Congés payés et arrêt maladie : comment s’applique le plafond de 24 jours ?

Congés payés et arrêt maladie : ce qu’il faut retenir

• Les salariés en arrêt maladie non professionnelle acquièrent désormais des congés payés.

• Le plafond est fixé à 24 jours ouvrables par période de référence.

• Les congés acquis lors des périodes antérieures et reportés ne sont pas pris en compte dans ce plafond.

• Le calcul doit être effectué séparément pour chaque période annuelle.

• La Cour de cassation a confirmé cette règle par un arrêt du 21 janvier 2026.

Ce principe garantit le respect du droit européen à quatre semaines de congés payés par an, même en cas de maladie.

La loi du 22 avril 2024 a profondément modifié les règles d’acquisition des congés payés en cas d’arrêt maladie non professionnelle. Désormais, ces périodes sont assimilées à du temps de travail effectif dans la limite de vingt-quatre jours ouvrables par période de référence.

Toutefois, l’application concrète de ce plafond a suscité de nombreuses interrogations, notamment lorsque le salarié dispose de congés acquis au titre de périodes antérieures et reportés.

Par un arrêt du 21 janvier 2026, la Cour de cassation apporte une clarification essentielle en précisant que le plafond de vingt-quatre jours doit s’apprécier période par période, sans tenir compte des congés antérieurement acquis et reportés.

Cette décision, publiée au Bulletin, structure désormais l’ensemble du contentieux relatif à l’acquisition des congés payés pendant les arrêts maladie.

Le nouveau cadre légal de l’acquisition des congés payés pendant l’arrêt maladie

Pendant longtemps, le droit français excluait l’acquisition de congés payés pendant les périodes d’arrêt maladie non professionnelle.

Cette position s’est révélée contraire au droit de l’Union européenne, lequel consacre un droit fondamental à quatre semaines de congés payés annuelles, indépendamment de l’état de santé du salarié.

Pour mettre le droit interne en conformité avec ces exigences, le législateur est intervenu par la loi du 22 avril 2024. Celle-ci a modifié le Code du travail en prévoyant que sont désormais considérées comme périodes de travail effectif pour l’acquisition des congés payés :

• les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause de maladie ou d’accident non professionnel [[C. trav., art. L. 3141-5, 7°]].

Cette reconnaissance ouvre droit à une acquisition de congés payés pendant l’arrêt maladie, mais dans un cadre strictement encadré.

Le législateur a en effet fixé un plafond spécifique :

• deux jours ouvrables par mois d’arrêt,

• dans la limite de vingt-quatre jours ouvrables par période de référence [[C. trav., art. L. 3141-5-1]].

Ainsi, un salarié en arrêt maladie durant une année complète peut prétendre à quatre semaines de congés payés, mais pas au-delà.

Une application rétroactive source de difficultés d’interprétation

La loi du 22 avril 2024 ne se limite pas à l’avenir. Elle prévoit une application rétroactive de ces nouvelles règles pour les périodes courant du 1er décembre 2009 jusqu’à son entrée en vigueur [[Loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, art. 37 II]].

Toutefois, afin de prévenir un effet cumulatif excessif, le législateur a posé une limite : pour chaque période de référence, les congés acquis au titre des arrêts maladie ne peuvent permettre au salarié de dépasser vingt-quatre jours ouvrables, après prise en compte des jours déjà acquis selon l’ancien régime.

C’est précisément la lecture de cette formule qui a suscité un contentieux nourri.Deux interprétations se sont opposées :

• soit le plafond devait inclure les congés acquis antérieurement et reportés,

• soit il devait être apprécié uniquement au regard de la période annuelle concernée.

L’arrêt rendu par la Cour de cassation le 21 janvier 2026 tranche définitivement ce débat.

Les faits à l’origine de la décision du 21 janvier 2026

Dans l’affaire soumise à la Cour de cassation, une salariée avait été placée en arrêt maladie non professionnelle sur plusieurs mois, répartis entre deux périodes de référence distinctes.

À la rupture de son contrat de travail, elle sollicitait un rappel d’indemnité de congés payés, en application des nouvelles règles issues de la loi du 22 avril 2024.

L’employeur soutenait que le plafond de vingt-quatre jours devait être apprécié globalement, en tenant compte :

• des congés acquis antérieurement,

• des congés reportés,

• et des congés nouvellement acquis au titre des arrêts maladie.

Le conseil de prud’hommes avait accueilli la demande de la salariée, sans distinguer les différentes périodes de référence. L’employeur forma alors un pourvoi en cassation.

La solution dégagée par la Cour de cassation

Par son arrêt du 21 janvier 2026, la chambre sociale adopte une solution claire et structurante :

« Ne sont pas pris en compte, pour le calcul des vingt-quatre jours ouvrables dont bénéficie le salarié absent pour cause de maladie pendant la période de référence, les congés payés acquis antérieurement à cette période et reportés faute d’avoir été exercés. » [[Cass. soc., 21 janv. 2026, n° 24-22.228]]

Il en résulte que :

• le plafond de vingt-quatre jours s’apprécie uniquement au regard de la période annuelle concernée,

• les congés acquis lors de périodes antérieures, même reportés, sont juridiquement indifférents pour ce calcul,

• chaque période de référence doit être examinée séparément.

La Cour consacre ainsi une lecture autonome et annuelle du droit à congés payés en cas d’arrêt maladie.

Une appréciation strictement « période par période »

La Cour reproche aux juges du fond d’avoir raisonné globalement sur plusieurs mois d’arrêt maladie sans distinguer les périodes de référence successives.

Or, les textes imposent une méthode rigoureuse :

• il convient d’identifier chaque période de référence,

• de calculer les congés acquis au titre de l’arrêt maladie pour cette période,

• puis de vérifier si le plafond de vingt-quatre jours a été atteint pour cette seule période.

Les congés reportés d’une période précédente ne peuvent en aucun cas venir réduire les droits ouverts pour la période suivante.

Cette approche garantit que chaque année ouvre un droit propre à congé, indépendamment de l’historique antérieur du salarié.

Une solution conforme aux exigences du droit européen

La solution retenue par la Cour de cassation s’inscrit dans la continuité du droit de l’Union européenne, qui impose un droit effectif à quatre semaines de congés payés par an.

Le principe est constant : la maladie ne peut priver le salarié de son droit annuel au repos.

En refusant toute logique de plafonnement global interannuel, la Cour garantit que :

• chaque période annuelle ouvre un droit distinct,

• le salarié bénéficie réellement de ses quatre semaines de congés par an,

• le droit au repos conserve sa finalité protectrice de la santé.

Il ne saurait donc être admis qu’un salarié soit privé de ses droits au titre d’une année donnée au motif qu’il disposerait encore de congés issus d’années antérieures.

Les conséquences pratiques pour les salariés

Pour les salariés, la portée de l’arrêt est particulièrement favorable.

Ils peuvent désormais se prévaloir des principes suivants :

• un maximum de vingt-quatre jours ouvrables peut être acquis par période de référence en cas d’arrêt maladie non professionnelle,

• les congés reportés des années précédentes ne viennent pas réduire ce plafond,

• ils peuvent solliciter un rappel d’indemnité de congés payés si, pour une période donnée, ce plafond n’a pas été atteint.

Cette décision renforce la sécurité juridique des demandes fondées sur la loi du 22 avril 2024, y compris pour les périodes antérieures à son entrée en vigueur, sous réserve des décisions définitives déjà rendues.

Elle offre ainsi un fondement jurisprudentiel solide aux salariés souhaitant faire valoir leurs droits.

Les obligations nouvelles pour les employeurs et les services RH

Pour les employeurs, l’arrêt du 21 janvier 2026 impose une vigilance accrue dans la gestion des congés payés.

Ils doivent notamment :

• distinguer clairement chaque période de référence,

• recalculer les droits à congés payés en cas d’arrêt maladie non professionnelle,

• ne pas intégrer les congés reportés dans le plafond annuel de vingt-quatre jours,

• corriger, le cas échéant, les pratiques antérieures contraires à cette jurisprudence.

Les services de ressources humaines et les gestionnaires de paie sont ainsi tenus d’adapter leurs outils de calcul afin d’éviter des erreurs susceptibles de générer un contentieux prud’homal.

Une décision structurante pour le contentieux social

Publié au Bulletin, l’arrêt du 21 janvier 2026 revêt une portée normative importante. Il a vocation à guider l’ensemble des juridictions prud’homales dans les litiges relatifs à l’acquisition des congés payés pendant les arrêts maladie non professionnels.

Il pose trois principes directeurs :

• l’appréciation du plafond doit être annuelle,

• les congés reportés sont exclus du calcul,

• aucune approche globale ne peut être admise.

Cette clarification réduit sensiblement l’insécurité juridique née de la réforme de 2024 et contribue à une harmonisation des pratiques.

Vers une stabilisation du régime juridique des congés payés en cas de maladie

L’arrêt du 21 janvier 2026 marque une étape décisive dans la construction d’un régime cohérent des congés payés en cas d’arrêt maladie non professionnelle.

Il articule de manière équilibrée :

• les exigences du droit européen,

• la volonté du législateur de limiter les effets financiers de la réforme,

• la protection des droits fondamentaux des salariés.

Cette décision témoigne du rôle central de la Cour de cassation dans l’interprétation des réformes sociales récentes et dans la sécurisation des relations de travail.

En jugeant que le plafond de vingt-quatre jours de congés payés s’apprécie période par période, sans tenir compte des congés acquis antérieurement et reportés, la Cour de cassation consacre une interprétation protectrice du droit au repos du salarié.

Cette décision garantit l’effectivité du droit annuel à congés payés, conformément aux exigences européennes, tout en fournissant aux employeurs un cadre clair de calcul.

Elle constitue désormais une référence incontournable pour tous les acteurs du droit du travail : salariés, employeurs, praticiens et juridictions.

Son apport dépasse le simple litige individuel pour structurer durablement le régime juridique des congés payés en cas d’arrêt maladie non professionnelle.

FAQ sur les congés payés et arrêt maladie

Puis-je perdre des jours de congés payés si j’ai déjà des congés reportés des années précédentes ?

Non. Les congés payés acquis au titre de périodes antérieures et reportés ne sont pas pris en compte dans le plafond de 24 jours applicable à une nouvelle période de référence. Chaque année ouvre un droit propre à congés payés, même en cas d’arrêt maladie non professionnelle. Les congés anciens ne peuvent donc pas réduire les droits nouvellement acquis.

Combien de jours de congés payés puis-je acquérir pendant un arrêt maladie non professionnelle ?

Pendant un arrêt maladie non professionnelle, vous acquérez deux jours ouvrables de congés payés par mois, dans la limite maximale de 24 jours ouvrables par période de référence. Ce plafond correspond à quatre semaines de congés payés par an, conformément au droit européen.

Puis-je demander un rappel de congés payés pour mes anciens arrêts maladie ?

Oui, sous certaines conditions. La loi du 22 avril 2024 s’applique rétroactivement aux périodes courant depuis le 1er décembre 2009. Vous pouvez donc, en principe, demander un rappel d’indemnité de congés payés si vous avez été en arrêt maladie non professionnelle et que vous n’avez pas atteint le plafond de 24 jours pour la période concernée, sauf si une décision de justice définitive est déjà intervenue ou si un accord collectif plus favorable s’applique.

Mon employeur peut-il plafonner mes congés en tenant compte de toutes les années confondues ?

Non. Le plafond de 24 jours doit être apprécié période par période. L’employeur ne peut pas procéder à un calcul global sur plusieurs années ni inclure les congés reportés des périodes antérieures pour limiter vos droits sur une nouvelle période de référence.

Que faire si mon employeur refuse d’appliquer cette règle ?

Si votre employeur refuse de recalculer vos droits à congés payés conformément à la loi et à la jurisprudence récente, vous pouvez :

• demander un recalcul écrit auprès du service RH ou de la paie,

• conserver les justificatifs de vos arrêts maladie,

• saisir, en cas de désaccord persistant, le conseil de prud’hommes afin d’obtenir un rappel d’indemnité de congés payés.