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Les clauses de non-concurrence et de confidentialité dans les contrats de travail

Dernière mise à jour : 21 juin 2023

Dans un monde professionnel de plus en plus concurrentiel, les entreprises cherchent constamment à protéger leur savoir-faire et leurs intérêts commerciaux. Les clauses de non-concurrence et de confidentialité dans les contrats de travail représentent deux outils juridiques essentiels pour atteindre cet objectif.


La clause de non-concurrence vise à empêcher un salarié, après la cessation de son contrat de travail, d'exercer une activité concurrentielle susceptible de nuire à son ancien employeur. Quant à la clause de confidentialité, elle oblige le salarié à ne pas divulguer les informations confidentielles qu'il a pu acquérir durant l'exercice de ses fonctions. Ces clauses revêtent une importance considérable, car elles permettent aux entreprises de préserver leur compétitivité et de protéger leurs informations stratégiques.


Cet article a pour objectif d'analyser les clauses de non-concurrence et de confidentialité dans les contrats de travail à la lumière du droit en vigueur, notamment le Code du travail et la jurisprudence. Nous examinerons les conditions de validité de ces clauses, ainsi que les modalités de leur mise en œuvre, en nous appuyant sur des exemples concrets et des décisions de justice. Enfin, nous proposerons des conseils pratiques pour la rédaction et la négociation de ces clauses, à l'intention des employeurs et des salariés.


L'article s'articulera autour des points suivants :

  1. Les clauses de non-concurrence, en nous appuyant notamment sur les dispositions du Code du travail (articles L. 1121-1 et suivants) et la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêt du 10 juillet 2002, n° 00-45.135) ;

  2. Les clauses de confidentialité, en nous référant notamment aux obligations de loyauté et de discrétion prévues par le Code du travail (articles L. 120-4 et L. 1222-1) et aux décisions rendues par les juridictions (arrêt de la Cour d'appel de Paris du 9 février 2016, n° 14/08272) ;

  3. La comparaison et l'interaction entre ces deux clauses, en soulignant les points communs et les différences ;

  4. Les conseils pratiques pour la rédaction et la négociation de ces clauses, en tenant compte des intérêts respectifs des parties et des exigences légales et jurisprudentielles

Vous avez une question ou un problème d'ordre juridique en droit des contrats ou droit du travail ? Consultez l'un de nos avocat en droit des contrats à Versailles.


II. Les clauses de non-concurrence


A. Définition et objectifs


La clause de non-concurrence est une stipulation contractuelle insérée dans le contrat de travail, qui a pour objet de restreindre la liberté professionnelle du salarié après la rupture du contrat de travail. L'objectif principal est de protéger l'entreprise contre la divulgation d'informations sensibles et la concurrence déloyale que pourrait exercer un ancien salarié ayant eu accès à des données stratégiques, des savoir-faire techniques ou à une clientèle particulière.


B. Conditions de validité


Selon la jurisprudence, pour être valide, une clause de non-concurrence doit respecter plusieurs conditions cumulatives :

  • Limitation dans le temps

La clause de non-concurrence doit être limitée dans le temps afin de ne pas entraver indéfiniment la liberté professionnelle du salarié. La durée de cette limitation varie en fonction de la nature de l'activité, du secteur d'activité concerné et de la position du salarié au sein de l'entreprise. En général, la jurisprudence admet des durées de 6 mois à 2 ans.

  • Limitation géographique

La clause doit également être limitée géographiquement pour ne pas priver le salarié de la possibilité d'exercer une activité concurrente en dehors d'un périmètre raisonnable. Le périmètre doit être déterminé en tenant compte de la zone d'influence de l'entreprise et de l'impact potentiel de la concurrence sur son activité.

  • Limitation des activités concernées

La clause de non-concurrence doit préciser les activités interdites au salarié et ne pas englober toutes les activités potentielles du secteur. Elle doit être proportionnée aux intérêts légitimes de l'entreprise et ne pas priver le salarié de toute possibilité d'exercer son métier.

  • Contrepartie financière

Enfin, la clause de non-concurrence doit prévoir une contrepartie financière pour le salarié qui s'engage à ne pas exercer une activité concurrente pendant la durée et dans le périmètre déterminés. Cette contrepartie est exigée par la jurisprudence pour compenser la restriction à la liberté professionnelle du salarié (Cass. soc., 10 juillet 2002, n° 00-45.135).


C. Mise en œuvre et contentieux

  • Respect de la clause par le salarié

Le salarié est tenu de respecter la clause de non-concurrence tant que les conditions de validité sont remplies et que l'employeur verse la contrepartie financière prévue. Le non-respect de la clause peut entraîner des conséquences juridiques et financières pour le salarié.

  • Sanctions en cas de non-respect

En cas de non-respect de la clause de non-concurrence, l'employeur peut saisir le juge pour obtenir la cessation de l'activité concurrente et, le cas échéant, des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.

  • Contestation de la validité de la clause

Le salarié peut contester la validité de la clause devant le juge prud'homal s'il estime qu'elle ne respecte pas les conditions de validité énoncées ci-dessus ou qu'elle constitue une atteinte disproportionnée à sa liberté professionnelle. Si le juge constate que la clause est invalide, il pourra la déclarer nulle et non avenue, libérant ainsi le salarié de ses obligations.


D. Exemples et jurisprudence


La jurisprudence offre de nombreux exemples illustrant les conditions de validité et les litiges liés aux clauses de non-concurrence. En voici quelques-uns :

  1. Dans un arrêt du 10 juillet 2002 (n° 00-45.135), la Cour de cassation a affirmé la nécessité d'une contrepartie financière pour valider une clause de non-concurrence et a précisé que cette contrepartie devait être proportionnée à la restriction subie par le salarié.

  2. Dans un arrêt du 12 juin 2007 (n° 06-40.159), la Cour de cassation a jugé qu'une clause de non-concurrence, qui n'était pas limitée géographiquement, était disproportionnée par rapport à l'intérêt légitime de l'employeur et devait être déclarée nulle.

  3. La Cour de cassation, dans un arrêt du 15 janvier 2014 (n° 12-19.306), a estimé qu'une clause de non-concurrence d'une durée de trois ans était excessive et a réduit cette durée à deux ans.


Ces exemples montrent l'importance de respecter les conditions de validité des clauses de non-concurrence et de trouver un équilibre entre les intérêts de l'entreprise et la liberté professionnelle du salarié. Ils mettent également en lumière la nécessité pour les employeurs et les salariés de connaître et de comprendre la législation et la jurisprudence applicables en la matière.


III. Les clauses de confidentialité


A. Définition et objectifs


La clause de confidentialité est une stipulation contractuelle par laquelle le salarié s'engage à préserver la confidentialité des informations qu'il acquiert au cours de son emploi et à ne pas les divulguer à des tiers. Cette clause a pour objectif principal de protéger les secrets commerciaux, techniques, financiers ou autres informations sensibles de l'entreprise contre toute divulgation susceptible de causer un préjudice.


B. Portée et limites de la clause

  • Informations couvertes

La clause de confidentialité doit préciser les informations concernées par l'obligation de discrétion. Cela peut inclure des données stratégiques, des secrets de fabrication, des informations relatives à la clientèle, ou encore des données personnelles de salariés. En vertu de l'article L. 1222-1 du Code du travail, les informations couvertes par la clause de confidentialité doivent être présentées comme étant de nature confidentielle.

  • Durée de la confidentialité

La durée de l'obligation de confidentialité doit être déterminée dans la clause. Cette durée peut être limitée à la période du contrat de travail, ou se prolonger au-delà de la cessation du contrat, en fonction de la nature des informations concernées et des intérêts légitimes de l'entreprise. Cependant, la durée de l'obligation de confidentialité doit être raisonnable et proportionnée à la nature des informations en cause.


C. Mise en œuvre et contentieux

  • Respect de la clause par le salarié

Le salarié est tenu de respecter l'obligation de confidentialité prévue par la clause, sous peine d'engager sa responsabilité contractuelle et/ou délictuelle. Cette obligation s'ajoute à l'obligation de loyauté et de discrétion prévue par les articles L. 120-4 et L. 1222-1 du Code du travail.

  • Sanctions en cas de non-respect

En cas de non-respect de la clause de confidentialité, l'employeur peut demander réparation du préjudice subi devant le juge prud'homal ou le juge civil, selon le cas. Les sanctions peuvent inclure des dommages-intérêts, voire une injonction de cesser la divulgation des informations confidentielles.

  • Contestation de la validité de la clause

Le salarié peut contester la validité de la clause de confidentialité s'il estime qu'elle est trop large, disproportionnée ou qu'elle porte atteinte à ses droits fondamentaux. Dans ce cas, il appartient au juge d'apprécier la validité de la clause en tenant compte des intérêts en présence.


D. Exemples et jurisprudence


La jurisprudence regorge d'exemples illustrant l'application des clauses de confidentialité et les litiges qui peuvent en découler. En voici quelques-uns :

  1. Dans un arrêt du 9 février 2016 (n° 14/08272), la Cour d'appel de Paris a condamné un ancien salarié à verser des dommages-intérêts à son ex-employeur pour avoir divulgué des informations confidentielles à un concurrent, en violation de la clause de confidentialité prévue dans son contrat de travail.

  2. Dans un arrêt du 15 mai 2019 (n° 18-11.323), la Cour de cassation a confirmé qu'un salarié qui divulgue des informations confidentielles en violation de la clause de confidentialité de son contrat de travail engage sa responsabilité délictuelle envers son employeur, même si cette divulgation a eu lieu après la rupture du contrat.

  3. La Cour de cassation, dans un arrêt du 12 janvier 2011 (n° 09-72.439), a jugé qu'une clause de confidentialité qui interdit la divulgation d'informations concernant l'organisation, les méthodes, les projets et les clients de l'entreprise est licite et proportionnée à l'intérêt légitime de l'employeur.

Ces exemples illustrent l'importance de rédiger des clauses de confidentialité adaptées aux besoins et aux intérêts de l'entreprise, tout en respectant les droits et les libertés du salarié. Ils soulignent également la nécessité pour les employeurs et les salariés de connaître et de comprendre les dispositions légales et la jurisprudence applicables en matière de confidentialité.


IV. Comparaison et interaction entre les clauses de non-concurrence et de confidentialité


A. Points communs et différences


Les clauses de non-concurrence et de confidentialité présentent certaines similitudes dans leur objectif, à savoir protéger les intérêts de l'entreprise. Cependant, elles diffèrent sur plusieurs aspects :

  1. La clause de non-concurrence vise à restreindre la liberté professionnelle du salarié après la fin de son contrat de travail, tandis que la clause de confidentialité impose une obligation de discrétion sur certaines informations durant et/ou après le contrat.

  2. Les conditions de validité sont spécifiques à chaque type de clause : limitation dans le temps, l'espace, les activités concernées et la contrepartie financière pour la non-concurrence, tandis que la confidentialité porte sur la nature des informations, leur caractère confidentiel et la durée de l'obligation.

B. Importance de bien définir les clauses


Il est essentiel de bien définir les clauses pour préserver les intérêts de l'entreprise tout en respectant les droits du salarié. Les clauses trop larges ou imprécises pourraient être déclarées nulles par un juge en cas de litige.


C. Cas où les deux clauses sont présentes dans un même contrat


Il est courant que les clauses de non-concurrence et de confidentialité coexistent dans un même contrat de travail, notamment lorsque le salarié occupe un poste stratégique ou a accès à des informations sensibles. Dans ce cas, il est crucial de veiller à ce que les clauses soient complémentaires et ne se contredisent pas.


V. Conseils pour la rédaction et la négociation des clauses de non-concurrence et de confidentialité


A. Pour les employeurs

  • Rédaction claire et précise

Il est important de rédiger des clauses de non-concurrence et de confidentialité claires et précises, définissant les conditions, les limites et les obligations de chaque partie.

  • Prise en compte des intérêts de l'entreprise

Les employeurs doivent s'assurer que les clauses protègent effectivement les intérêts légitimes de l'entreprise sans pour autant porter atteinte aux droits des salariés.

  • Respect des conditions de validité

Les employeurs doivent veiller à respecter les conditions de validité énoncées par la législation et la jurisprudence, notamment en termes de limitation dans le temps, l'espace, les activités concernées et la contrepartie financière pour la non-concurrence, et en ce qui concerne la nature des informations et la durée de l'obligation pour la confidentialité.


B. Pour les salariés

  • Comprendre les enjeux et les conséquences

Les salariés doivent comprendre les enjeux et les conséquences des clauses de non-concurrence et de confidentialité et évaluer si ces clauses sont proportionnées à leur poste et aux intérêts de l'entreprise.

  • Négociation et contreparties

Les salariés ont la possibilité de négocier les clauses de non-concurrence et de confidentialité, notamment en ce qui concerne la durée, le périmètre, les activités concernées et la contrepartie financière.

  • Consulter un professionnel du droit en cas de doute

En cas de doute ou de question concernant la validité, la portée ou les conséquences des clauses de non-concurrence et de confidentialité, les salariés sont encouragés à consulter un professionnel du droit, tel qu'un avocat spécialisé en droit du travail, pour obtenir des conseils et des orientations adaptées à leur situation.


VI. Conclusion


A. Récapitulatif des points abordés


Cet article a examiné en détail les clauses de non-concurrence et de confidentialité dans les contrats de travail, en mettant l'accent sur leur définition, leurs objectifs, leurs conditions de validité et leur mise en œuvre. Nous avons également comparé et analysé les interactions entre ces deux types de clauses et proposé des conseils pour leur rédaction et leur négociation.


B. Perspectives d'évolution législative et jurisprudentielle


La législation et la jurisprudence en matière de clauses de non-concurrence et de confidentialité sont susceptibles d'évoluer pour s'adapter aux changements dans le monde du travail, notamment en raison de la numérisation croissante des entreprises, des évolutions technologiques et des nouveaux enjeux en matière de protection des données et de la propriété intellectuelle.


Il est donc essentiel pour les employeurs et les salariés de se tenir informés des évolutions législatives et jurisprudentielles et de s'adapter en conséquence pour garantir la protection des intérêts de l'entreprise et le respect des droits des salariés.


En conclusion, les clauses de non-concurrence et de confidentialité sont des outils importants pour protéger les intérêts des entreprises et assurer la loyauté des salariés. Toutefois, il est primordial de les rédiger et de les mettre en œuvre de manière équilibrée et conforme à la législation et à la jurisprudence en vigueur, afin de préserver les droits et les libertés de toutes les parties concernées.

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