Comme à l'accoutumée, l'année 2024 débute avec son lot de modifications législatives et réglementaires significatives en droit social. Ces changements, transcendant les habituelles actualisations du 1er janvier, revêtent une importance particulière pour les employeurs et les salariés en France.
Revalorisations notables à partir du 1er janvier 2024 du SMIC en France et en droit social
SMIC - un ajustement significatif :
La rémunération minimale a été ajustée à la hausse, comme le stipule le décret n°2023-1216 du 20 décembre 2023. Le SMIC horaire brut s'établit désormais à 11,65 €, tandis que le SMIC horaire net atteint 9,22 €. Sur une base mensuelle, cela se traduit par un SMIC brut de 1 766,92 € et un SMIC net de 1 398,69 €. Cette modification, bien que modeste, a un impact direct sur la structure salariale au sein des entreprises françaises.
Plafond de la sécurité sociale - une augmentation notable en droit social
Le plafond de la sécurité sociale, un élément clé dans le calcul des cotisations et des prestations sociales, a connu une réévaluation de 5,4%. Il est désormais fixé à 3 864 euros mensuellement, avec un plafond annuel s'élevant à 46 368 euros. Cette augmentation est susceptible d'affecter divers aspects de la gestion des ressources humaines, notamment en ce qui concerne les contributions patronales et les prestations des salariés.
Cotisation vieillesse - un ajustement mineur mais significatif :
Le taux patronal d’assurance vieillesse déplafonnée a subi une légère hausse, passant de 1,90% à 2,02%. Bien que cette augmentation paraisse modeste, elle implique un coût supplémentaire pour les employeurs et souligne la tendance continue vers un renforcement du système de retraite en France.
Allocation d’activité partielle - un soutien renforcé :
Depuis le début de l'année, l'allocation d’activité partielle, un dispositif crucial en période de crise économique, a été revalorisée. Le plancher du taux horaire minimum versé à l’employeur par l’État pour l’allocation partielle standard est désormais fixé à 8,30 €/heure, tandis que celui de l’allocation de l’activité partielle de longue durée (APLD) est établi à 9,22 €/heure. Cette mesure vise à offrir un soutien accru aux entreprises confrontées à des baisses temporaires d'activité.
En sus de ces changements, il convient de mentionner la nomination de Madame Catherine Vautrin au poste de ministre du Travail le 11 janvier 2024. Son arrivée coïncide avec la publication de nombreuses lois et décrets récents, dont l'impact sur le droit social et du travail en France est à surveiller de près.
L'année 2024 en France se caractérise par d'importantes évolutions dans le domaine du droit social, particulièrement en ce qui concerne les stages et les emplois francs. Voici une analyse détaillée et formalisée de ces changements.
Revalorisation des gratifications de stage
En 2024, une évolution notable s'observe dans le domaine des stages. Conformément au décret n°2023-1216, la gratification minimale des stagiaires est fixée à 4,35 € par heure de présence effective. Cette mesure s'applique aux stages d'une durée supérieure à deux mois, qu'ils soient consécutifs ou non, au sein d'une même année scolaire ou universitaire. La gratification, versée mensuellement, représente un effort substantiel pour aligner la rémunération des stagiaires sur l'évolution du coût de la vie, tout en reconnaissant la valeur de leur contribution au sein des entreprises.
Prolongation et modification du dispositif des emplois francs
Le décret n° 2023-1353 du 29 décembre 2023 marque la prolongation du dispositif des emplois francs pour l'année 2024, avec une réduction notable du délai de demande d’aide de trois mois à un mois. Ce dispositif vise à encourager l'embauche de demandeurs d'emploi ou de jeunes issus des Quartiers prioritaires de la politique de la ville (QPV). L'aide forfaitaire s'élève à 15 000 euros sur trois ans pour un CDI (5 000 euros par an) et à 5 000 euros sur deux ans pour un CDD d’au moins six mois (2 500 euros par an). L'adaptation de ces montants en fonction du temps de travail et de la durée du contrat permet une application flexible et équitable de ce soutien, facilitant l'intégration professionnelle dans les zones les plus touchées par le chômage.
Ces mesures, inscrites dans le cadre législatif français, témoignent de la volonté gouvernementale de soutenir l'emploi des jeunes et de favoriser l'intégration professionnelle dans des secteurs et zones défavorisés. Elles reflètent également un engagement continu en faveur de l'équité sociale et du développement économique. Pour les employeurs et les stagiaires, il est essentiel de se familiariser avec ces nouvelles régulations afin de pleinement bénéficier de leurs avantages et de respecter leurs obligations légales.
Cette année 2024 s'inscrit comme une période de changement significatif dans le paysage du droit social français, avec des implications directes pour les employeurs, les stagiaires et les jeunes travailleurs. Ces réformes, essentielles pour comprendre le contexte actuel du travail en France, doivent être minutieusement étudiées et intégrées dans les pratiques des entreprises et institutions concernées.
L'entrée en vigueur de mesures significatives en matière de droit social, notamment concernant les bulletins de paie et les dispositions de la loi de finances. Voici un examen approfondi de ces changements, rédigé dans un style formel et structuré, conforme aux attentes d'un professionnel du droit.
Mention obligatoire du montant net social sur le bulletin de paie
À compter du 1er janvier 2024, une nouveauté majeure s'introduit dans la gestion de la paie : la nécessité d'inscrire le montant « net social » sur tous les bulletins de paie. Ce montant, correspondant aux ressources à déclarer pour accéder au RSA et à la prime d’activité, doit être clairement indiqué, facilitant ainsi la compréhension des salariés sur leur éligibilité aux différentes aides sociales. Cette mesure s'inscrit dans une volonté de transparence et d'information, contribuant à une meilleure visibilité des droits des travailleurs.
Dispositions sociales de la loi de finances pour 2024
La loi de finances, promulguée le 29 décembre 2023, apporte plusieurs ajustements importants, entrés en vigueur au début de l'année 2024. Parmi ceux-ci, on note :
La prorogation de l'exonération d'IR appliquée aux pourboires, une mesure visant à soutenir les travailleurs dans les secteurs de la restauration et des services.
La prolongation des contrats passerelles jusqu'en décembre 2025, renforçant les initiatives en faveur de l'emploi et de la formation professionnelle.
L'augmentation du plafond d'exonération de la prime transport et du forfait mobilités durables pour les trajets domicile-travail, avec des plafonds spécifiques pour l'outre-mer, afin d'encourager des pratiques de transport plus durables et économiques pour les travailleurs.
Dispositions de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2024
La loi n°2023-1250 de financement de la sécurité sociale pour 2024, adoptée le 26 décembre 2023, met en œuvre des mesures essentielles dès le début de l'année. Ces dispositions reflètent une orientation vers une plus grande équité sociale et une gestion optimisée des ressources de la Sécurité sociale. Elles comprennent des réformes structurelles et des adaptations aux défis actuels du marché du travail et de la protection sociale.
Ces changements législatifs et réglementaires, d'une portée considérable, soulignent la dynamique d'évolution continue du droit social en France. Ils nécessitent une attention particulière de la part des professionnels du droit, des responsables des ressources humaines, et des salariés, afin d'assurer une conformité totale et de tirer parti des opportunités et protections offertes par ces nouvelles dispositions.
Des réformes significatives en droit social, notamment concernant le régime social des indemnités, la gestion des arrêts de travail, et l'évolution de la prime de partage de la valeur. Voici une analyse détaillée et structurée de ces changements, rédigée dans un style formel et juridique.
Unification du régime social des indemnités
En 2024, le régime social des indemnités de rupture conventionnelle ou de mise à la retraite s'unifie. Cette mesure vise à simplifier et harmoniser le traitement fiscal et social de ces indemnités, facilitant ainsi la gestion pour les employeurs et assurant une meilleure compréhension pour les salariés bénéficiaires. Cette unification est particulièrement pertinente dans le contexte des départs négociés et des retraites anticipées.
Simplification de la procédure d’abus de droit en matière de contrôle URSSAF
La procédure d’abus de droit en matière de contrôle URSSAF se simplifie. Cette évolution est cruciale pour les employeurs, car elle permet une approche plus claire et plus directe dans le traitement des litiges avec l'URSSAF, réduisant ainsi les risques de contentieux prolongés et complexes.
Suppression du délai de carence pour certains arrêts de travail
La suppression du délai de carence pour les arrêts de travail liés à une interruption médicale de grossesse est une avancée significative. Cette mesure témoigne de la prise en compte accrue des réalités de santé des salariées et vise à leur assurer un soutien adéquat dans des circonstances particulièrement difficiles.
Limitation de la durée des arrêts de travail en téléconsultation
La durée des arrêts de travail prescrits ou renouvelés en téléconsultation est limitée à 3 jours. Cette restriction vise à encadrer et à rationaliser l'usage de la téléconsultation, tout en maintenant son accessibilité et son efficacité.
Sécurisation de la collecte des cotisations des travailleurs des plateformes
La sécurisation de la collecte des cotisations des travailleurs des plateformes s'inscrit dans une volonté de mieux intégrer ces travailleurs dans le système de sécurité sociale français, reconnaissant ainsi leur statut et leurs droits.
Création d’un délit spécifique de promotion de la fraude sociale
La création d’un délit spécifique visant la promotion de la fraude sociale est une mesure dissuasive importante. Elle vise à renforcer l'intégrité du système de sécurité sociale en sanctionnant les comportements frauduleux.
Évolution de la prime de partage de la valeur
La loi n°2023-1107 du 29 novembre 2023 permet une évolution notable de la prime de partage de la valeur (PPV). À partir de 2024, cette prime peut être attribuée deux fois par an, avec un plafond d'exonération de 3 000 euros par salarié et par an, et sous certaines conditions, jusqu'à 6 000 euros. Cette flexibilité accrue et la prolongation de l’exonération de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu jusqu'en 2026 pour certaines entreprises soulignent l'engagement envers une répartition plus équitable des bénéfices.
Ces réformes, d'une portée considérable, reflètent l'évolution continue et la modernisation du droit social en France. Elles nécessitent une attention minutieuse de la part des professionnels du droit et des responsables des ressources humaines pour garantir une mise en œuvre efficace et conforme à la législation.
La loi n° 2023-1196 pour le plein emploi, votée le 18 décembre 2023 et entrée en vigueur le 1er janvier 2024, représente une avancée majeure dans le paysage du droit du travail français. Voici une analyse détaillée de ses dispositions principales.
Création de France Travail
France Travail, remplaçant Pôle Emploi, marque un tournant stratégique dans la gestion de l'emploi en France. Cette nouvelle entité vise à offrir un service plus intégré et efficace pour les demandeurs d'emploi, en centralisant les ressources et en optimisant les processus de placement et de formation professionnelle.
Financement de la formation des demandeurs d’emploi
Un budget conséquent de 1,1 milliard d'euros est alloué en 2024 pour financer la formation des demandeurs d'emploi. Cette initiative souligne l'engagement du gouvernement à renforcer les compétences des personnes en recherche d'emploi, en particulier dans un contexte économique et technologique en évolution rapide.
Élargissement de l'accès à la formation pour tous les demandeurs d'emploi de plus de 55 ans
La loi élargit l'accès à la formation professionnelle aux demandeurs d'emploi de plus de 55 ans, aux travailleurs reconnus handicapés et aux allocataires du RSA. Cette mesure vise à garantir que les groupes traditionnellement marginalisés sur le marché du travail bénéficient des mêmes opportunités de formation et de développement professionnel.
Nouveau contrat d’engagement pour lles demandeurs d'emploi
Le nouveau contrat d'engagement, introduit pour les demandeurs d'emploi, les allocataires du RSA, et les jeunes accompagnés, constitue un dispositif innovant pour encourager l'emploi actif. Il vise à créer un lien plus fort entre les bénéficiaires des aides et leur engagement dans le processus de recherche d'emploi.
Attribution automatique de la RQTH pour les jeunes handicapés
L'attribution automatique de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) aux jeunes de 15 à 20 ans en situation de handicap est une avancée significative. Cette mesure facilite l'accès aux droits spécifiques et soutient l'intégration professionnelle des jeunes handicapés.
Alignement des droits des travailleurs en ESAT
L'alignement des droits des travailleurs en Établissements et Services d'Aide par le Travail (ESAT) sur ceux des salariés ordinaires, tout en conservant leur protection spécifique, représente un progrès notable dans l'équité des conditions de travail pour les personnes en situation de handicap.
Orientation vers le marché du travail ordinaire
La loi promeut l'orientation universelle des personnes en situation de handicap vers le marché du travail dit ordinaire. Cette disposition vise à encourager une plus grande intégration et à lutter contre la discrimination professionnelle.
Réforme de la VAE
La réforme de la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), initiée par la loi n°2022-1598 du 21 décembre 2022, vise à simplifier, moderniser et sécuriser le dispositif de reconnaissance des compétences acquises hors du cadre formel d'éducation. Cette réforme facilite la validation des compétences professionnelles et personnelles, valorisant ainsi l'expérience pratique dans le parcours professionnel.
En résumé, la loi pour le plein emploi introduit des réformes clés pour améliorer l'accès à l'emploi et la formation professionnelle, tout en renforçant l'inclusion et l'équité sur le marché du travail. Ces mesures reflètent un effort significatif pour adapter la législation du travail aux défis contemporains et pour soutenir efficacement les travailleurs dans un paysage économique en mutation.
L'année 2024 en France est marquée par des réformes substantielles dans le domaine de la validation des acquis de l'expérience (VAE), ainsi que par des modifications importantes dans le cadre du contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Voici une analyse détaillée et structurée de ces changements, rédigée dans un style formel et juridique.
Mise en place du service public de la VAE
La réforme de la VAE, initiée par la loi n°2022-1598 du 21 décembre 2022, aboutit à la création d'un service public dédié. Ce service vise à assurer une mise en œuvre efficace de la réforme et à faciliter l'accès aux informations via un site internet dédié à la VAE. L'objectif est de simplifier, de moderniser et de sécuriser le processus de reconnaissance des compétences acquises lors d'expériences personnelles et professionnelles.
Simplification et accélération des parcours de VAE
Le décret n°2023-1275 du 27 décembre 2023 apporte des clarifications sur la sécurisation des parcours de VAE. Il prévoit une simplification et une accélération des parcours, avec un accompagnement renforcé des candidats et une prise en charge partielle ou totale de leurs frais. De plus, les candidats peuvent désormais bénéficier d’un congé spécifique pour leur VAE, d’une durée étendue à deux jours, facilitant ainsi leur participation à ce processus.
VAE inversée - Une nouvelle approche expérimentale
Dans le cadre de la réforme, le Ministère du Travail a lancé une expérimentation nommée "VAE inversée", qui consiste à instaurer un contrat de professionnalisation associant des actions de VAE. Cette approche innovante permet de mieux intégrer la VAE dans les parcours de formation et d'emploi, offrant ainsi de nouvelles opportunités aux individus cherchant à valoriser leurs expériences professionnelles.
Prolongation du contrat de sécurisation professionnelle
Les avenants signés en novembre 2023 prolongent le dispositif du CSP jusqu'au 31 décembre 2024, tant en métropole qu'à Mayotte. Ces avenants, en attente d'agrément par le Premier ministre, témoignent de la volonté de continuer à soutenir les salariés en situation de licenciement économique. L'objectif est de leur fournir un accompagnement renforcé dans leur parcours de réinsertion professionnelle.
En résumé, ces réformes et modifications législatives démontrent un engagement fort envers l'amélioration de l'accompagnement des travailleurs en France, que ce soit par le biais de la formation, de la reconnaissance des compétences ou du soutien en cas de changement de situation professionnelle. Pour les professionnels du droit, les responsables RH, et les travailleurs eux-mêmes, il est crucial de comprendre ces changements pour naviguer efficacement dans ce nouveau paysage juridique et professionnel.
L'année 2024 est marquée par des réformes importantes en matière de droit du travail en France, notamment concernant l'assurance chômage et l'emploi des salariés étrangers.
Prorogation temporaire des règles du régime d’assurance chômage
Le décret n° 2023-1230 du 21 décembre 2023 prolonge temporairement les règles actuelles du régime d'assurance chômage. Cette mesure a pour objectif de maintenir l'actuel système d'indemnisation en attendant l'entrée en vigueur de nouvelles règles. Cette prolongation, d'une durée ne dépassant pas six mois, offre aux partenaires sociaux un délai supplémentaire pour finaliser les discussions sur l'indemnisation chômage des seniors, dans le cadre de la réforme des retraites.
Loi Immigration : emploi des salariés étrangers
La loi Immigration, votée le 19 décembre, intègre des mesures spécifiques pour l'emploi des salariés étrangers, notamment dans les secteurs en tension. Cette loi permet, sous certaines conditions, la délivrance d'une carte de séjour temporaire d'un an pour les étrangers occupant un emploi en tension. Les conditions incluent l'exercice d'une activité professionnelle salariée dans un métier en tension pendant au moins douze mois au cours des vingt-quatre derniers mois, une période de résidence ininterrompue d'au moins trois années en France, et l'absence de condamnations ou incapacités majeures. Cette mesure est envisagée jusqu'au 31 décembre 2026.
Ces évolutions législatives et réglementaires reflètent une adaptation du droit du travail aux réalités économiques et démographiques actuelles, tout en cherchant à équilibrer les besoins du marché du travail avec la protection des travailleurs. Pour les professionnels du droit, les entreprises et les salariés, il est essentiel de comprendre ces changements pour naviguer efficacement dans le paysage juridique en constante évolution.
En 2024, la France a introduit d'importantes modifications dans sa politique d'immigration professionnelle, notamment avec la carte "talent-salarié qualifié". Cette réforme impacte significativement les conditions d'entrée et de séjour des travailleurs étrangers hautement qualifiés.
Carte "Talent-Salarié Qualifié"
La loi a modifié plusieurs articles du Code de l'entrée et du séjour des étrangers et du droit d'asile (CESEDA), en créant une carte de séjour pluriannuelle pour les "talents-salariés qualifiés". Cette carte, d'une durée maximale de quatre ans, est destinée aux travailleurs étrangers qui exercent une activité professionnelle salariée en France et qui ont obtenu un diplôme d'un niveau au moins équivalent à un master, ou inscrit sur une liste fixée par décret.
Conditions d'obtention de la carte
Pour obtenir cette carte, il faut répondre à plusieurs critères :
Être un travailleur étranger.
Exercer une activité professionnelle salariée.
Avoir obtenu un diplôme équivalent au grade de master ou figurant sur une liste spécifique.
Avoir été recruté par une entreprise innovante, ou venir en France dans le cadre d'une mission entre établissements d'une même entreprise ou entre entreprises d'un même groupe.
Justifier d'une ancienneté professionnelle d'au moins trois mois dans l'entreprise ou le groupe hors de France et d'un contrat de travail avec l'entreprise en France.
Avantages pour la famille du détenteur de la carte
Les membres de la famille du détenteur du passeport talent bénéficient également d'un accès facilité. Le conjoint et les enfants mineurs peuvent recevoir une carte de séjour "passeport talent famille" sans passer par la procédure de regroupement familial.
Travailleurs des plateformes et renforcement des sanctions
La loi introduit également des restrictions pour les travailleurs des plateformes. Les ressortissants étrangers de pays hors Union européenne, Espace économique européen, ou Suisse, doivent posséder un titre de séjour les autorisant à exercer sous le statut d'entrepreneur individuel pour accéder à ce statut. En outre, les employeurs employant illégalement des travailleurs étrangers sans autorisation de travail encourent des amendes administratives substantielles.
Changements d'emploi et retrait du titre de séjour
La carte de séjour "talent" peut être retirée si le titulaire cesse de remplir les conditions requises pour sa délivrance. Cependant, en cas de perte involontaire de l'emploi (licenciement ou rupture conventionnelle), le titre de séjour ne peut être retiré.
Ces réformes reflètent une volonté de la France d'attirer des talents internationaux, tout en renforçant les contrôles sur le travail illégal et en offrant une flexibilité accrue pour les familles des travailleurs qualifiés. Pour une analyse plus détaillée et pour connaître les démarches spécifiques, il est recommandé de consulter les textes législatifs pertinents et les ressources officielles du gouvernement français.
La réforme du marché du travail en France a introduit des modifications significatives en 2024, affectant les conditions de proposition de contrat à durée indéterminée (CDI) et la gestion des fausses couches au travail. Ces changements, détaillés ci-dessous, représentent des avancées importantes en termes de droits des travailleurs et d'obligations des employeurs.
Nouvelles obligations lors de la proposition d'un CDI à l'issue d'un CDD
Depuis le 1er janvier 2024, une nouvelle réglementation, issue de la loi Marché du travail du 21 décembre 2022 et de son décret d'application n°2023-1307, impose des exigences précises aux employeurs proposant un CDI à l'issue d'un contrat à durée déterminée (CDD) ou d'une mission intérimaire. Ces règles stipulent que l'employeur doit formuler cette proposition par écrit, en indiquant clairement au salarié le délai de réflexion dont il dispose. Il est également précisé que l'absence de réponse du salarié dans ce délai équivaut à un refus de la proposition de CDI.
De plus, l'employeur est tenu d'informer l'organisme France Travail dans un délai d'un mois en cas de refus de la proposition par le salarié. Cette mesure vise à renforcer la transparence et la formalisation des transitions de CDD à CDI, offrant ainsi une meilleure protection aux salariés tout en clarifiant les responsabilités des employeurs.
Sanction en cas de refus répété de propositions de CDI
Dans le cas où un salarié refuse à deux reprises, dans un intervalle de moins d'un an, une proposition de CDI pour le même emploi ou un emploi similaire, il perd le droit à l'indemnisation chômage. Cette disposition incite les salariés à accepter les offres de CDI, visant à favoriser la stabilité de l'emploi et à réduire la précarité du travail temporaire.
Loi relative à la gestion des fausses couches au travail
En vigueur depuis le 1er janvier 2024, la loi n°2023-567 du 7 juillet 2023 apporte un soutien significatif aux salariées confrontées à une fausse couche. Elle prévoit un arrêt de travail pour maladie sans délai de carence, permettant une indemnisation par l'Assurance Maladie dès le premier jour d'arrêt. De plus, un accompagnement pluridisciplinaire de soutien sera disponible à compter du 1er septembre 2024.
Cette loi offre également une protection contre le licenciement pendant les dix semaines suivant une fausse couche médicalement constatée entre la 14ème et la 21ème semaine d’aménorrhée, sauf en cas de faute grave de la salariée ou d'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif indépendant de l'interruption de grossesse. Cette mesure représente une avancée majeure dans la prise en compte de la santé reproductive des travailleuses et dans la protection de leurs droits au travail.
Ces réformes, essentielles pour comprendre le contexte actuel du travail en France, doivent être minutieusement étudiées et intégrées dans les pratiques des entreprises et institutions concernées.
En 2024, la France connaît d'importantes réformes en matière d'alternance et d'apprentissage, reflétées notamment par la prolongation de l'aide unique à l'embauche des alternants et par des ajustements législatifs significatifs.
Prolongation de l'aide unique à l'embauche des alternants
Le décret n°2023-1354 du 29 décembre 2023 prolonge l'aide à l'embauche des alternants, y compris les apprentis et les jeunes en contrat de professionnalisation, jusqu'à la fin de l'année 2024. Cette aide, s'élevant jusqu'à 6 000 €, est destinée aux employeurs pour la première année d'exécution du contrat d'apprentissage ou de professionnalisation.
Cette aide concerne tous les employeurs du secteur privé ainsi que du secteur public industriel et commercial. Les entreprises de moins de 250 salariés bénéficient de cette aide sans condition supplémentaire. En revanche, les entreprises de plus de 250 salariés doivent remplir certaines conditions supplémentaires, notamment atteindre un quota de contrats favorisant l'insertion professionnelle ou une certaine proportion d'alternants dans leur effectif total, pour être éligibles à cette aide.
Il est important de noter que cette aide est cumulable avec d'autres aides spécifiques, notamment pour les apprentis en situation de handicap.
Cadre législatif et modalités de l'aide unique à l'embauche des alternants
La réglementation encadrant cette aide est détaillée dans le Code du travail français et ses articles correspondants. Les modifications apportées par le décret du 29 décembre 2023 s'inscrivent dans une démarche de soutien continu à l'apprentissage et à la professionnalisation, essentiels pour le développement des compétences et l'insertion professionnelle des jeunes.
Pour les entreprises, il est essentiel de bien comprendre les modalités de cette aide, notamment les conditions d'éligibilité et les procédures de demande, pour en bénéficier pleinement. Le non-respect des conditions requises, notamment pour les grandes entreprises, peut entraîner le remboursement des aides perçues.
En conclusion, cette prolongation de l'aide unique à l'embauche des alternants représente un pilier majeur de la politique du travail en France pour l'année 2024, soulignant l'importance de l'alternance et de l'apprentissage dans le parcours professionnel des jeunes. Pour plus d'informations détaillées, il est conseillé de consulter le décret n°2023-1354 et les articles correspondants du Code du travail.