser.
Troisième axe : rechercher les éléments relatifs à la discrimination
Il faut alors dépasser la seule insuffisance du motif économique ou organisationnel invoqué.
Quatrième axe : vérifier les autres irrégularités
Le dossier doit également permettre de contrôler :
la procédure de licenciement ;
la lettre de licenciement ;
la convention collective ;
une éventuelle garantie d’emploi ;
l’origine professionnelle de l’arrêt ;
le statut particulier éventuel du salarié.
Lorsque le contentieux est engagé, le cabinet intervient également devant le Conseil de prud’hommes dans le cadre d’une procédure prud’homale à Versailles.
Faut-il demander la nullité ou un licenciement sans cause réelle et sérieuse ?
Il n’existe pas de réponse automatique.
Tout dépend des faits.
Lorsque l’employeur ne prouve pas la désorganisation
Le terrain naturel de contestation est celui du licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Lorsque le remplacement définitif n’est pas établi
Même logique : l’employeur ne démontre pas l’une des conditions nécessaires à son motif.
Lorsque des indices montrent que la maladie est en réalité la cause de la rupture
La nullité pour discrimination peut alors être envisagée.
Les deux raisonnements ne doivent plus être confondus
C’est précisément l’apport de l’arrêt du 9 septembre 2026.
Le salarié peut avoir été injustement licencié sans avoir nécessairement été victime d’une discrimination.
Quelle est la leçon de l’arrêt du 9 septembre 2026 ?
La décision ne facilite pas le licenciement des salariés malades.
Elle rappelle au contraire que l’employeur doit toujours démontrer :
une désorganisation réelle de l’entreprise + la nécessité d’un remplacement définitif + un remplacement intervenant dans un délai raisonnable.
Ce que la Cour de cassation modifie surtout, c’est le raisonnement permettant de déterminer la sanction lorsque ces éléments font défaut.
Trois situations doivent désormais être clairement distinguées
1. L’employeur démontre la désorganisation et le remplacement
Le licenciement peut être justifié, sous réserve de l’ensemble des circonstances du dossier.
2. L’employeur échoue à démontrer ces conditions
Le licenciement peut être sans cause réelle et sérieuse.
3. D’autres faits permettent de supposer que l’état de santé a réellement motivé la rupture
Le salarié peut alors invoquer une discrimination et demander la nullité du licenciement.
C’est cette grille d’analyse que salariés, employeurs et services RH doivent désormais appliquer.
Vous êtes confronté à un licenciement pendant un arrêt maladie ?
La validité de ce type de rupture se joue rarement sur la seule durée de l’arrêt.
Il faut analyser ensemble :
la lettre de licenciement ;
les absences ;
leur impact réel sur l’entreprise ;
les solutions temporaires utilisées ;
le recrutement du remplaçant ;
son calendrier ;
les échanges entre le salarié et l’entreprise ;
la convention collective ;
l’origine de l’arrêt ;
les éventuels indices de discrimination.
Référence : Cass. soc., 9 septembre 2026, n° 25-14.356, arrêt n° 639 F-B, publié au Bulletin.
