Comment refuser un entretien préalable au licenciement ?

Peut-on refuser un entretien préalable au licenciement et que cela implique-t-il vraiment ?

• Un salarié peut légalement refuser de se présenter à l’entretien préalable ou ne pas y répondre : aucune disposition du Code du travail ne lui impose d’y assister. Ce refus ne constitue pas une faute disciplinaire et ne peut, à lui seul, justifier une sanction.

• Le refus ou l’absence du salarié n’empêche pas l’employeur de poursuivre la procédure de licenciement. Si la convocation a été régulièrement adressée (délai, mentions obligatoires, forme), l’entretien peut être tenu en son absence et le licenciement notifié dans les délais.

• Lorsque le salarié invoque un motif médical sérieux et justifié (impossibilité de se déplacer, hospitalisation), l’employeur doit, en principe, reporter l’entretien préalable. Dans ce cas, le délai d’un mois pour notifier le licenciement court à compter de la nouvelle date d’entretien.

• Sur le plan stratégique, refuser l’entretien peut priver le salarié d’une occasion d’exposer sa version des faits, de contester des éléments erronés, d’apporter des explications utiles ou d’évaluer la position réelle de l’employeur avant la rupture.

• Quelle que soit la décision du salarié (se présenter ou non), il reste possible de contester le licenciement devant le conseil de prud’hommes, notamment pour absence de cause réelle et sérieuse ou pour irrégularités de procédure. L’appréciation du contexte et un conseil personnalisé sont essentiels avant d’opter pour le refus.

Recevoir une convocation à un entretien préalable n’est jamais anodin. Cette étape, strictement encadrée par le Code du travail, permet à l’employeur d’exposer les motifs envisagés du licenciement et au salarié de présenter ses observations avant toute décision.

Nombreux sont les salariés qui s’interrogent : peut-on refuser d’y assister ? Quelles seraient les conséquences d’un refus ? L’employeur peut-il en tirer argument ?

L’entretien préalable : un droit pour le salarié, pas une obligation

L’article L.1232-2 du Code du travail impose à l’employeur d’organiser un entretien préalable avant tout licenciement personnel. En revanche, il n’existe aucune obligation légale pour le salarié de se présenter à cet entretien.

Le salarié peut donc :

• y assister,

• s’y faire assister,

• choisir de ne pas venir,

• ou refuser expressément.

Ce refus ne constitue ni faute, ni manquement contractuel, ni élément disciplinaire. La Cour de cassation l’admet de manière constante : le salarié est libre de ne pas se présenter, et l’employeur ne peut ni le sanctionner, ni le contraindre [[Cass. soc. 25 nov. 1992, n° 90-44.129]].

Que se passe-t-il si le salarié refuse l’entretien préalable au licenciement ?

La procédure continue

Qu’il refuse ou non, qu’il informe ou qu’il ne réponde pas, l’employeur peut poursuivre normalement la procédure :

• tenir l’entretien même en l’absence du salarié,

• prendre la décision après l’heure prévue,

• notifier le licenciement selon les règles légales.

Tant que la convocation est régulière, l’absence du salarié ne remet pas en cause la validité de la procédure.

Le salarié ne commet aucune faute

Le refus de se présenter :

• ne constitue pas une insubordination,

• ne peut pas être sanctionné,

• ne permet pas de caractériser une faute grave.

La seule obligation du salarié est d’être convoqué dans les formes légales. Il n’a aucune obligation de participer.

Les conséquences pratiques pour le salarié en cas de refus de l'entretien préalable

Refuser l’entretien n’empêche pas le licenciement. Mais cela peut :

• priver le salarié de la possibilité de présenter ses arguments,

• empêcher de corriger des erreurs factuelles,

• limiter les chances de négociation ou d’explication,

• compliquer une éventuelle contestation ultérieure.

• ne pas prendre la mesure de ce qui est reproché au salarié

Le salarié peut donc refuser, mais ce choix doit être mesuré au regard des conséquences pratiques.

A lire : licenciement verbal, comment réagir ?

La vision de l’employeur : quelles marges de manœuvre face au refus ?

Pour l’employeur, la règle est inverse : il ne peut jamais refuser de tenir l’entretien préalable.L’article L.1232-2 impose sa tenue et son respect.

Renoncer à l’entretien rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse [[Cass. soc., 26 janv. 2012, n° 10-24.493]].

Voici ce que l’employeur peut faire lorsqu’il fait face à un refus :

Vérifier la régularité de la convocation

La convocation à l'entretien préalable doit mentionner :

• l’objet de l’entretien,

• la date, l’heure et le lieu,

• la possibilité d’être assisté,

• un délai minimal de 5 jours ouvrables.

Si la convocation est irrégulière, l’employeur doit reconvoquer.

Maintenir l’entretien même en l’absence du salarié

L’employeur doit se présenter à l’entretien, constater l’absence, puis rédiger un bref compte rendu.Le salarié n’étant pas tenu de venir, l’absence ne bloque pas la procédure.

Notifier la sanction dans le délai d’un mois

Le délai d’un mois prévu à l’article L.1232-2 court à compter de l’entretien (ou du report en cas d’impossibilité légitime).

Le cas particulier de l’impossibilité médicale : quand le salarié peut exiger un report de l'entretien préalable

La distinction est essentielle :refuser l’entretien n’est pas la même chose qu’être empêché d’y assister.

Depuis l’arrêt du 5 novembre 2025 [[Cass. soc., 5 nov. 2025, n° 24-13.092]] :

• une impossibilité médicale réelle impose à l’employeur de reporter l’entretien,

• le délai d’un mois repart alors de la nouvelle date.

Exemples où le report est obligatoire :

• certificat médical mentionnant l’impossibilité de se déplacer,

• hospitalisation,

• urgence médicale.

Exemples où le report n’est pas obligatoire :

• arrêt maladie simple,

• “fatigue”,

• absence de justification précise,

• empêchement personnel.

L’impossibilité doit être prouvée et objective.

Que risque le salarié s’il refuse l’entretien ?

Aucune sanction disciplinaire possible

Aucune sanction ne peut viser le refus. La jurisprudence le rappelle régulièrement : le salarié n’a pas d’obligation de se présenter.

Aucun impact sur les indemnités de licenciement

Le refus ne diminue ni :

• l’indemnité légale ou conventionnelle,

• l’indemnité compensatrice de préavis,

• les congés payés afférents.

Aucune incidence sur la cause réelle et sérieuse

Si les motifs sont insuffisants, le licenciement pourra être contesté :

• même si le salarié a refusé d’être entendu,

• même s’il n’a pas souhaité répondre à la lettre de convocation.

L’absence n’équivaut pas à une reconnaissance des faits.

Mais une perte stratégique

En revanche, le salarié perd :

• la possibilité de se défendre oralement,

• l’occasion d’apporter des précisions utiles,

• un moment clé pour atténuer ou contextualiser les faits.

• un moment clé pour récolter des informations dans le cadre d'une éventuelle procédure de contestation parla suite, bien que le salarié reçoive ensuite un courrier récapitulatif de la part de l'employeur.

Que risque l’employeur en cas de refus injustifié de report ?

Si le salarié apporte la preuve d’une impossibilité médicale réelle et que l’employeur refuse de reporter :

• le licenciement peut être jugé sans cause réelle et sérieuse,

• une indemnité peut être accordée au salarié,

• la procédure peut être déclarée irrégulière.

Exemples concrets issus de la jurisprudence récente sur le refus d'assister à un entretien préalable au licenciement

Refus du salarié : procédure valide

• un salarié écrit “je ne viendrai pas” : procédure régulière

• absence totale de réponse : procédure valide

• refus pour “manque d’intérêt” : aucune incidence

Empêchement médical : report obligatoire

• hospitalisation → report

• certificat d’impossibilité de déplacement → report

• arrêt maladie simple → pas nécessairement de report

Irregularités employeur sanctionnées

• annuler l’entretien → licenciement injustifié

• annoncer le licenciement avant la lettre → licenciement verbal

• retirer badge ou matériel avant la lettre → rupture anticipée

Alternatives en cas de difficulté d’organisation de l'entretien préalable

Plusieurs modalités sont admises :

Entretien en visioconférence

Possible si les conditions techniques permettent au salarié de s’exprimer dans de bonnes conditions, consentement des 2 parties obligatoires.

Entretien avec un représentant du salarié

Le salarié peut être assisté d’un conseiller du salarié ou d’un collègue.

Entretien reporté pour impossibilité médicale

Uniquement si l’impossibilité est justifiée.

Entretien écrit ?

Il ne remplace jamais un entretien préalable. Une réponse écrite du salarié peut compléter, mais pas remplacer la réunion.

Comment conseiller un salarié qui souhaite refuser

l’entretien ?

Lorsqu’un salarié contacte un avocat en droit du travail pour savoir s’il peut refuser l’entretien, il faut analyser :

• la situation médicale éventuelle,

• la stratégie souhaitée,

• la nature des griefs,

• la pertinence de participer ou non,

• les risques de ne pas pouvoir se défendre oralement.

Dans certaines situations, refuser l’entretien peut être stratégique, par exemple lorsque :

• la relation est totalement dégradée,

• le salarié ne souhaite pas communiquer,

• les faits sont contestés via écrit et non oral,

• le salarié souhaite éviter une confrontation.

Mais dans d’autres cas, y assister peut être très utile :

• lorsque les faits ne sont pas fidèles à la réalité,

• lorsque des explications peuvent faire baisser la sanction,

• lorsque l’entretien permet d’évaluer la position de l’employeur.

Précautions pour le salarié qui refuse l'entretien préalable au licenciement

Le salarié doit toujours :

• conserver la convocation et les justificatifs,

• envoyer ses observations par écrit s’il ne se présente pas,

• conserver une trace de ses courriers ou e-mails,

• ne jamais “provoquer” ou “insulter” l’employeur.

Un écrit bien rédigé peut être précieux devant le conseil de prud’hommes.

Le salarié peut tout à fait refuser d’assister à l’entretien préalable au licenciement. Ce refus n’a aucune conséquence disciplinaire et n’empêche pas la poursuite de la procédure. Toutefois, selon les circonstances, le refus peut priver le salarié d’une occasion de se défendre oralement et d’éclairer les faits reprochés.

L’employeur, de son côté, doit impérativement maintenir l’entretien, sauf impossibilité médicale réelle justifiant un report. Il doit ensuite poursuivre la procédure dans les formes légales. Les jurisprudences récentes rappellent que le formalisme est essentiel et que la moindre défaillance peut entraîner la requalification du licenciement.

Une analyse personnalisée reste recommandée. Chaque dossier comporte ses particularités, et la stratégie participer ou refuser dépend des objectifs du salarié, de la nature des griefs et du contexte relationnel.