Un salarié peut-il travailler en arrêt de travail ?
- Le Bouard Avocats
- 11 janv. 2023
- 15 min de lecture
Ce qu'il faut retenir :
Un salarié en arrêt maladie ne doit pas travailler, sauf activité expressément autorisée et compatible avec son état de santé.
L’arrêt maladie suspend le contrat de travail : le salarié n’a donc pas à exécuter ses missions habituelles.
L’employeur ne doit pas demander au salarié de traiter des dossiers, répondre à des e-mails, participer à une réunion ou assurer une permanence.
Si l’employeur sollicite le salarié pendant l’arrêt, il peut commettre un manquement à son obligation de sécurité.
Depuis la jurisprudence du 1er juillet 2026, il faut distinguer deux situations :
si l’employeur est à l’origine du travail, le salarié peut obtenir réparation ;
si le salarié travaille de sa propre initiative, il doit prouver son préjudice.
Le salarié doit respecter les prescriptions médicales, les heures de sortie, les contrôles de la CPAM et s’abstenir de toute activité non autorisée.
En cas de reprise anticipée, le salarié doit informer l’employeur et la CPAM.
Avant toute démarche, il reste généralement judicieux de consulter un avocat en droit du travail à Versailles. Celui-ci est habilité à conseiller et guider le salarié ou l’employeur, que ce soit pour saisir le Conseil de prud’hommes ou pour prévenir d’éventuels litiges.
La question « Un salarié peut-il travailler en arrêt de travail ? » revient régulièrement et suscite de nombreuses interrogations, tant pour le salarié que pour l’employeur. En effet, un arrêt maladie entraîne la suspension du contrat de travail, mais certaines situations (simple sollicitation professionnelle, retour anticipé, etc.) peuvent prêter à confusion.
L’objectif de cet article est de clarifier les droits et obligations de chacun, de présenter les risques encourus en cas de non-respect des règles légales et de proposer des pistes pour gérer au mieux la reprise du travail.
Dans cette analyse, nous allons examiner :
Les obligations de l’employeur pendant l’arrêt de travail d’un salarié.
Les droits et devoirs du salarié lui-même au cours de cette période d’incapacité.
Les sanctions encourues en cas de non-respect de ces règles, qu’il s’agisse d’un manquement à l’obligation de sécurité de la part de l’employeur ou d’un comportement fautif du salarié.
Les précautions pratiques qui peuvent être mises en place pour éviter tout contentieux.
L’objet ici est de déterminer si un salarié peut, en pratique, travailler alors qu’il se trouve sous le régime légal de l’arrêt de travail / arrêt maladie.
Actualité 2026 : ce qui change vraiment
La Cour de cassation a précisé, dans un arrêt du 1er juillet 2026, que tout dépend de l’origine du travail effectué pendant l’arrêt maladie.
À retenir :
L’employeur demande au salarié de travailler : risque élevé pour l’employeur.
Le salarié travaille seul, sans demande : pas d’indemnisation automatique.
Le salarié réclame des dommages et intérêts : il doit prouver son préjudice si l’initiative vient de lui.
Les sollicitations professionnelles répétées restent dangereuses pour l’employeur.
Les échanges strictement administratifs ou indispensables peuvent être admis s’ils restent ponctuels.
En clair : le principe reste l’interdiction de travailler pendant l’arrêt maladie, mais la responsabilité de l’employeur dépend désormais fortement de l’origine de l’initiative.
Tableau récapitulatif : travailler pendant un arrêt maladie, quels risques ?
Situation | Est-ce risqué ? | Conséquence possible |
L’employeur demande au salarié de travailler | Oui, fortement | Dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité |
Le salarié répond ponctuellement à une demande urgente | Risque modéré | Toléré seulement si l’échange reste limité et indispensable |
Le salarié travaille spontanément sans demande | Oui pour le salarié | Pas d’indemnisation automatique ; il doit prouver son préjudice |
Le salarié exerce une activité non autorisée | Oui | Suspension ou remboursement des indemnités journalières |
L’employeur organise une vraie déconnexion | Risque réduit | Meilleure protection en cas de litige |
Qu’elles sont les obligations de l’employeur pendant un arrêt de travail d’un salarié ?
Les relations entre l’employeur et le salarié, même lorsque le contrat est suspendu pour cause d’arrêt maladie, demeurent régies par des principes fondamentaux. L’employeur doit veiller à :
Ne pas solliciter le salarié à des fins professionnelles.
Respecter la période de repos prescrite.
S’abstenir de toute communication assimilable à une incitation à travailler.
Le principe de suspension du contrat de travail
Lorsqu’un salarié transmet un arrêt de travail (appelé aussi arrêt maladie), son contrat se trouve suspendu. Conformément aux dispositions du Code du travail, cette suspension implique l’interruption des obligations principales du salarié, dont l’exécution de la prestation de travail.
L’article L. 1226-1 du Code du travail rappelle que pendant cette période, le salarié est protégé et bénéficie de l’interdiction de licenciement pour maladie, sauf exceptions strictes (faute grave, etc.).
Le salarié ne doit plus effectuer de tâches professionnelles, et l’employeur ne peut exiger de sa part la poursuite d’une quelconque mission.
La tentation de contacter le salarié
De manière courante, il arrive que l’employeur cherche à contacter le salarié pour des motifs considérés comme « urgents ». On observe alors des appels téléphoniques, e-mails, ou encore messages instantanés (SMS, application interne).
Exemple : un responsable hiérarchique envoie un courriel demandant des précisions sur un projet en cours, sous prétexte de nécessité ou d’urgence client.
Risque juridique : cette démarche peut être interprétée comme une violation de l’obligation de sécurité et de repos du salarié, placée sous arrêt de travail.
Un contact avec le salarié en arrêt maladie n’a pas toujours la même portée.
Ce qui peut rester ponctuellement admissible :
récupérer un mot de passe ;
obtenir l’emplacement d’un document ;
demander une information strictement indispensable ;
organiser un point administratif sur l’arrêt ou la reprise.
Ce qui devient risqué :
demander au salarié de traiter un dossier ;
lui demander de répondre à un client ;
l’inviter à une réunion professionnelle ;
lui demander de corriger, valider ou produire un travail ;
multiplier les appels, SMS ou e-mails professionnels.
La limite est simple : l’employeur peut exceptionnellement demander une information indispensable, mais il ne doit pas faire exécuter une prestation de travail.
En effet, selon l’article L.4121-1 du Code du travail, l’employeur est tenu d’assurer la protection de la santé de ses collaborateurs. Le fait d’exiger une quelconque performance de la part d’un salarié en incapacité de travail s’assimile à un manquement à ce devoir de sécurité.
Notion de droit à la déconnexion
La loi pour une République numérique a instauré le droit à la déconnexion, qui vise à garantir que tout salarié puisse cesser de répondre aux communications électroniques professionnelles hors de ses horaires normaux, et a fortiori pendant un arrêt maladie.
Conséquences : le salarié n’a pas à consulter ses e-mails, ni à répondre à des appels relevant de sa fonction.
Sanction : si l’employeur outrepasse ce droit, il peut être poursuivi pour harcèlement ou non-respect de l’obligation de sécurité.
Travail pendant l’arrêt maladie : la distinction essentielle depuis 2026
Depuis l’arrêt de la Cour de cassation du 1er juillet 2026, il faut poser une question simple :
Qui a pris l’initiative du travail ?
Cas n°1 : l’employeur est à l’origine du travail
Exemples :
le manager demande au salarié de répondre à des e-mails ;
l’employeur lui transmet des consignes ;
le salarié est invité à participer à une réunion ;
l’entreprise lui demande de finaliser un dossier ;
les sollicitations sont répétées pendant l’arrêt.
Conséquence :
L’employeur s’expose à une condamnation pour manquement à son obligation de sécurité. Le salarié peut demander des dommages et intérêts.
Cas n°2 : le salarié travaille de sa propre initiative
Exemples :
le salarié consulte ses e-mails sans demande ;
il avance spontanément sur un dossier ;
il se connecte seul aux outils de l’entreprise ;
il répond à des clients sans instruction de l’employeur.
Conséquence :
L’indemnisation n’est pas automatique. Le salarié doit prouver qu’il a subi un préjudice réel.
À retenir :
Initiative de l’employeur = risque fort pour l’entreprise.
Initiative du salarié = preuve du préjudice nécessaire.
Sollicitations répétées = situation dangereuse.
Échange ponctuel et indispensable = possible, mais à limiter strictement.
Qui prend l’initiative du travail pendant l’arrêt maladie ?
Situation | Exemple concret | Conséquence juridique |
L’employeur sollicite le salarié | “Peux-tu traiter ce dossier malgré ton arrêt ?” | Manquement possible à l’obligation de sécurité |
Le manager insiste régulièrement | Appels, e-mails, relances répétées | Risque prud’homal important |
Le salarié travaille spontanément | Connexion volontaire sans demande | Le salarié doit prouver son préjudice |
L’échange est purement administratif | Adresse, document, date de reprise | Possible si cela reste ponctuel |
L’activité est non autorisée | Travail pour un tiers, activité concurrente | Risque CPAM et sanction disciplinaire |
Qu’elles sont les obligations du salarié pendant son arrêt de travail ?
L’arrêt maladie donne lieu à la perception d’indemnités journalières versées par la Caisse d’assurance maladie. En contrepartie, le salarié a l’obligation :
De respecter les prescriptions du médecin traitant.
De ne pas exercer d’activité professionnelle, sauf cas spécifiques.
De se soumettre aux contrôles éventuels de la CPAM ou du médecin-conseil.
Prohibition de travailler pour l’employeur
Dans la majorité des cas, il est formellement interdit au salarié de travailler pour son employeur. Le but de l’arrêt de travail est de favoriser la guérison et d’éviter toute aggravation.
Code de la Sécurité Sociale : la perception d’indemnités journalières est conditionnée par l’inactivité du salarié.
Toute activité réalisée pendant l’arrêt maladie peut entraîner la suspension du versement des prestations, voire leur remboursement.
Rôle du sentiment de culpabilité ou d’indispensabilité
Il arrive que, par conscience professionnelle ou crainte de l’employeur, le salarié se sente contraint de répondre à des appels ou de fournir des informations.
Exemple : un salarié estime que la société ne peut fonctionner sans lui, et répond de manière ponctuelle aux sollicitations.
Conséquence : ce comportement, s’il est prouvé, peut être reproché au salarié qui perçoit des indemnités journalières tout en travaillant. Il peut également valoir à l’employeur une qualification de manquement à la sécurité, car celui-ci l’a incité (ou laissé entendre qu’il souhaitait) une intervention malgré l’arrêt.
Activités pendant l’arrêt maladie : ce qui est interdit, toléré ou risqué
Pendant son arrêt maladie, le salarié doit respecter les prescriptions médicales et ne pas exercer d’activité non autorisée.
L’article L.323-6 du Code de la sécurité sociale impose notamment au salarié :
de respecter les prescriptions du médecin ;
de se soumettre aux contrôles de la CPAM ;
de respecter les heures de sortie autorisées ;
de ne pas exercer d’activité non autorisée ;
d’informer la CPAM en cas de reprise anticipée.
Activité pendant l’arrêt | Possible ? | Point de vigilance |
Travailler pour son employeur | Non | Sauf reprise anticipée sécurisée |
Répondre à des e-mails professionnels | En principe non | Risque si cela devient du travail effectif |
Donner une information administrative urgente | Oui, ponctuellement | À limiter strictement |
Suivre une formation autorisée | Possible | Doit être compatible avec l’état de santé |
Activité bénévole ou associative | Risqué | Ne doit pas être non autorisée ou incompatible avec l’arrêt |
Travailler pour une autre entreprise | Très risqué | Sanction CPAM et faute possible |
Activité concurrente | Très risqué | Faute grave possible |
À retenir : Une activité n’est pas automatiquement autorisée parce qu’elle est bénévole, ponctuelle ou réalisée à domicile. Le critère essentiel reste sa compatibilité avec l’arrêt et son autorisation.
Manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité
Lorsqu’un employeur fait travailler un salarié durant un arrêt maladie, il peut se voir reprocher diverses infractions :
Violation de l’article L.4121-1 du Code du travail, imposant à l’employeur de préserver la santé et la sécurité des salariés.
Harcèlement moral, si la démarche s’apparente à une pression constante et injustifiée.
Dommages et intérêts : le salarié peut demander réparation devant le Conseil de prud’hommes, justifiant d’un préjudice subi (stress, impact sur la santé…).
Jurisprudence récente : ce que les juges regardent vraiment
Les juges ne se contentent pas de vérifier si le salarié a travaillé pendant son arrêt. Ils recherchent surtout :
qui a pris l’initiative du travail ;
si l’employeur a donné des consignes ;
si le salarié a subi une pression directe ou indirecte ;
si les échanges étaient ponctuels ou répétés ;
si le salarié prouve un préjudice ;
si l’employeur avait mis en place des mesures de prévention.
Depuis 2026, deux situations doivent être distinguées.
Hypothèse | Solution |
L’employeur fait travailler le salarié pendant l’arrêt | Manquement à l’obligation de sécurité |
Le salarié travaille spontanément | Il doit prouver son préjudice |
L’employeur multiplie les sollicitations | Risque élevé de condamnation |
Le salarié se connecte seul aux outils professionnels | Pas d’indemnisation automatique |
L’entreprise ne donne aucune consigne de déconnexion | Risque de débat sur la prévention |
En pratique, les preuves les plus utiles sont :
e-mails professionnels ;
SMS ou messages WhatsApp ;
relevés d’appels ;
invitations à des réunions ;
documents produits pendant l’arrêt ;
échanges avec les managers ;
attestations de collègues.
Risques pour l’employeur
Outre la condamnation au paiement d’indemnités, l’employeur encourt :
Une mauvaise image : les comportements portant atteinte aux droits du salarié en arrêt maladie peuvent être médiatisés ou connus, minant la réputation de l’entreprise.
D’éventuelles sanctions administratives ou le versement de cotisations supplémentaires, si la CPAM constate un abus.
Exemples de sanctions prononcées à l’encontre de l’employeur
Dans plusieurs décisions récentes, le Conseil de prud’hommes a prononcé des condamnations contre des sociétés ayant exigé d’un salarié malade qu’il assure tout ou partie de ses tâches.
Cas illustratif : un salarié licencié pour inaptitude, après avoir été contraint de travailler durant son arrêt, a obtenu gain de cause. Le conseil a reconnu le manquement de l’employeur, estimant que l’état de santé du salarié s’était aggravé en raison du stress et de l’activité imposée.
Cumul de fautes
Lorsque l’employeur contacte le salarié et exige qu’il effectue des missions, on peut caractériser :
Une faute disciplinaire s’il ne respecte pas les statuts internes ou la convention collective.
Un manquement à l’obligation de sécurité, justifiant le versement de dommages et intérêts au salarié.
Un potentiel licenciement nul si l’employeur met fin au contrat sous prétexte du refus du salarié de travailler pendant son arrêt.
Conséquences financières
Ces litiges peuvent avoir un coût considérable :
Rappel de salaires : parfois, le juge reconnaît que le salarié a en réalité continué à travailler, débouchant sur des rappels de rémunération.
Intérêt moratoire ou indemnités pour préjudice moral.
Risques en matière de cotisations sociales : si l’employeur n’a pas déclaré les heures effectuées, il s’expose à un redressement.
Conseils pratiques pour les employeurs
Pour éviter tout contentieux, l’employeur doit organiser une vraie déconnexion du salarié en arrêt maladie.
Les bons réflexes :
informer les managers qu’un salarié en arrêt ne doit pas être sollicité ;
limiter les contacts aux échanges strictement nécessaires ;
éviter les demandes de travail, même ponctuelles ;
désactiver ou limiter les sollicitations internes si nécessaire ;
prévoir un relais ou un remplaçant ;
documenter les consignes données en interne ;
préparer la reprise avec le médecin du travail si nécessaire.
Ce qu’il faut éviter :
demander au salarié de finir un dossier ;
l’ajouter à une réunion ;
lui transférer des demandes clients ;
lui demander de valider un document ;
banaliser les réponses aux e-mails pendant l’arrêt ;
laisser un manager relancer le salarié “pour urgence”.
Bon réflexe juridique : En cas de nécessité absolue, l’échange doit rester court, factuel et administratif. Il ne doit jamais conduire le salarié à fournir une prestation de travail.
Exemple concret de manquement et condamnation
Imaginons une salariée en congé maladie prolongé. Son employeur lui envoie régulièrement des mails lui demandant d’effectuer des tâches précises, sous prétexte d’urgence.
La salariée, craignant des représailles, s’exécute. À son retour, sa santé s’est détériorée, et elle saisit le Conseil de prud’hommes pour manquement à l’obligation de sécurité.
Arguments de la salariée : production des e-mails, comptes-rendus effectués depuis son domicile.
Défense de l’employeur : prétexte de légères sollicitations, sans intention de lui faire réellement travailler.
Décision du juge : condamnation pour avoir imposé une charge de travail incompatible avec l’arrêt et altérant la convalescence. Versement de dommages et intérêts pour préjudice subi.
Cet exemple illustre le risque de sous-estimer l’impact négatif d’une implication professionnelle imposée à un salarié malade.
Peut-on revenir avant la fin de l’arrêt maladie et comment gérer un retour anticipé au travail ?
Il arrive parfois qu’un salarié, estimant que son état de santé s’est amélioré plus vite que prévu, souhaite reprendre son poste avant la date de fin initialement fixée sur l’arrêt de travail. En principe, la date de fin d’un arrêt maladie est déterminée par le médecin.
Retour anticipé : les étapes à respecter
Étape | Ce qu’il faut faire | Pourquoi ? |
1 | Obtenir un avis médical | Sécuriser la reprise |
2 | Informer l’employeur | Organiser le retour |
3 | Informer la CPAM | Éviter une difficulté sur les IJSS |
4 | Vérifier si une visite de reprise est obligatoire | Protéger la santé du salarié |
5 | Adapter le poste si nécessaire | Éviter une rechute ou un litige |
À retenir : Le salarié ne doit pas reprendre son poste de manière improvisée. Une reprise anticipée doit être médicalement et administrativement sécurisée.
Toutefois, un retour anticipé peut être envisagé sous certaines conditions :
Obtenir l’avis du médecin traitant
Le salarié ne peut pas décider seul d’écourter son arrêt. Il doit prendre l’avis de son médecin traitant et, si nécessaire, se faire délivrer un nouveau certificat médical autorisant la reprise.
Sans ce document, la couverture sociale et la responsabilité de l’employeur peuvent être compromises en cas de rechute ou d’accident.
Informer l’employeur
Une fois l’accord médical obtenu, le salarié doit prévenir l’employeur de son intention de revenir plus tôt.
Cette démarche permet à l’entreprise de mettre fin à l’organisation temporaire mise en place (remplacement, répartition des tâches), et de préparer le retour (accès aux outils, communication aux équipes, etc.).
Visite de reprise : dans quels cas est-elle obligatoire ?
La visite de reprise auprès du médecin du travail est obligatoire notamment :
après un congé maternité ;
après une absence pour maladie professionnelle ;
après une absence d’au moins 30 jours pour accident du travail ;
après une absence d’au moins 60 jours pour maladie ou accident non professionnel.
Point important : Le seuil de 30 jours ne concerne pas tous les arrêts maladie. Pour une maladie ou un accident non professionnel, le seuil applicable est en principe de 60 jours.
Organisation interne et prévention des risques
L’employeur doit veiller à ce que la charge de travail soit compatible avec l’état de santé du salarié.
Des aménagements temporaires (horaires adaptés, télétravail, changement de poste) peuvent être préconisés par la médecine du travail pour éviter une rechute.
Conséquences sur les indemnités journalières
Le versement des indemnités journalières (IJ) cesse à compter de la reprise anticipée. Si cette reprise est validée par le nouveau certificat médical, le salarié retrouve le régime normal de rémunération (salaire) dans l’entreprise.
En revanche, reprendre le travail sans autorisation médicale peut entraîner le non-paiement des IJ par la CPAM et poser un problème d’assurance en cas d’accident.
Un retour anticipé est possible uniquement avec l’aval du médecin traitant et, le cas échéant, du médecin du travail. Cette démarche permet de protéger la santé du salarié, les intérêts de l’employeur et de sécuriser la reprise dans un cadre légal.
Conclusion : arrêt maladie, travail et responsabilité
En principe, un salarié en arrêt maladie ne doit pas travailler. L’arrêt suspend le contrat de travail et doit permettre au salarié de se rétablir.
La règle à retenir est simple :
l’employeur ne doit pas solliciter le salarié ;
le salarié ne doit pas exercer d’activité non autorisée ;
les échanges doivent rester exceptionnels ;
la reprise anticipée doit être sécurisée ;
la CPAM doit être informée en cas de reprise avant la fin de l’arrêt.
Depuis la jurisprudence de 2026, une distinction est essentielle :
Situation | Conséquence |
L’employeur demande au salarié de travailler | Risque de condamnation de l’employeur |
Le salarié travaille de sa propre initiative | Il doit prouver son préjudice |
L’activité est non autorisée | Risque de restitution des IJSS |
La reprise est anticipée mais non déclarée | Difficulté possible avec la CPAM |
En pratique, l’employeur doit organiser la continuité de l’activité sans faire peser la charge du travail sur le salarié malade. Le salarié, de son côté, doit respecter strictement son arrêt et éviter toute initiative ambiguë.
FAQ : Arrêt de travail et obligations réciproques
Un employeur peut-il contacter un salarié en arrêt maladie ?L’employeur ne doit le faire qu’en cas de nécessité absolue ou d’urgence. Toute sollicitation visant à travailler est proscrite.
Le salarié peut-il répondre à des e-mails professionnels ?
Non, il doit respecter son arrêt et se consacrer à son rétablissement, sauf exception médicale.
Quelles sont les conséquences si un salarié travaille pendant son arrêt ?
Il risque de rembourser les indemnités journalières et de s’exposer à des sanctions internes.
Et si le salarié est indispensable au fonctionnement de l’entreprise ?
L’employeur doit organiser un remplacement ou redistribuer les missions en interne.
Un salarié peut-il être sanctionné pour avoir travaillé pour une autre entreprise durant son arrêt ?
Oui, c’est un manquement à l’obligation de loyauté qui peut entraîner un licenciement et des poursuites.
Qu’en est-il du droit à la déconnexion ?
Il est fondamental : le salarié doit pouvoir ignorer toute communication professionnelle durant son arrêt.
Un employeur peut-il être condamné pour avoir sollicité un salarié en arrêt ?
Absolument. Les tribunaux considèrent cela comme un manquement à l’obligation de sécurité, passible de dommages et intérêts.s du salarié.
Un salarié peut-il travailler pendant un arrêt maladie ?
En principe, non. L’arrêt maladie suspend le contrat de travail et le salarié doit se consacrer à son rétablissement.
L’employeur peut-il contacter un salarié en arrêt maladie ?
Oui, mais uniquement de manière ponctuelle et pour une information strictement nécessaire. Il ne doit pas lui demander d’effectuer une prestation de travail.
Un salarié peut-il répondre à ses e-mails professionnels pendant son arrêt ?
En principe, non. Répondre régulièrement à des e-mails peut être considéré comme du travail effectif.
Que risque l’employeur s’il fait travailler un salarié en arrêt ?
Il peut être condamné pour manquement à son obligation de sécurité et devoir verser des dommages et intérêts.
Que change l’arrêt de la Cour de cassation du 1er juillet 2026 ?
Il distingue deux situations : si l’employeur est à l’origine du travail, sa responsabilité peut être engagée ; si le salarié travaille de sa propre initiative, il doit prouver son préjudice.
Un salarié qui travaille spontanément peut-il être indemnisé ?
Pas automatiquement. Il doit démontrer qu’il a subi un préjudice réel.
Le salarié doit-il prévenir la CPAM en cas de reprise anticipée ?
Oui. Il doit informer la CPAM de toute reprise d’activité avant la fin de l’arrêt.
Une activité bénévole est-elle autorisée pendant un arrêt maladie ?
Pas automatiquement. Elle doit être compatible avec l’arrêt et ne pas être une activité non autorisée.
Sources juridiques :
Article L.4121-1 du Code du travail : obligation de sécurité de l’employeur
https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006903148
Article L.323-6 du Code de la sécurité sociale : obligations du bénéficiaire des indemnités journalières
https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000053152897
Article R.4624-31 du Code du travail : visite de reprise
https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045676892
Cour de cassation, chambre sociale, 19 novembre 2025, n° 24-17.823
https://www.courdecassation.fr/decision/691dc75902bad2f30afd7f11
Cour de cassation, chambre sociale, 25 mars 2026, n° 24-21.098
Cour de cassation, chambre sociale, 1er juillet 2026, n° 25-15.732
