Un arrêt maladie compte-t-il dans l’ancienneté pour le maintien de salaire légal ?
- Le Bouard Avocats
- il y a 11 heures
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Oui, un arrêt maladie compte dans l’ancienneté pour le maintien de salaire légal
Un arrêt maladie ou un arrêt de travail pour accident ne doit pas être déduit du calcul de l’ancienneté permettant d’ouvrir droit au maintien de salaire légal.
Dans un arrêt du 25 mars 2026, la Cour de cassation rappelle que les articles L. 1226-1 et D. 1226-8 du Code du travail ne prévoient aucune exclusion des périodes de suspension du contrat pour maladie ou accident.
Le salarié doit justifier d’un an d’ancienneté au premier jour de l’arrêt de travail pour bénéficier du maintien de salaire légal.
Les arrêts maladie antérieurs et les arrêts pour accident du travail comptent dans cette ancienneté.
L’employeur ne peut pas calculer l’ancienneté uniquement sur les périodes effectivement travaillées.
Si les conditions sont réunies, le salarié peut bénéficier d’un complément de salaire employeur en plus des IJSS.
En cas de refus, le salarié peut demander le détail du calcul et contester une déduction injustifiée devant le conseil de prud’hommes.
Lorsqu’un salarié est placé en arrêt maladie ou en arrêt de travail après un accident, la question du maintien de salaire se pose immédiatement.
Pour les salariés, l’enjeu est concret : continuer à percevoir une partie de leur rémunération malgré l’absence.
Pour les employeurs et les services RH, l’enjeu est tout aussi important : appliquer correctement les règles de paie, éviter un rappel de salaire, et sécuriser la gestion des absences.
Une question revient fréquemment en pratique :
L’employeur peut-il déduire un ancien arrêt maladie pour considérer que le salarié n’a pas assez d’ancienneté et lui refuser le maintien de salaire légal ?
La réponse est désormais claire.
Par un arrêt du 25 mars 2026, la Cour de cassation a jugé que les périodes antérieures de suspension du contrat de travail pour maladie ou accident ne peuvent pas être déduites du calcul de l’ancienneté exigée pour bénéficier du maintien de salaire légal.
Cass. soc., 25 mars 2026, n° 24-22.717, publié au Bulletin
Ce qu’il faut retenir immédiatement
L’arrêt de travail ne fait pas perdre l’ancienneté acquise dans l’entreprise.
Autrement dit :
un arrêt maladie antérieur compte dans l’ancienneté ;
un arrêt pour accident du travail compte également ;
l’employeur ne peut pas retrancher ces périodes pour refuser le complément de salaire ;
l’ancienneté s’apprécie au premier jour de l’absence ;
la date de référence reste, en principe, la date d’embauche.
La Cour de cassation adopte une lecture stricte des textes. Les articles L. 1226-1 et D. 1226-8 du Code du travail ne prévoient aucune exclusion des périodes de suspension du contrat.
Le maintien de salaire légal : une protection prévue par le Code du travail
Le maintien de salaire légal correspond au complément versé par l’employeur au salarié absent pour maladie ou accident.
Il intervient en complément des indemnités journalières de sécurité sociale, souvent appelées IJSS.
Ce mécanisme est prévu par l’article L. 1226-1 du Code du travail.
« Tout salarié ayant une année d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie, en cas d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident constaté par certificat médical, d’une indemnité complémentaire à l’allocation journalière prévue à l’article L. 321-1 du Code de la sécurité sociale. »
Ce texte pose donc une règle simple : le salarié peut bénéficier d’un complément employeur lorsqu’il est en arrêt de travail, à condition de remplir plusieurs critères.
Quelles sont les conditions pour bénéficier du maintien de salaire légal ?
Le salarié ne bénéficie pas automatiquement du maintien de salaire légal. Plusieurs conditions doivent être réunies.
Le salarié doit notamment :
justifier d’au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise ;
transmettre son certificat médical à l’employeur dans les 48 heures ;
être pris en charge par la sécurité sociale ;
être soigné en France, dans l’Union européenne ou dans l’Espace économique européen ;
ne pas être exclu du dispositif par une règle spécifique applicable à sa situation.
La condition la plus discutée est souvent celle de l’ancienneté d’un an.
C’est précisément sur ce point que la Cour de cassation s’est prononcée dans son arrêt du 25 mars 2026.
À quelle date faut-il apprécier l’ancienneté du salarié ?
La réponse figure à l’article D. 1226-8 du Code du travail.
« L’ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l’indemnité complémentaire s’apprécie au premier jour de l’absence. »
Cette précision est essentielle.
Il ne faut donc pas apprécier l’ancienneté :
à la date d’établissement du bulletin de paie ;
à la date de paiement du salaire ;
à la date d’une prolongation d’arrêt maladie ;
à la date de reprise du travail ;
à la date de rupture du contrat.
La seule date pertinente est le premier jour de l’arrêt de travail.
Exemple :
Un salarié est embauché le 1er février 2025.
Il est placé en arrêt maladie le 5 février 2026.
Au premier jour de son absence, il justifie de plus d’un an d’ancienneté. Il peut donc prétendre au maintien de salaire légal, si les autres conditions sont réunies.
Peut-on retirer les anciens arrêts maladie du calcul de l’ancienneté ?
C’est ici que l’arrêt du 25 mars 2026 est important.
Dans certaines entreprises, une erreur de raisonnement peut être commise : considérer que l’ancienneté doit être calculée uniquement sur les périodes effectivement travaillées.
Cette approche conduit alors à retrancher :
les anciens arrêts maladie ;
les arrêts pour accident du travail ;
les périodes de suspension du contrat ;
parfois même d’autres absences, par automatisme de paie.
Or, cette méthode est juridiquement contestable.
La Cour de cassation rappelle que les textes relatifs au maintien de salaire légal ne prévoient aucune restriction en cas de suspension du contrat de travail.
« Ces dispositions ne comportent, pour le calcul de l’ancienneté, aucune restriction en cas de suspension d’exécution du contrat de travail. »
Cette formule est déterminante.
Elle signifie que l’employeur ne peut pas ajouter une condition que la loi ne prévoit pas.
L’affaire jugée par la Cour de cassation le 25 mars 2026
Dans cette affaire, une salariée avait été engagée en qualité d’auxiliaire de vie le 23 février 2015.
Elle avait ensuite été placée en arrêt de travail :
du 17 novembre 2015 au 31 janvier 2016 ;
puis à nouveau à compter du 6 avril 2016, à la suite d’un accident du travail.
L’employeur contestait son droit au maintien de salaire pour la seconde période.
La cour d’appel avait suivi ce raisonnement. Elle avait considéré que la salariée ne justifiait pas d’un an d’ancienneté au 6 avril 2016, car il fallait déduire son précédent arrêt maladie.
La Cour de cassation censure cette analyse.
Elle relève que la salariée avait été embauchée le 23 février 2015. Au 6 avril 2016, elle avait donc plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise.
Peu importe qu’elle ait été précédemment arrêtée pour maladie.
La solution retenue par la Cour de cassation
La solution peut être résumée ainsi :
Les périodes de suspension du contrat de travail pour maladie ou accident doivent être prises en compte pour apprécier l’ancienneté ouvrant droit au maintien de salaire légal.
La Cour de cassation juge que la cour d’appel a violé les articles L. 1226-1 et D. 1226-8 du Code du travail en déduisant la précédente période d’arrêt maladie.
« En statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que la salariée avait été engagée le 23 février 2015, de sorte que l’intéressée présentait une ancienneté de plus d’un an le 6 avril 2016, premier jour de son absence, la cour d’appel a violé les textes susvisés. »
La portée de cette décision est très pratique.
Elle sécurise le droit du salarié au complément de salaire employeur lorsque son contrat a déjà été suspendu pour maladie ou accident.
Pourquoi cette décision est importante pour les salariés ?
Pour le salarié, cette décision évite une lecture trop restrictive de l’ancienneté.
Un arrêt maladie ne doit pas avoir pour effet de retarder l’ouverture du droit au maintien de salaire légal.
Concrètement, cela signifie que le salarié peut contester un refus de maintien de salaire lorsque l’employeur a déduit ses anciennes absences pour maladie ou accident.
Le salarié doit vérifier plusieurs points :
sa date d’embauche ;
la date du premier jour de l’arrêt de travail ;
les périodes d’absence éventuellement retirées par l’employeur ;
le contenu de la convention collective ;
le montant du complément effectivement versé.
Si l’employeur refuse le maintien de salaire en raison d’un calcul d’ancienneté défavorable, il est utile de demander un détail écrit du calcul.
Pourquoi cette décision est importante pour les RH ?
Pour les services RH, cette décision impose de revoir certains réflexes.
Le calcul de l’ancienneté ne doit pas être confondu avec le temps de travail effectif.
En matière de maintien de salaire légal, l’ancienneté correspond à la durée de présence contractuelle dans l’entreprise, sauf disposition spéciale contraire.
Les RH doivent donc être vigilants sur trois points :
ne pas déduire automatiquement les périodes d’arrêt maladie ;
paramétrer correctement les logiciels de paie ;
comparer le régime légal avec le régime conventionnel applicable.
Une erreur peut entraîner un rappel de salaire, parfois sur plusieurs mois, notamment lorsque l’arrêt de travail se prolonge.
Elle peut également alimenter un contentieux prud’homal, surtout si le salarié estime que le refus de maintien est lié à son état de santé.
Quel est le montant du maintien de salaire légal ?
Le montant de l’indemnité complémentaire est fixé par les articles D. 1226-1 et suivants du Code du travail.
En principe, le salarié bénéficie :
de 90 % de sa rémunération brute pendant les 30 premiers jours ;
puis des deux tiers de sa rémunération brute pendant les 30 jours suivants.
Ces durées augmentent ensuite avec l’ancienneté.
L’article D. 1226-2 du Code du travail prévoit une augmentation de 10 jours par période entière de 5 ans d’ancienneté au-delà de la première année requise.
En pratique :
plus l’ancienneté du salarié est importante ;
plus la durée du maintien légal peut être longue ;
sans que chaque période d’indemnisation puisse dépasser 90 jours.
Attention toutefois : ce régime légal est un minimum.
La convention collective peut prévoir un dispositif plus favorable.
Maintien légal ou maintien conventionnel : quelle règle appliquer ?
Il faut toujours distinguer deux niveaux.
D’abord, le régime légal prévu par le Code du travail.
Ensuite, le régime conventionnel prévu par la convention collective, un accord d’entreprise, un usage ou le contrat de travail.
Le salarié peut bénéficier du régime le plus favorable.
Certaines conventions collectives prévoient notamment :
une ancienneté réduite ;
un maintien à 100 % ;
une durée d’indemnisation plus longue ;
une suppression ou une réduction du délai de carence ;
des règles particulières en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.
Pour l’employeur, la méthode correcte consiste donc à procéder ainsi :
vérifier les conditions du Code du travail ;
calculer l’ancienneté au premier jour de l’absence ;
ne pas déduire les arrêts maladie ou accident antérieurs ;
consulter la convention collective applicable ;
retenir la solution la plus favorable au salarié.
Cette démarche permet de limiter les erreurs de paie et les contestations.
Que faire en cas de refus du maintien de salaire ?
Un salarié qui estime avoir été privé à tort du maintien de salaire peut agir progressivement.
Il peut d’abord demander des explications à l’employeur ou au service RH.
La demande peut porter sur :
le calcul de l’ancienneté ;
les périodes d’absence déduites ;
les textes appliqués ;
le montant du complément employeur ;
la convention collective retenue.
Si l’erreur est confirmée, le salarié peut solliciter une régularisation sur le bulletin de paie.
En cas de refus persistant, il peut saisir le conseil de prud’hommes pour obtenir un rappel de salaire.
Selon la situation, il pourra également réclamer :
les congés payés afférents ;
les intérêts de retard ;
éventuellement des dommages et intérêts si un préjudice distinct est démontré.
Les erreurs fréquentes à éviter
Plusieurs erreurs reviennent régulièrement en pratique.
Côté employeur, il faut éviter de :
calculer l’ancienneté uniquement sur les jours travaillés ;
retirer les périodes d’arrêt maladie sans base légale ;
oublier la convention collective applicable ;
confondre ancienneté et présence effective ;
refuser le maintien de salaire sans explication écrite.
Côté salarié, il faut éviter de :
se fier uniquement au montant versé sur le bulletin de paie ;
attendre trop longtemps avant de contester ;
oublier de transmettre l’arrêt de travail dans les 48 heures ;
ne pas vérifier la convention collective ;
confondre IJSS et complément employeur.
Le maintien de salaire repose sur une articulation entre la sécurité sociale et l’employeur. Une erreur peut donc venir de plusieurs sources : l’entreprise, la paie, la prévoyance, ou une mauvaise lecture des textes.
Ce qu’il faut retenir
La décision du 25 mars 2026 apporte une clarification importante pour les salariés comme pour les employeurs.
Le principe est désormais clairement affirmé :
Les arrêts maladie ou accident antérieurs comptent dans l’ancienneté permettant d’ouvrir droit au maintien de salaire légal.
L’employeur ne peut pas retrancher ces périodes pour refuser le complément de salaire prévu par l’article L. 1226-1 du Code du travail.
La règle est cohérente avec la nature même de la suspension du contrat de travail. Le contrat n’est pas rompu. Le salarié reste membre de l’entreprise. Son ancienneté continue donc à s’apprécier depuis sa date d’embauche.
Pour les RH, cette décision invite à sécuriser les pratiques de paie.
Pour les salariés, elle constitue un fondement utile en cas de refus injustifié du maintien de salaire.
En matière d’arrêt maladie, l’ancienneté ne se calcule donc pas en retirant les périodes d’absence. Elle s’apprécie au premier jour de l’arrêt, en tenant compte de la relation contractuelle dans son ensemble.
FAQ sur l’arrêt maladie, l’ancienneté et le maintien de salaire légal
Un arrêt maladie compte-t-il dans l’ancienneté du salarié ?
Oui. Un arrêt maladie compte dans l’ancienneté du salarié pour apprécier son droit au maintien de salaire légal.
La Cour de cassation a rappelé, dans son arrêt du 25 mars 2026, n° 24-22.717, que les articles L. 1226-1 et D. 1226-8 du Code du travail ne prévoient aucune exclusion des périodes de suspension du contrat pour maladie ou accident.
L’employeur ne peut donc pas retirer un ancien arrêt maladie pour considérer que le salarié n’a pas encore atteint un an d’ancienneté.
L’employeur peut-il déduire un ancien arrêt maladie pour refuser le maintien de salaire ?
Non. L’employeur ne peut pas déduire une période antérieure d’arrêt maladie ou d’arrêt pour accident pour refuser le complément de salaire employeur.
Le contrat de travail est suspendu pendant l’arrêt, mais il n’est pas rompu. Le salarié reste lié à l’entreprise. Son ancienneté continue donc à être appréciée depuis sa date d’embauche, sauf disposition spécifique plus favorable ou règle particulière applicable.
À quelle date faut-il apprécier l’ancienneté pour le maintien de salaire ?
L’ancienneté s’apprécie au premier jour de l’absence.
Cette règle résulte de l’article D. 1226-8 du Code du travail, selon lequel l’ancienneté prise en compte pour déterminer le droit à l’indemnité complémentaire s’apprécie au premier jour de l’absence.
Il ne faut donc pas apprécier l’ancienneté à la date du bulletin de paie, à la date de prolongation de l’arrêt ou à la date de reprise du travail.
Quelle ancienneté faut-il avoir pour bénéficier du maintien de salaire légal ?
Le salarié doit justifier d’au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise au premier jour de son arrêt de travail.
Cette condition est prévue par l’article L. 1226-1 du Code du travail. Si le salarié n’a pas encore atteint un an d’ancienneté à cette date, il ne bénéficie pas du maintien de salaire légal, sauf disposition conventionnelle ou contractuelle plus favorable.
Les arrêts pour accident du travail comptent-ils aussi dans l’ancienneté ?
Oui. Les périodes d’arrêt liées à un accident du travail comptent également dans l’ancienneté utilisée pour apprécier le droit au maintien de salaire légal.
L’arrêt du 25 mars 2026 vise les périodes de suspension du contrat pour maladie ou accident. Il n’y a donc pas lieu de distinguer, pour ce calcul, entre maladie non professionnelle, accident non professionnel ou accident du travail.
Un salarié peut-il demander un rappel de salaire si l’employeur a mal calculé son ancienneté ?
Oui. Si l’employeur a refusé le maintien de salaire en déduisant à tort un précédent arrêt maladie ou accident, le salarié peut demander une régularisation.
Il peut d’abord solliciter le service RH ou la paie en demandant le détail du calcul d’ancienneté. En cas de refus, il peut saisir le conseil de prud’hommes pour obtenir un rappel de salaire, éventuellement accompagné des congés payés afférents et des intérêts de retard.
Les RH doivent-elles modifier leur méthode de calcul de l’ancienneté ?
Oui, si leur méthode consiste à retrancher automatiquement les périodes d’arrêt maladie ou accident pour apprécier l’ancienneté ouvrant droit au maintien de salaire légal.
Les services RH doivent vérifier que les logiciels de paie et les procédures internes distinguent bien :
l’ancienneté contractuelle ;
le temps de travail effectif ;
les règles propres à certains droits spécifiques.
Pour le maintien de salaire légal, les périodes de suspension du contrat pour maladie ou accident ne doivent pas être exclues.
La convention collective peut-elle prévoir des règles plus favorables ?
Oui. La convention collective peut prévoir un régime plus favorable que le Code du travail.
Elle peut notamment prévoir :
une condition d’ancienneté plus courte ;
un maintien à 100 % ;
une durée d’indemnisation plus longue ;
une suppression du délai de carence ;
des règles spécifiques en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.
L’employeur doit donc toujours comparer le régime légal avec le régime conventionnel applicable et retenir la règle la plus favorable au salarié.
Le maintien de salaire légal est-il automatique en cas d’arrêt maladie ?
Non. Le maintien de salaire légal n’est pas automatique. Le salarié doit remplir les conditions prévues par l’article L. 1226-1 du Code du travail.
Il doit notamment :
avoir au moins un an d’ancienneté ;
transmettre son arrêt de travail dans les 48 heures ;
être pris en charge par la sécurité sociale ;
être soigné en France, dans l’Union européenne ou dans l’Espace économique européen.
Si l’une de ces conditions n’est pas remplie, l’employeur peut refuser le maintien légal, sous réserve des dispositions conventionnelles plus favorables.
Quelle est la différence entre les IJSS et le maintien de salaire employeur ?
Les IJSS sont les indemnités journalières versées par la sécurité sociale. Le maintien de salaire employeur correspond au complément versé par l’employeur lorsque les conditions légales ou conventionnelles sont réunies.
Le maintien de salaire ne remplace donc pas les IJSS. Il vient les compléter afin de garantir au salarié une indemnisation plus proche de sa rémunération habituelle.
L’employeur risque-t-il un contentieux prud’homal en cas d’erreur ?
Oui. Une erreur dans le calcul de l’ancienneté peut entraîner un litige devant le conseil de prud’hommes.
Le salarié peut réclamer le paiement du complément de salaire non versé. Le risque est d’autant plus important lorsque l’arrêt de travail a duré plusieurs semaines ou plusieurs mois, car le rappel de salaire peut devenir significatif.
Que doit vérifier un employeur avant de refuser le maintien de salaire ?
Avant de refuser le maintien de salaire, l’employeur doit vérifier plusieurs éléments :
la date d’embauche du salarié ;
le premier jour de l’arrêt de travail ;
l’existence d’un an d’ancienneté à cette date ;
la transmission de l’arrêt dans les 48 heures ;
la prise en charge par la sécurité sociale ;
la convention collective applicable ;
l’absence de disposition plus favorable.
Il ne doit pas retrancher les anciens arrêts maladie ou accident pour apprécier la condition d’ancienneté prévue par l’article L. 1226-1 du Code du travail.
