Licenciement pour inaptitude : guide complet des droits et indemnités du salarié

Licenciement pour inaptitude : que va toucher le salarié et quelles sont les étapes à respecter ?

Un licenciement pour inaptitude ne peut intervenir qu’après un avis du médecin du travail et, sauf dispense expressément prévue dans cet avis, après une recherche de reclassement.

Les droits financiers du salarié dépendent surtout de l’origine professionnelle ou non de son inaptitude.

• Seul le médecin du travail peut constater l’inaptitude du salarié à son poste.

• L’employeur doit en principe rechercher un reclassement compatible avec les capacités restantes du salarié avant d’envisager le licenciement.

• Si le salarié n’est ni reclassé ni licencié dans le mois suivant l’examen ayant conduit à l’inaptitude, l’employeur doit reprendre le versement de son salaire.

• En cas d’inaptitude non professionnelle, le salarié perçoit en principe l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, mais pas d’indemnité compensatrice de préavis.

• En cas d’inaptitude liée à un accident du travail ou une maladie professionnelle, le salarié bénéficie en principe d’une indemnité spéciale égale au double de l’indemnité légale, ainsi que d’une indemnité d’un montant égal au préavis, sous réserve des conditions légales.

Le licenciement pour inaptitude est une procédure spécifique du droit du travail français. Il constitue un licenciement pour motif personnel non disciplinaire : l’inaptitude n’est pas une faute du salarié. Elle concerne l’impossibilité médicalement constatée de tenir son poste dans les conditions prévues par la loi.

Vous disposez de droits et d’indemnités dont les conditions doivent être vérifiées. Dans ce guide complet, nous vous expliquons :

• La procédure exacte que doit suivre votre employeur

• Les indemnités et allocations chômage auxquelles vous avez droit

• Comment contester un licenciement pour inaptitude

• Les recours disponibles

Qu'est-ce que le licenciement pour inaptitude ?

Définition du licenciement pour inaptitude

Le licenciement pour inaptitude est une rupture du contrat de travail intervenant après qu'un médecin du travail a constaté l'inaptitude médicale d'un salarié à occuper son poste. Cette procédure vise à protéger le salarié inapte tout en respectant les obligations de l'employeur.

Important : l’inaptitude ne peut être constatée que par le médecin du travail.

Avant de déclarer le salarié inapte, le médecin du travail doit notamment :

• réaliser au moins un examen médical du salarié ;

• réaliser ou faire réaliser une étude du poste ;

• étudier les conditions de travail dans l’établissement ;

• échanger avec l’employeur ;

• rechercher si des mesures d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste sont possibles.

S’il estime qu’un second examen est nécessaire, celui-ci doit intervenir dans un délai maximal de 15 jours après le premier examen.

L’avis d’inaptitude comporte des conclusions écrites et des indications relatives au reclassement du salarié.

Inaptitude professionnelle ou non professionnelle : quelle différence ?

Il faut distinguer deux situations.

L’inaptitude d’origine professionnelle résulte d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

Elle ouvre notamment droit, en cas de licenciement et sous réserve des conditions légales, à un régime d’indemnisation plus favorable.

Le régime professionnel suppose un lien, au moins partiel, entre l’inaptitude et l’accident du travail ou la maladie professionnelle, ainsi que la connaissance de cette origine par l’employeur au moment du licenciement (Cass. soc., 10 juillet 2002, n° 00-40.436). Il faut examiner les éléments du dossier : la qualification ne se déduit pas du seul intitulé de l’arrêt de travail.

L’inaptitude d’origine non professionnelle peut notamment résulter d’une maladie ou d’un accident sans lien professionnel.

Dans les deux situations, l’employeur doit en principe rechercher un reclassement compatible avec les capacités du salarié.

Il existe toutefois une exception importante : l’employeur peut être dispensé de rechercher un reclassement lorsque l’avis du médecin du travail mentionne expressément :

• que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ;

• ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

État de santé et inaptitude médicale

L’inaptitude médicale concerne le poste de travail : elle ne signifie pas nécessairement que le salarié ne peut plus exercer aucun emploi. Elle peut être constatée dans les situations suivantes :

• Une maladie professionnelle reconnue

• Un accident du travail

• Une maladie non professionnelle

• Un arrêt maladie prolongé

Qui décide de l'inaptitude ?

Le médecin du travail est le seul habilité à constater l'inaptitude. Il doit :

• Examiner le salarié lors d'une visite médicale

• Évaluer sa capacité à exercer son emploi

• Formuler des indications médicales utiles au reclassement, dont la recherche incombe à l’employeur

• Émettre un avis d'inaptitude écrit et motivé

Différence avec les autres licenciements pour motif personnel

Comment se déroule la procédure de licenciement pour inaptitude ?

La procédure de licenciement pour inaptitude est stricte et l'employeur doit la respecter scrupuleusement. Le non-respect de la procédure peut rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Étape 1 : Visite médicale et avis d'inaptitude

Convocation à la visite médicale : le médecin du travail apprécie la situation dans le cadre du suivi de santé au travail. Un arrêt maladie prolongé ne suffit pas, à lui seul, à établir l’inaptitude. L’employeur ne peut ni la décider ni remplacer l’avis médical. Voir aussi : arrêt maladie ou une suspicion d'inaptitude.

Avant de rendre son avis d’inaptitude, le médecin du travail doit suivre une procédure précise.

Il doit notamment :

• réaliser au moins un examen médical du salarié ;

• réaliser ou faire réaliser une étude du poste ;

• réaliser ou faire réaliser une étude des conditions de travail dans l’établissement ;

• échanger avec l’employeur ;

• permettre au salarié et à l’employeur de présenter leurs observations.

Le médecin du travail peut notamment préciser dans son avis :

• les capacités restantes du salarié ;

• les possibilités d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste ;

• les indications utiles au reclassement ;

• ou, dans certains cas, que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement.

Transmission de l'avis : Cet avis est transmis à l'employeur et au salarié. L'employeur ne peut ignorer cet avis du médecin.

Étape 2 : Recherche de reclassement du salarié

Après l’avis d’inaptitude, l’employeur doit en principe rechercher un emploi approprié aux capacités du salarié, sauf si l’avis du médecin du travail comporte l’une des mentions dispensant légalement de cette recherche.

Le poste proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.

L’employeur doit, si nécessaire, étudier des mesures telles que :

• une mutation ;

• un aménagement du poste ;

• une adaptation du poste ;

• une transformation d’un poste existant ;

• un aménagement du temps de travail.

Lorsque l’entreprise appartient à un groupe, la recherche peut devoir être menée dans les entreprises du groupe situées en France entre lesquelles une permutation du personnel est possible.

Lorsque le CSE existe et qu’une recherche de reclassement est requise, son avis doit être recueilli avant la proposition de poste, sur la base d’informations utiles. Une dispense expresse de tout reclassement prévue par la loi dispense aussi de cette consultation au titre du reclassement.

Le délai d’un mois ne correspond pas à un délai de recherche du reclassement

La loi ne prévoit pas que l’employeur dispose exactement d’un mois pour rechercher un poste.

En revanche, si un mois après l’examen médical ayant conduit à l’inaptitude, le salarié n’est ni reclassé ni licencié, l’employeur doit reprendre le versement du salaire correspondant à l’emploi occupé avant la suspension du contrat.

Cette rémunération reste due jusqu’au reclassement ou à la rupture du contrat.

Le salarié peut-il refuser le poste proposé ?

Oui.

Le salarié peut refuser une proposition de reclassement.

Ce refus ne lui fait pas perdre automatiquement son droit à l’allocation chômage.

En cas d’inaptitude d’origine professionnelle, un refus abusif d’un reclassement conforme aux préconisations médicales peut toutefois avoir des conséquences sur les indemnités spécifiques prévues par le Code du travail.

Étape 3 : Entretien préalable au licenciement

Lorsqu’il envisage le licenciement, l’employeur doit respecter la procédure applicable au licenciement pour motif personnel.

La convocation peut notamment être adressée par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge.

Un délai minimum de 5 jours ouvrables doit séparer la présentation de la convocation et l’entretien préalable.

Lors de l’entretien, l’employeur expose les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié.

Le salarié peut-il être assisté ?

Oui.

Le salarié peut se faire assister :

• par une personne appartenant au personnel de l’entreprise ;

• ou, lorsque l’entreprise est dépourvue de représentants du personnel dans les conditions prévues par le Code du travail, par un conseiller du salarié figurant sur une liste officielle.

Il n’existe par ailleurs aucune obligation légale générale imposant à l’employeur d’établir et de remettre au salarié un compte rendu écrit de l’entretien préalable.

Étape 4 : Notification du licenciement

Forme de la notification : l’article L.1232-6 prévoit une lettre recommandée avec avis de réception. Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après l’entretien préalable.

Contenu obligatoire de la lettre de licenciement :

• Motif du licenciement (inaptitude)

• Identification de l’inaptitude constatée par le médecin du travail

• Impossibilité de reclassement, refus du poste proposé dans les conditions légales ou dispense expresse de reclassement

• Précisions utiles sur les conséquences de la rupture, sans confondre ces informations avec les motifs légaux obligatoires

Lettre motivée : La lettre doit être motivée et claire. Une lettre vague ou insuffisamment motivée peut être contestée.

Étape 5 : Que devient le préavis en cas d’inaptitude ?

Le salarié licencié pour inaptitude n’exécute pas son préavis.

Inaptitude d’origine non professionnelle

Le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement.

Le préavis n’est pas exécuté et ne donne, en principe, pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice.

Toutefois, la durée du préavis est prise en compte pour déterminer l’ancienneté servant au calcul de l’indemnité légale de licenciement.

Inaptitude d’origine professionnelle

Le salarié n’exécute pas davantage son préavis.

En revanche, l’article L.1226-14 du Code du travail prévoit une indemnité d’un montant égal à l’indemnité compensatrice de préavis prévue par l’article L.1234-5.

Checklist : Procédure du licenciement pour inaptitude

Quelles sont les indemnités liées au licenciement pour inaptitude ?

Le salarié licencié pour inaptitude a droit à plusieurs indemnités. C'est la partie la plus importante pour comprendre vos droits financiers.

Indemnité légale de licenciement

Montant : Calculé selon l'ancienneté du salarié (article L1234-9 du code du travail)

• Jusqu'à 10 ans d'ancienneté : 1/4 de mois de salaire par année

• Au-delà de 10 ans d'ancienneté : 1/3 de mois de salaire par année

Important : ce barème est celui de l’indemnité légale de licenciement en CDI, notamment pour inaptitude non professionnelle, sous réserve d’au moins huit mois d’ancienneté ininterrompue. Il ne s’applique pas indistinctement à tous les licenciements : l’inaptitude professionnelle relève notamment de l’indemnité spéciale présentée ci-dessous.

Quel salaire de référence utiliser ?

Le salaire de référence servant au calcul de l’indemnité légale correspond à la formule la plus avantageuse pour le salarié entre :

• la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement ;

• ou le tiers des trois derniers mois.

Lorsque le salarié a moins de 12 mois d’ancienneté, la moyenne est calculée sur les mois précédant le licenciement pendant lesquels il a travaillé.

Pour la méthode des trois derniers mois, les primes ou gratifications annuelles ou exceptionnelles sont prises en compte proportionnellement.

Attention aux mois d’arrêt maladie : le salaire de référence ne doit pas être artificiellement réduit par l’arrêt précédant le licenciement. La Cour de cassation retient, selon la formule la plus favorable, les douze ou trois mois précédant cet arrêt (Cass. soc., 23 mai 2017, n° 15-22.223). Pour les indemnités spécifiques d’origine professionnelle, l’article L.1226-16 vise le salaire moyen qui aurait été perçu pendant les trois derniers mois au poste précédant la suspension. Réunissez contrat, bulletins, primes et convention collective avant tout calcul.

Montant de l’indemnité légale

Sous réserve de remplir la condition d’ancienneté applicable, l’indemnité ne peut être inférieure à :

• 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans ;

• 1/3 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans.

Il n’existe plus de minimum légal actuel de 1/10e de mois par année d’ancienneté.

La convention collective doit toujours être vérifiée, car elle peut prévoir une indemnité plus favorable.

Indemnité compensatrice de congés payés

Lorsque le contrat est rompu alors que le salarié dispose encore de congés payés acquis et non pris, une indemnité compensatrice de congés payés est due.

Son montant ne se calcule pas simplement en divisant systématiquement le salaire mensuel par 22.

L’employeur doit comparer les deux méthodes légales :

• la règle du dixième ;

• la règle du maintien de salaire.

Le salarié doit percevoir le montant résultant de la méthode la plus favorable.

Le calcul dépend donc notamment de la rémunération perçue pendant la période de référence, du nombre de jours acquis et de la méthode de décompte des congés appliquée dans l’entreprise.

Indemnité liée au préavis en cas d’inaptitude professionnelle

Lorsque l’inaptitude est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle et que les conditions de l’article L.1226-14 sont réunies, le salarié bénéficie d’une indemnité d’un montant égal à l’indemnité compensatrice de préavis prévue par l’article L.1234-5.

Cette indemnité spécifique est calculée sur la durée légale du préavis, et ne correspond pas automatiquement au préavis conventionnel plus long (Cass. soc., 2 juillet 2014, n° 12-29.677). Il faut vérifier :

• l’ancienneté retenue pour déterminer la durée légale ;

• la rémunération de référence de l’article L.1226-16 ;

• l’existence éventuelle d’un avantage conventionnel distinct et réellement applicable ;

• les dispositions contractuelles qui pourraient prévoir un avantage supplémentaire spécifique.

Cette indemnité peut ne pas être due si l’employeur établit que le salarié a refusé de manière abusive un reclassement proposé conformément aux règles légales.

Indemnité spéciale en cas d’inaptitude d’origine professionnelle

Lorsque le licenciement intervient à la suite d’une inaptitude d’origine professionnelle dans les conditions prévues par le Code du travail, le salarié bénéficie en principe d’une indemnité spéciale de licenciement.

Son montant est égal au double de l’indemnité légale de licenciement, sauf disposition conventionnelle plus favorable.

Cette indemnité spéciale ne se cumule pas nécessairement avec un avantage conventionnel de même nature.

Par ailleurs, l’article L.1226-14 prévoit que les indemnités spécifiques à l’inaptitude professionnelle peuvent ne pas être dues lorsque l’employeur établit que le refus par le salarié du reclassement proposé était abusif.

Indemnité conventionnelle

Montant : Selon la convention collective applicable

Certaines conventions collectives prévoient des indemnités plus favorables que le minimum légal. Vérifiez votre convention collective.

Exemple :

• Convention collective prévoyant 1/2 mois de salaire par année

• Salarié avec 5 ans d'ancienneté

• Indemnité = 2 500€ × 1/2 × 5 = 6 250€ (au lieu de 3 125€)

Tableau récapitulatif des indemnités

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Quelles sont les obligations de l'employeur ?

L'employeur a des obligations légales strictes dans le cadre d'un licenciement pour inaptitude. Le non-respect de ces obligations peut rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Obligation d'obtenir l'avis du médecin du travail

Avis obligatoire : L'employeur ne peut pas licencier sans avis du médecin du travail. C'est une condition sine qua non (articles L1226-2 et L1226-10 du Code du travail selon l'origine de l'inaptitude).

Contenu de l’avis : il comporte des conclusions écrites et des indications médicales relatives au reclassement, notamment :

• L'inaptitude constatée

• Le cas échéant, la mention expresse de dispense légale de reclassement

• Les indications utiles concernant les capacités restantes du salarié

Respect de l'avis : L'employeur doit respecter les recommandations du médecin concernant les conditions de travail.

Obligation de recherche de reclassement

Recherche active : sauf dispense expresse légalement prévue, l’employeur doit rechercher un reclassement approprié et pouvoir justifier ses démarches (articles L.1226-2 et L.1226-10 selon l’origine de l’inaptitude).

Quelle durée pour rechercher un reclassement ?

Aucun texte ne fixe un délai général d’« environ un mois » pour effectuer la recherche de reclassement.

L’employeur doit mener une recherche sérieuse et conforme aux indications du médecin du travail.

En revanche, le délai d’un mois produit une conséquence précise : lorsque le salarié n’est ni reclassé ni licencié à son expiration, l’employeur doit reprendre le versement du salaire.

La proposition de reclassement doit permettre au salarié d’identifier suffisamment le poste proposé et d’apprécier sa compatibilité avec les préconisations du médecin du travail.

Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi, il doit, dans les cas prévus par le Code du travail, faire connaître au salarié par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement.

Impossibilité documentée : Si aucun reclassement n'est possible, l'employeur doit justifier cette impossibilité par des éléments concrets.

Obligation de respecter la procédure

Entretien préalable : l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement et respecter au moins cinq jours ouvrables entre la présentation ou la remise de la convocation et l’entretien, sans compter ces deux jours.

Droit à l'assistance : Le salarié a le droit de se faire assister lors de l'entretien. L'employeur ne peut pas refuser cette assistance.

Lettre de licenciement motivée : La lettre de licenciement doit être motivée et préciser les motifs du licenciement. Une lettre vague est contestable.

Respect des délais : les délais légaux doivent être respectés. Une irrégularité de procédure n’a toutefois pas les mêmes conséquences qu’une absence de cause réelle et sérieuse, comme expliqué ci-dessous.

Obligation de verser les indemnités

Indemnités dues : L'employeur doit verser toutes les indemnités légales et conventionnelles dues au salarié.

Versement : les indemnités exigibles à la rupture doivent être réglées avec le solde de tout compte. Il n’existe pas de délai supplémentaire général autorisant l’employeur à différer ce paiement à sa convenance.

Justification : L'employeur doit justifier le calcul des indemnités sur le bulletin de salaire final.

Quels sont les droits du salarié inapte ?

Le salarié inapte bénéficie de droits spécifiques reconnus par le droit du travail et visant à protéger le salarié.

Droit à la protection du salarié

Protection contre le licenciement abusif : Le salarié inapte bénéficie d'une protection renforcée. Un licenciement sans cause réelle et sérieuse est abusif.

Santé au travail : L'employeur doit assurer la santé au travail du salarié. Un licenciement pour inaptitude doit respecter cette obligation.

Vie privée : Les informations médicales du salarié sont confidentielles. L'employeur ne peut pas les divulguer.

Droit à l’allocation chômage après un licenciement pour inaptitude

Le licenciement pour inaptitude constitue une privation involontaire d’emploi.

Le salarié peut donc bénéficier de l’ARE s’il remplit les conditions d’assurance chômage applicables.

En 2026, France Travail indique notamment, pour le régime général, une condition minimale d’activité de :

• 130 jours travaillés ou 910 heures, soit environ six mois ;

• recherchés en principe sur les 24 derniers mois ;

• ou sur une période plus longue selon l’âge du demandeur d’emploi.

Des règles particulières existent : notamment cinq mois pour certains saisonniers et, depuis le 1er avril 2026, pour les primo-entrants remplissant les conditions prévues (absence d’indemnisation antérieure ou depuis plus de vingt ans). L’inaptitude à l’ancien poste ne dispense pas d’être apte à exercer un autre emploi pour percevoir l’ARE.

Le salarié doit également remplir les autres conditions d’attribution de l’ARE et s’inscrire à France Travail.

Quel délai pour s’inscrire ?

Il n’existe pas de délai général de 30 jours après le licenciement.

France Travail indique que l’inscription permettant l’ouverture des droits doit en principe intervenir dans un délai maximal de 12 mois suivant la fin du contrat, sous réserve des cas légaux permettant un allongement de ce délai.

Droit à l’indemnisation de l’incapacité permanente après un accident du travail ou une maladie professionnelle

Condition : des séquelles de l’accident du travail ou de la maladie professionnelle subsistent après consolidation. L’inaptitude au poste et l’incapacité permanente indemnisée par la caisse sont deux décisions distinctes : l’une n’entraîne pas automatiquement l’autre.

Régime applicable au 19 octobre 2026 : la caisse détermine le taux d’incapacité permanente et notifie le capital ou la rente :

• Taux inférieur à 10 % : indemnité en capital ; à partir de 10 % : rente AT/MP.

• Rente : versement trimestriel pour un taux de 10 % à moins de 50 %, mensuel à partir de 50 %. Une réforme entre en vigueur le 1er novembre 2026, avec des dispositions transitoires : vérifier la date de consolidation et la notification de la caisse.

Cumul avec l’allocation chômage : une rente AT/MP ne doit pas être confondue avec une pension d’invalidité. Les ressources et la situation doivent être déclarées à France Travail, qui vérifie les conditions de l’ARE.

Durée : la rente AT/MP est en principe viagère ; elle peut faire l’objet d’une révision dans les conditions de la Sécurité sociale.

Droit à la formation professionnelle

Financement : Le salarié inapte peut bénéficier de formations financées par :

• France travail

• La région

• L'OPCO (Opérateur de compétences)

Objectif : Faciliter le reclassement et l'accès à un nouvel emploi.

Durée : Les formations peuvent durer de quelques semaines à plusieurs mois selon le projet.

Droit à l'assistance d'un avocat

Représentation en justice : Le salarié peut se faire représenter par un avocat devant les prud'hommes.

Aide juridictionnelle : Si les revenus sont faibles, une aide juridictionnelle peut être accordée pour couvrir les frais d'avocat.

Droit à l'information

Transparence : L'employeur doit informer le salarié de :

• L'avis d'inaptitude

• Les possibilités de reclassement

• Les indemnités dues

• Les informations et documents légalement requis au cours de la procédure

Documentation : conservez l’avis d’inaptitude, les propositions reçues, les échanges et la lettre de licenciement. Les documents de fin de contrat doivent être mis à votre disposition ; cela ne signifie pas que tous les documents internes de l’entreprise vous sont automatiquement communicables.

Comment contester un licenciement pour inaptitude ?

Si vous estimez que le licenciement pour inaptitude est injustifié ou que la procédure n'a pas été respectée, vous avez des recours.

Motifs de contestation possibles

Absence d’avis d’inaptitude : l’employeur ne peut présenter le salarié comme médicalement inapte sans constat du médecin du travail. Selon le motif réel de rupture et les faits, le licenciement peut être injustifié ou nul s’il est discriminatoire.

Absence de reclassement : si aucune dispense légale ne s’appliquait, l’absence de recherche constitue un manquement susceptible de remettre en cause le licenciement.

Une irrégularité de procédure rend-elle automatiquement le licenciement injustifié ?

Non.

Il faut distinguer :

• l’absence de cause réelle et sérieuse ;

• et une simple irrégularité de procédure.

Lorsque le licenciement repose malgré tout sur une cause réelle et sérieuse mais que la procédure n’a pas été correctement respectée, l’article L.1235-2 prévoit une indemnisation qui ne peut pas dépasser un mois de salaire.

De même, une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas nécessairement, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse.

En revanche, l’absence de recherche de reclassement lorsque celle-ci était obligatoire peut affecter le bien-fondé même du licenciement.

Peut-on contester l’avis d’inaptitude ?

Oui.

Les avis, propositions, conclusions écrites ou indications du médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale peuvent être contestés devant le conseil de prud’hommes, selon la procédure accélérée au fond.

Le délai est particulièrement court :

Les voies et délais de recours doivent figurer sur l’avis émis par le médecin du travail.

La contestation n’est donc pas une simple demande classique d’« expertise médicale » : elle relève du régime spécifique prévu par les articles L.4624-7 et R.4624-45 du Code du travail.

Discrimination : si le licenciement repose sur un motif discriminatoire interdit (état de santé, handicap, âge, origine…), il peut être nul, et non simplement sans cause réelle et sérieuse.

Cause réelle et sérieuse : L'inaptitude n'est pas une cause réelle et sérieuse de licenciement si elle n'a pas été correctement constatée.

Procédure de contestation

Quels délais pour contester ?

Il faut distinguer deux recours différents.

Pour contester l’avis d’inaptitude lui-même :

Le délai est précisé ci-dessous.

Le délai est de quinze jours à compter de sa notification, devant le conseil de prud’hommes statuant selon la procédure accélérée au fond.

Pour contester la rupture du contrat de travail :

l’action portant sur la rupture du contrat se prescrit en principe par 12 mois à compter de la notification de la rupture.

Étapes :

1. Saisir le conseil de prud’hommes, avec le timbre fiscal requis sauf exemption

2. Présenter les preuves d'irrégularité

3. Demander l’indemnisation adaptée et, lorsqu’un motif légal de nullité existe, l’annulation du licenciement

Saisine du conseil de prud’hommes : le conseil compétent peut notamment être celui de l’établissement où vous travaillez, du lieu de conclusion du contrat ou du siège de l’employeur. Depuis le 1er mars 2026, une contribution de 50 € est en principe due, notamment sauf bénéfice de l’aide juridictionnelle.

Représentation : vous pouvez vous défendre seul ou être assisté ou représenté notamment par un avocat, un défenseur syndical, un salarié ou employeur de la même branche, votre conjoint, partenaire de Pacs ou concubin. Hors avocat, un pouvoir écrit est requis pour représenter une partie.

Recours auprès du conseil de prud'hommes

Composition : le conseil de prud’hommes est une juridiction paritaire composée de conseillers salariés et employeurs nommés. Ils ne sont plus élus directement.

Procédure :

1. Conciliation : tentative de résoudre le litige à l'amiable

2. Jugement : si pas d'accord, le conseil rend un jugement

Durée : le temps de traitement dépend du conseil saisi, des échanges de pièces, de la complexité du dossier et des éventuels recours. Un délai individuel ne peut pas être garanti.

Coûts : la saisine implique en principe un timbre fiscal de 50 €, sauf exemption notamment au titre de l’aide juridictionnelle. Les honoraires d’avocat et les éventuels frais de procédure doivent être distingués de cette contribution.

Quelles conséquences si le licenciement est jugé injustifié ?

Il faut distinguer plusieurs situations.

Licenciement sans cause réelle et sérieuse

Lorsqu’un licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié.

Dans le régime général, si l’une des parties refuse la réintégration, l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse relève du barème de l’article L.1235-3. Attention : en cas de violation du reclassement après une inaptitude professionnelle, l’article L.1226-15 renvoie au régime de l’article L.1235-3-1, avec une indemnité d’au moins six mois de salaire si la réintégration est refusée. Ce cas ne doit pas être confondu avec le barème général.

Ce barème dépend notamment de l’ancienneté du salarié.

Selon les situations, le plafond peut atteindre 20 mois de salaire brut pour les anciennetés les plus élevées.

Licenciement nul

La nullité répond à des hypothèses particulières prévues par la loi, par exemple certaines discriminations ou atteintes à des libertés fondamentales.

Ses conséquences ne sont pas les mêmes que celles d’un simple licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Transaction : Accord amiable entre le salarié et l'employeur. Une indemnité transactionnelle peut être versée.

Jurisprudence : La Cour de cassation a établi une jurisprudence stricte sur le licenciement pour inaptitude. Les employeurs doivent respecter scrupuleusement la procédure.

Recours en appel

Délai : en principe un mois à compter de la notification ou signification du jugement lorsque l’appel est ouvert, et non de sa seule date de prononcé. Certaines décisions, notamment en référé, relèvent de délais différents.

Cour d'appel : La cour d'appel peut confirmer, infirmer ou modifier le jugement du conseil de prud'hommes.

Pourvoi en cassation : Vous pouvez vous pourvoir en cassation si le jugement viole la loi. La Cour de cassation contrôle l'application du droit.

Cas pratiques : Licenciement pour inaptitude

Cas 1 : Inaptitude suite à un accident du travail

Situation : Marie, 45 ans, travaille depuis 12 ans dans une usine de production. Elle a un accident du travail qui lui cause une perte de mobilité du bras droit. Le médecin du travail constate l'inaptitude à son poste de manutentionnaire.

Procédure :

1. Avis d'inaptitude du médecin du travail

2. Employeur propose un reclassement en bureau (compatible avec l'inaptitude)

3. Marie accepte le reclassement → pas de licenciement

Indemnités :

• Aucune indemnité de licenciement (reclassement accepté)

• Rente AT/MP selon les séquelles et la décision de la caisse : par exemple, un taux de 20 % ouvre en principe une rente trimestrielle dans le régime applicable au 19 octobre 2026.

• Allocation chômage : non applicable (maintien en emploi)

Droits :

• Salaire du poste de reclassement selon les conditions acceptées ; reprise du salaire antérieur après un mois sans reclassement ni rupture

• Formation pour le nouveau poste

• Aménagement des conditions de travail

Leçon : un reclassement compatible avec la santé peut permettre le maintien dans l’emploi. Sa pertinence dépend du poste proposé et de la situation du salarié.

Cas 2 : Inaptitude sans possibilité de reclassement

Situation : Jean, 55 ans, est chauffeur routier. Son cancer, d’origine non professionnelle dans cet exemple, le rend inapte à la conduite. Aucun poste approprié n’est disponible dans le périmètre légal de reclassement. Pour le calcul ci-dessous, l’ancienneté totale retenue est exactement de vingt ans, durée du préavis non exécuté comprise, et le salaire de référence est de 2 000 € bruts.

Procédure :

1. Avis d'inaptitude du médecin du travail

2. Employeur cherche un reclassement (aucun poste disponible)

3. Entretien préalable et notification du licenciement

4. Fin du contrat sans préavis exécuté

Indemnités :

• Indemnité légale de licenciement = 2 000 € × 1/4 × 10 + 2 000 € × 1/3 × 10 = 11 666,67 € (arrondi au centime). Une règle conventionnelle plus favorable reste à vérifier.

• Indemnité compensatrice de congés payés : 1 500 € dans cette hypothèse, après comparaison des méthodes légales.

• Indemnité de préavis = 0€ (inaptitude non professionnelle)

• Total illustratif = 13 166,67 €, hors autres sommes éventuellement dues et régime social et fiscal.

Allocations :

• Allocation chômage (ARE) : selon durée d'affiliation (consulter France Travail)

• Rente AT/MP : non applicable (maladie non professionnelle)

Droits :

• Inscription à France Travail

• Accès à la formation professionnelle

• Aide à la recherche d'emploi

Leçon : l’origine non professionnelle conduit ici au régime ordinaire de l’indemnité de licenciement, sous réserve de la convention collective ; une origine professionnelle changerait le calcul.

Cas 3 : Contestation du licenciement pour inaptitude

Situation : Sophie, 40 ans, est licenciée après une inaptitude non professionnelle. Pour cet exemple fictif, elle compte cinq ans d’ancienneté complète dans une entreprise d’au moins onze salariés. Elle conteste car :

• L'employeur n'a pas cherché à la reclasser

• L'entretien préalable n'a pas eu lieu

• La lettre de licenciement n'est pas motivée

Recours :

1. Saisine du conseil de prud'hommes (dans les 12 mois)

2. Présentation des preuves (absence de convocation, absence de reclassement)

3. Demande d’indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; nullité seulement si un fondement légal distinct est établi

Résultat possible :

• Licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse

• Dans cette hypothèse de cinq ans d’ancienneté, indemnité du barème général comprise entre trois et six mois de salaire brut ; le juge fixe le montant.

• Rappel de salaire seulement si des salaires étaient réellement dus et impayés, notamment après le délai d’un mois suivant l’inaptitude

Indemnités :

• Hypothèse d’une indemnité fixée à trois mois : 3 × 2 500 € = 7 500 €.

• Si six mois de salaire ont effectivement été omis après le délai légal d’un mois et avant la rupture : 6 × 2 500 € = 15 000 € de rappel. La durée du procès n’ouvre pas, à elle seule, ce rappel.

• Total illustratif de ces deux postes = 22 500 €, uniquement si ces hypothèses sont établies ; les autres indemnités se vérifient séparément.

Leçon : Le non-respect de la procédure peut coûter très cher à l'employeur.

Cas 4 : Inaptitude professionnelle avec reclassement refusé

Situation : Thomas, 35 ans, travaille depuis 8 ans comme électricien. Une maladie professionnelle (TMS) le rend inapte aux travaux en hauteur. L'employeur propose un reclassement en bureau avec un salaire inférieur de 20%.

Procédure :

1. Avis d'inaptitude du médecin du travail

2. Proposition de reclassement (salaire réduit)

3. Thomas refuse le reclassement (salaire inférieur)

4. Licenciement pour inaptitude

Indemnités :

• Indemnité spéciale de licenciement = 2 × (2 000 € × 1/4 × 8) = 8 000 €, avec huit ans d’ancienneté retenue et un salaire de référence de 2 000 €, hors règle conventionnelle plus favorable.

• Indemnité compensatrice de congés payés : 1 000 € dans l’hypothèse retenue, après calcul des droits acquis.

• Indemnité d’un montant égal au préavis : avec une durée légale de deux mois et une rémunération de référence de 2 000 € mensuels, 2 × 2 000 € = 4 000 €. Il ne faut pas convertir ce préavis en deux semaines.

• Total illustratif = 13 000 €, sous ces hypothèses, hors autres créances et traitement social et fiscal.

Allocations :

• Allocation chômage (ARE) : selon durée d'affiliation (consulter France Travail)

• Rente AT/MP : selon taux d'incapacité

Leçon : une baisse de salaire modifie le contrat de travail. Son refus n’est pas, à lui seul, abusif ; Thomas conserve ici les indemnités spécifiques de l’inaptitude professionnelle sous les hypothèses indiquées.

Questions fréquentes sur le licenciement pour inaptitude

Peut-on être licencié pour inaptitude sans avis du médecin du travail ?

Réponse : non. L’employeur ne peut invoquer une inaptitude médicale sans avis du médecin du travail. Les conséquences judiciaires dépendent du motif réel : licenciement injustifié ou, en présence d’une discrimination, nullité. La réintégration obéit aux règles propres à chaque situation.

Quel est le délai pour contester un licenciement pour inaptitude ?

Réponse : en principe douze mois à compter de la notification de la rupture. Des actions distinctes, notamment en paiement de salaire ou pour discrimination, suivent d’autres délais. Pour contester l’avis médical lui-même, le délai est de quinze jours à compter de sa notification.

L'indemnité de licenciement pour inaptitude est-elle plus élevée ?

Réponse : cela dépend de l’origine de l’inaptitude.

En cas d’inaptitude non professionnelle, le salarié bénéficie en principe de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement lorsqu’il remplit les conditions applicables.

En cas d’inaptitude d’origine professionnelle, l’article L.1226-14 prévoit en principe une indemnité spéciale égale au double de l’indemnité légale de licenciement, sauf disposition conventionnelle plus favorable et sous réserve notamment de l’absence de refus abusif d’un reclassement.

Peut-on refuser le reclassement proposé par l'employeur ?

Réponse : Oui.

Le salarié peut refuser un poste de reclassement proposé par l’employeur.

Ce refus ne prive pas automatiquement le salarié de son droit à l’allocation chômage.

En revanche, en cas d’inaptitude d’origine professionnelle, lorsque l’employeur établit que le refus d’un reclassement conforme aux préconisations médicales était abusif, le salarié peut perdre le bénéfice des indemnités spécifiques prévues par l’article L.1226-14 du Code du travail.

Peut-on percevoir l'allocation chômage après un licenciement pour inaptitude ?

Réponse : oui, sous réserve des conditions de l’ARE : affiliation suffisante, inscription à France Travail, recherche d’emploi et aptitude à exercer un emploi compatible avec votre santé. La règle générale est de 130 jours ou 910 heures, avec des exceptions décrites plus haut ; 88 jours ne constitue pas le seuil général actuel.

Quel est le préavis après un licenciement pour inaptitude ?

Réponse : le salarié licencié pour inaptitude n’exécute pas son préavis.

En cas d’inaptitude non professionnelle, l’inexécution du préavis ne donne en principe pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice. Sa durée est néanmoins prise en compte pour le calcul de l’ancienneté servant à déterminer l’indemnité légale de licenciement.

En cas d’inaptitude d’origine professionnelle, le salarié bénéficie, lorsque les conditions légales sont réunies, d’une indemnité d’un montant égal à l’indemnité compensatrice de préavis qu’il aurait normalement perçue.

L'inaptitude due à une maladie non professionnelle donne-t-elle droit à plus d'indemnités ?

Réponse : l’inaptitude non professionnelle n’entraîne pas automatiquement le doublement de l’indemnité légale. Une convention collective peut néanmoins être plus favorable. Une indemnité de préavis peut aussi être due dans certaines exceptions, notamment si le licenciement est jugé injustifié pour manquement à l’obligation de reclassement.

Que faire si l'employeur ne respecte pas la procédure ?

Réponse : Vous pouvez contester le licenciement auprès du conseil de prud'hommes dans les 12 mois. Le licenciement peut être jugé sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit à une indemnité compensatrice.

Puis-je demander une rupture conventionnelle au lieu d'un licenciement pour inaptitude ?

Réponse : une rupture conventionnelle de CDI suppose un accord libre des deux parties et une homologation. Elle peut être conclue avec un salarié déclaré inapte, sauf fraude ou vice du consentement (Cass. soc., 9 mai 2019, n° 17-28.767). Il faut comparer ses conséquences avec les indemnités d’inaptitude, notamment professionnelles : elle ne donne pas automatiquement de meilleurs droits au chômage et son minimum ne se résume pas à un quart de mois par année au-delà de dix ans.

Comment prouver que l'employeur n'a pas cherché un reclassement ?

Réponse : Conservez tous les documents : emails de l'employeur, offres d'emploi internes, témoignages de collègues, demandes écrites de reclassement. Ces preuves sont essentielles pour contester le licenciement.

Qu'est-ce qu'une inaptitude médicale ?

Réponse : l’inaptitude médicale est constatée par le médecin du travail lorsque le salarié ne peut plus occuper son poste dans les conditions définies par la loi. Elle peut résulter d’une maladie professionnelle, d’un accident du travail ou d’une maladie non professionnelle, sans signifier une impossibilité d’exercer tout autre emploi.

Quels sont les droits du salarié inapte ?

Réponse : le salarié bénéficie du respect de la procédure et des garanties de reclassement, ainsi que des indemnités et prestations dont il remplit les conditions. L’ARE, la rente AT/MP et les financements de formation ne sont pas automatiques. Il peut se faire accompagner par un avocat. Voir aussi : licenciement abusif.

Peut-on contester l'avis d'inaptitude du médecin du travail ?

La contestation des éléments de nature médicale sur lesquels repose l’avis du médecin du travail relève du conseil de prud’hommes statuant selon la procédure accélérée au fond.

La saisine doit intervenir dans un délai de 15 jours à compter de la notification de l’avis.

Ce délai est donc beaucoup plus court que le délai applicable à une contestation ultérieure du licenciement.

Quel est le rôle du médecin du travail dans le licenciement pour inaptitude ?

Réponse : le médecin du travail constate l’inaptitude au poste et formule les indications médicales nécessaires. La recherche et la proposition d’un emploi de reclassement relèvent de l’employeur. L’avis s’impose tant qu’il n’a pas été remis en cause selon la procédure légale.

Quelles sont les conséquences d'une inaptitude professionnelle ?

Réponse : une recherche de reclassement est en principe requise, sauf dispense expresse légale. Si la rupture est justifiée, des indemnités spécifiques peuvent être dues. L’ARE et l’indemnisation des séquelles AT/MP dépendent de conditions distinctes ; les voies de contestation restent ouvertes dans leurs délais. Voir aussi : licenciement.

Qu'est-ce que le licenciement pour inaptitude ?

Le licenciement pour inaptitude intervient lorsque l’inaptitude du salarié à occuper son poste est constatée médicalement.

Concrètement, l’employeur ne peut fonder un licenciement sur le seul état de santé : il doit respecter la procédure légale d’inaptitude. La prise d’acte est une démarche différente, à l’initiative du salarié, fondée sur des manquements suffisamment graves de l’employeur ; elle ne résulte pas automatiquement d’un avis d’inaptitude. Voir aussi : prise d'acte.

L’avis du médecin du travail est donc déterminant. Il précise si le salarié est inapte, et peut indiquer des recommandations (aménagement, adaptation, changement de poste) ou, dans certains cas, l’impossibilité de reclassement.

Cette inaptitude du salarié peut être d’origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle) ou non professionnelle.

Dans tous les cas, l’état de santé du salarié est au coeur du dispositif, mais c’est bien l’avis du médecin qui déclenche les obligations de l’employeur et encadre la suite de la procédure.

Quelles sont les indemnités liées au licenciement ?

Les indemnités liées au licenciement pour inaptitude varient selon la situation et l’ancienneté du salarié, et selon que l’inaptitude est d’origine professionnelle ou non. Dans la majorité des cas, plusieurs sommes peuvent être dues.

D’abord, l’indemnité légale de licenciement est versée si le salarié remplit la condition d’ancienneté applicable. Son calcul dépend notamment de l’ancienneté du salarié et du salaire de référence.

Ensuite, une indemnité compensatrice peut s’ajouter, par exemple l’indemnité compensatrice de congés payés lorsque des jours restent dus au moment de la rupture. Selon les cas, une indemnité compensatrice liée au préavis peut aussi être due, même si le préavis n’est généralement pas exécuté en cas d’inaptitude.

Enfin, lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle, le salarié peut prétendre à une indemnité spéciale de licenciement, plus favorable que l’indemnité légale de licenciement. Il est donc essentiel de vérifier l’origine de l’inaptitude et l’ancienneté du salarié pour déterminer précisément les droits.

Quelles sont les obligations de l'employeur ?

En matière d’inaptitude du salarié, l’employeur ne peut pas licencier immédiatement après l’avis médical : il doit respecter des obligations strictes. La première est de tenir compte de l’avis du médecin du travail, qui encadre ce qui est possible ou non au regard de l’état de santé.

Ensuite, l’employeur doit mener une recherche de reclassement sérieuse, en identifiant un poste compatible avec les capacités restantes du salarié et, si nécessaire, en étudiant des aménagements du poste ou des conditions de travail.

Parallèlement, l’employeur reste tenu par son obligation de sécurité : il doit protéger la santé des salariés et prévenir les risques et les risques psychosociaux. Si les conditions de travail ont contribué à la dégradation de l’état de santé ou à l’inaptitude, cela peut avoir un impact majeur sur le contentieux.En pratique, l’employeur doit pouvoir prouver la réalité de la recherche de reclassement (postes disponibles, démarches, échanges), et justifier ses décisions à la lumière de l’avis du médecin.

Certaines mentions de l’avis médical peuvent toutefois dispenser l’employeur de reclassement, mais cela doit être solide et documenté.

Que se passe-t-il un mois après l’avis d’inaptitude ?

C’est l’un des délais les plus importants de toute la procédure.

Si, un mois après l’examen médical ayant conduit à la déclaration d’inaptitude, le salarié n’est :

• ni reclassé ;

• ni licencié,

l’employeur doit reprendre le versement du salaire correspondant à l’emploi occupé avant la suspension du contrat.

Cette obligation s’applique également lorsque le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à tout emploi dans l’entreprise.

Comment contester un licenciement pour inaptitude ?

La contestation de licenciement pour inaptitude est possible lorsque le salarié estime que la procédure est irrégulière ou que l’employeur n’a pas respecté ses obligations. Le motif le plus fréquent concerne la recherche de reclassement : reclassement non recherché, trop limité, postes disponibles non proposés, ou démarches insuffisantes au regard de l’avis du médecin et de l’état de santé.

D’autres contestations portent sur des manquements à l’obligation de sécurité, notamment si les conditions de travail ont joué un rôle dans l’apparition ou l’aggravation des difficultés.Le recours juridique se fait devant le Conseil de prud’hommes, avec un dossier étayé (avis médical, échanges, preuves des postes disponibles, documents internes).

La jurisprudence en droit du travail est très fournie sur ces sujets : elle examine notamment la réalité de la recherche de reclassement, la cohérence avec l’avis du médecin, et les manquements éventuels de l’employeur.

Une contestation de licenciement bien construite peut permettre d’obtenir une indemnisation si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, ou si l’employeur a manqué à ses obligations.

Conséquences de l'inaptitude : rupture du contrat et situation de handicap

Inaptitude médicale et rupture du contrat

Rupture du contrat : l’inaptitude n’entraîne pas automatiquement la rupture ; un reclassement peut maintenir le contrat. Selon la situation, des modes de rupture distincts existent, avec des conditions et conséquences différentes :

• Un licenciement pour inaptitude (si procédure respectée)

• Une rupture conventionnelle (accord amiable)

• Une démission (si salarié décide de partir)

Fin du contrat : après un licenciement pour inaptitude, le salarié reçoit les sommes et documents suivants selon ses droits :

• Ses indemnités de licenciement

• Ses indemnités de congés payés

• Son solde de tout compte

• Ses documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation France Travail)

Conséquences financières : La rupture du contrat entraîne une perte de salaire. Les indemnités et l'allocation chômage aident à compenser cette perte.

Situation de handicap et inaptitude

Reconnaissance de handicap : l’inaptitude au poste ne vaut pas automatiquement RQTH. Une demande distincte peut être déposée auprès de la MDPH ; la CDAPH statue selon les conditions de cette reconnaissance.

Droits spécifiques : Les salariés reconnus handicapés bénéficient de droits spécifiques :

• Obligation d'emploi des entreprises

• Aménagements de poste

• Formation professionnelle

• Accompagnement adapté ; une pension d’invalidité exige des conditions distinctes et n’est pas attachée automatiquement à la RQTH

Reclassement professionnel : Un salarié reconnu handicapé peut bénéficier d'un reclassement professionnel avec formation.

Accident du travail et inaptitude

Reconnaissance AT/MP : Un accident du travail reconnu ouvre droit à des indemnités spéciales :

• Indemnité d’un montant égal au préavis si les conditions du licenciement pour inaptitude professionnelle sont réunies

• Capital ou rente AT/MP selon les séquelles après consolidation et le taux retenu

• Frais médicaux couverts

Procédure de reconnaissance : le salarié informe en principe l’employeur dans les vingt-quatre heures, sauf notamment impossibilité ou motif légitime. L’employeur déclare ensuite l’accident à la caisse, qui statue sur son caractère professionnel.

Qui paie ? Les prestations AT/MP, notamment la rente, relèvent de la caisse de Sécurité sociale. L’indemnité spéciale de licenciement et l’indemnité d’un montant égal au préavis sont dues par l’employeur : ces deux catégories ne doivent pas être confondues.

Maladie professionnelle et inaptitude

Reconnaissance MP : Une maladie professionnelle doit être inscrite au tableau des maladies professionnelles ou reconnue par le système complémentaire.

Indemnités MP : Les indemnités MP incluent :

• Indemnité d’un montant égal au préavis si les conditions du licenciement pour inaptitude professionnelle sont réunies

• Capital ou rente AT/MP selon les séquelles après consolidation et le taux retenu

• Frais médicaux couverts

Procédure de reconnaissance : le salarié adresse la déclaration et les justificatifs médicaux à la CPAM ou à la MSA. La caisse informe l’employeur dans le cadre de l’instruction ; la déclaration ne consiste pas simplement à signaler la maladie à l’employeur.

Conséquences à long terme

Employabilité : Une inaptitude peut affecter l'employabilité du salarié. Une formation professionnelle peut aider à retrouver un emploi.

Santé mentale : La perte d'emploi peut affecter la santé mentale. Un soutien psychologique peut être utile.

Situation financière : L'allocation chômage aide à maintenir un revenu. Les indemnités de licenciement constituent une aide financière.

Retraite : l’avis d’inaptitude ne crée pas, à lui seul, des trimestres cotisés. Certaines périodes de maladie ou de chômage indemnisées peuvent valider des trimestres assimilés selon leurs règles propres ; vérifiez votre relevé de carrière.

Le licenciement pour inaptitude est une situation difficile, mais des droits peuvent vous aider : indemnités de rupture, congés payés acquis et allocation chômage lorsque les conditions sont remplies.

La procédure est complexe et l’employeur doit respecter ses obligations. Pour contester la rupture, le délai est en principe de douze mois ; pour contester l’avis médical, il est de quinze jours. Faites vérifier rapidement le recours adapté à votre situation.

Nos avocats spécialisés en droit du travail sont à votre disposition pour :

• Analyser votre situation

• Vérifier le respect de la procédure

• Calculer vos indemnités

• Vous représenter en justice si nécessaire