Congés payés et arrêt maladie non professionnel : l’accord collectif est-il plus favorable ?

Non, un accord collectif n’est plus favorable que s’il assimile expressément la maladie au travail effectif

• La loi distingue désormais clairement travail effectif et arrêt maladie non professionnel

• Le plafond légal est fixé à 2 jours ouvrables par mois, dans la limite de 24 jours

• Un accord à 2,5 jours par mois ne suffit pas s’il vise uniquement le travail effectif

• Le principe de faveur suppose une disposition conventionnelle explicite et non équivoque

• À défaut, ce sont les règles du Code du travail qui s’appliquent strictement

La réforme du régime des congés payés intervenue en 2024, sous l’influence directe du droit de l’Union européenne, a profondément modifié l’articulation entre la loi et les accords collectifs.

Par un arrêt très attendu du 21 janvier 2026, la Cour de cassation vient apporter une clarification déterminante sur la portée du principe de faveur lorsque le salarié est en arrêt maladie non professionnel.

Cette décision constitue un jalon majeur pour les employeurs, les partenaires sociaux et tout avocat en droit du travail, tant ses conséquences pratiques en matière de gestion RH, de paie et de contentieux sont importantes.

Le nouveau cadre légal des congés payés en cas de maladie non professionnelle

L’intégration de l’arrêt maladie dans l’acquisition des congés payés

Depuis la loi du 22 avril 2024, codifiée notamment aux articles L. 3141-5 et L. 3141-5-1 du Code du travail, les périodes de suspension du contrat de travail pour cause de maladie ou d’accident non professionnel ouvrent désormais droit à congés payés.

Toutefois, cette reconnaissance s’accompagne d’un régime spécifique et dérogatoire.

Le législateur a expressément prévu que :

• l’acquisition est limitée à deux jours ouvrables par mois d’arrêt,

• un plafond maximal de vingt-quatre jours ouvrables par période de référence s’applique,

• ces dispositions sont d’ordre public, sauf mécanisme conventionnel réellement plus favorable.

Le rôle central du principe de faveur dans l’articulation loi – accord collectif

Une notion strictement appréciée par la Cour de cassation

Le principe de faveur, consacré par l’article L. 2251-1 du Code du travail, permet à une convention ou un accord collectif de déroger à la loi lorsqu’il est plus favorable au salarié.

Encore faut-il que ce caractère plus favorable soit explicite, certain et non équivoque.

Dans le domaine des congés payés, cette exigence est renforcée par l’impact financier et organisationnel des règles applicables.

L’arrêt du 21 janvier 2026 : un rappel ferme des exigences conventionnelles

Les faits et la question juridique posée

Dans l’affaire jugée le 21 janvier 2026 (Cass. soc., n° 24-22.016, publié au Bulletin), plusieurs salariés invoquaient une convention collective prévoyant 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif.

Selon eux, dès lors que la loi assimile désormais l’arrêt maladie à du travail effectif, ce taux conventionnel devait s’appliquer aux périodes d’absence pour maladie non professionnelle.

La question était donc claire :un accord collectif peut-il automatiquement neutraliser le plafond légal de deux jours par mois prévu par l’article L. 3141-5-1 du Code du travail ?

La réponse sans ambiguïté de la Cour de cassation

L’absence d’assimilation expresse fait obstacle au principe de faveur

La chambre sociale répond par la négative.

La Cour juge que :

• un accord collectif qui se contente de viser le « travail effectif »,

• sans assimiler explicitement les arrêts maladie non professionnels à du temps de travail effectif, n’est pas plus favorable que la loi, même si son taux d’acquisition est supérieur en apparence.

En conséquence, les dispositions légales s’appliquent pleinement, à savoir :

• 2 jours ouvrables par mois d’arrêt,

• dans la limite de 24 jours par période de référence.

Cette position s’inscrit dans une jurisprudence constante visant à éviter toute extension implicite des droits sociaux par interprétation extensive des textes conventionnels.

Les enseignements pratiques pour les employeurs et les DRH

Une vigilance accrue dans l’analyse des accords collectifs

Cette décision impose une lecture extrêmement rigoureuse des conventions et accords collectifs existants.

Il convient notamment de vérifier :

• si le texte assimile expressément les absences pour maladie non professionnelle à du travail effectif,

• ou s’il se borne à reprendre la formule classique des 2,5 jours par mois de travail effectif.

En l’absence de précision explicite, le régime légal s’impose.

Les conséquences en matière de paie et de rappels rétroactifs

La portée de l’arrêt est d’autant plus importante que la réforme de 2024 prévoit une application rétroactive du nouveau droit à congés payés.

Les risques identifiés sont multiples :

• erreurs de paramétrage des logiciels de paie,

• contentieux prud’homaux portant sur des rappels de congés,

• actions syndicales fondées sur l’intérêt collectif de la profession.

Un audit juridique préalable est vivement recommandé, en particulier avec l’assistance d’un avocat en droit du travail.

La portée contentieuse de la décision du 21 janvier 2026

Une limitation claire des condamnations en référé

La Cour de cassation censure expressément les juridictions prud’homales ayant retenu un caractère plus favorable de l’accord collectif sans fondement textuel suffisant.

Elle rappelle que :

• le juge des référés ne peut ordonner une provision que lorsque l’obligation n’est pas sérieusement contestable,

• l’existence d’un doute sérieux sur la portée conventionnelle suffit à faire obstacle à la condamnation.

Cette approche renforce la sécurité juridique des employeurs face aux demandes de paiement immédiat.

Ce qu’il faut retenir pour la pratique du droit du travail

En synthèse :

• tous les accords collectifs à 2,5 jours par mois ne sont pas automatiquement plus favorables,

• l’assimilation des arrêts maladie au travail effectif doit être clairement prévue,

• à défaut, le plafond légal de l’article L. 3141-5-1 du Code du travail s’applique,

• la réforme de 2024 ne dispense pas d’une analyse conventionnelle fine,

• le rôle de l’avocat en droit du travail est central pour sécuriser les pratiques et anticiper les contentieux.

Par son arrêt du 21 janvier 2026, la Cour de cassation fixe une ligne jurisprudentielle nette et protectrice de la cohérence du droit des congés payés.Elle rappelle que le principe de faveur ne saurait résulter d’une simple lecture extensive des accords collectifs.

Dans un contexte de réforme profonde et de multiplication des litiges, cette décision constitue un repère essentiel pour les praticiens, les entreprises et les conseils spécialisés en droit social.