Droit à la déconnexion et arrêt maladie : jusqu'où va l'obligation de l'employeur face à un salarié qui se connecte de lui-même ?

L'essentiel à retenir sur le droit à la déconnexion en arrêt maladie

Non, l'employeur n'engage pas automatiquement sa responsabilité lorsqu'un salarié se connecte spontanément à ses outils professionnels pendant un arrêt de travail pour maladie.

Par un arrêt du 25 mars 2026 (n° 24-21.098), la Cour de cassation juge que la seule initiative du salarié, en l'absence de sollicitation active de l'employeur, ne caractérise pas un manquement au droit à la déconnexion.

• Cadre légal : le droit à la déconnexion est consacré à l'article L. 2242-17, 7° du Code du travail, issu de la loi El Khomri du 8 août 2016, et complété par l'obligation de sécurité de l'employeur (articles L. 4121-1 et L. 4121-2).

• Critère décisif : c'est l'initiative du salarié, et non la simple existence d'une connexion, qui détermine la responsabilité de l'employeur.

• Trois éléments écartent le manquement : l'absence d'obligation de réponse immédiate, la nature automatisée des courriels reçus, et le caractère ponctuel et spontané des actions réalisées.

• Jurisprudence maintenue : l'employeur reste responsable dès lors qu'il sollicite activement ou tolère une collaboration pendant l'arrêt (Cass. soc., 4 septembre 2024, n° 23-15.944 ; Cass. soc., 2 octobre 2024, n° 23-11.582).

• Recommandation pratique : la mise en place d'une charte de déconnexion, la suspension des accès numériques pendant l'arrêt et la traçabilité écrite des échanges restent les meilleurs remparts contre le risque contentieux.

Par un arrêt rendu le 25 mars 2026 (Cass. soc., 25 mars 2026, n° 24-21.098, FS-D), la chambre sociale de la Cour de cassation apporte un éclairage précieux et inattendu pour certains praticiens sur l'articulation entre le droit à la déconnexion et l'arrêt de travail pour maladie. La solution mérite une attention soutenue.

Elle nuance, sans le contredire frontalement, un courant jurisprudentiel récent particulièrement protecteur du salarié. Décryptage.

Le droit à la déconnexion : un cadre légal protecteur mais perfectible

Consacré par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, dite « loi Travail » ou « loi El Khomri », le droit à la déconnexion est entré en vigueur le 1er janvier 2017. Il figure aujourd'hui à l'article L. 2242-17, 7° du Code du travail, lequel impose aux entreprises d'au moins cinquante salariés dotées d'un délégué syndical d'aborder, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, « les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques ».

À défaut d'accord, l'employeur est tenu d'élaborer une charte, après avis du comité social et économique.

Le dispositif s'inscrit dans une logique plus large. Il prolonge naturellement l'obligation de sécurité de résultat allégée pesant sur l'employeur en vertu des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail, ainsi que le droit au respect de la vie personnelle garanti par l'article L. 1121-1 du même code.

La Cour de cassation l'a rappelé à plusieurs reprises : faire travailler un salarié pendant un arrêt maladie constitue, en principe, un manquement à l'obligation de sécurité (Cass. soc., 21 novembre 2012, n° 11-23.009 ; Cass. soc., 2 octobre 2024, n° 23-11.582, FS-B ; Cass. soc., 4 septembre 2024, n° 23-15.944).

Mieux encore, la chambre sociale a consacré dans cette dernière affaire l'idée que le seul constat du manquement ouvre droit à réparation, sans qu'il soit nécessaire pour le salarié d'établir un préjudice distinct. Le terrain semblait donc balisé. La décision du 25 mars 2026 vient en redessiner les contours.

Les faits de l'espèce : un cadre dirigeant connecté pendant son arrêt

L'affaire concerne un chargé d'affaires engagé en octobre 1998 par la société Firac, devenu chef d'agence avec le statut de cadre dirigeant. Placé en arrêt de travail pour maladie, puis licencié pour inaptitude le 4 novembre 2020, l'intéressé saisit la juridiction prud'homale.

Au soutien de sa demande de dommages-intérêts pour violation du droit à la déconnexion, il fait valoir trois éléments :

• L'employeur n'avait mis en place aucun dispositif dédié à la mise en œuvre du droit à la déconnexion (ni accord, ni charte).

• Il avait été sollicité durant son arrêt pour traiter les clôtures mensuelles de novembre, décembre 2019 et janvier 2020, signer deux contrats d'embauche et arbitrer des primes de ses collaborateurs.

• L'employeur avait laissé son salarié se connecter à son outil informatique et exécuter ces missions, sans la moindre opposition.

Débouté par la cour d'appel de Besançon le 28 mai 2024, le salarié forme un pourvoi.

La solution de la Cour de cassation : le critère central de l'initiative

La chambre sociale rejette le pourvoi. Pour comprendre la motivation, il faut s'attacher aux termes mêmes de l'arrêt, lequel relève qu'aucun élément ne venait démontrer une obligation pour le salarié de traiter immédiatement les courriels reçus, ces derniers constituant pour la plupart des notifications automatiques, le salarié ayant fait le choix de répondre en se connectant spontanément à son poste informatique et en réalisant des actions ponctuelles.

A lire : peut-on envoyer un sms à un salarié en arrêt maladie ?

Trois critères structurent donc l'appréciation des juges :

• L'absence d'obligation de réponse immédiate : aucune pression, aucune consigne, aucune attente caractérisée de l'employeur.

• La nature automatisée des sollicitations reçues : il ne s'agissait pas d'une démarche personnelle, ciblée, de la hiérarchie.

• Le caractère spontané et ponctuel de l'activité du salarié, exclusif de toute organisation tacite du travail.

C'est l'initiative du salarié, et elle seule, qui scelle le sort du litige.

Situation	Risque pour l’employeur	Pourquoi ?
Le salarié consulte seul ses mails pendant son arrêt	Faible	Connexion spontanée, sans consigne ni pression
Le salarié reçoit des notifications automatiques	Faible	Pas de sollicitation active de l’employeur
Un manager demande une réponse urgente	Élevé	Sollicitation directe pendant la suspension du contrat
Le salarié signe des documents à la demande de l’entreprise	Élevé	Prestation de travail identifiable
L’employeur constate une connexion et demande au salarié de se déconnecter	Faible à modéré	L’employeur manifeste son opposition
L’employeur laisse faire sans réaction des tâches régulières	Élevé	Tolérance possible d’une collaboration pendant l’arrêt

Une articulation subtile avec la jurisprudence récente

Il serait erroné d'y voir un revirement. La jurisprudence antérieure n'est pas démentie : lorsque l'employeur sollicite activement ou tolère une collaboration professionnelle pendant l'arrêt, le manquement à l'obligation de sécurité demeure caractérisé et ouvre droit à réparation automatique. Les arrêts du 4 septembre 2024 (n° 23-15.944) et du 2 octobre 2024 (n° 23-11.582) conservent toute leur portée.

À retenir : ce n’est pas la connexion en elle-même qui engage l’employeur, mais l’existence d’une sollicitation, d’une pression, d’une attente de réponse ou d’une tolérance organisée du travail pendant l’arrêt maladie.

L'arrêt du 25 mars 2026 vient simplement préciser ce qui ne suffit pas à caractériser un tel manquement. La frontière passe désormais par la démonstration d'une attente patronale — explicite ou implicite — pesant sur le salarié. Faute d'établir cette attente, le salarié qui se connecte de son propre chef ne peut imputer à son employeur un manquement.

On observera, au passage, que la décision n'est pas publiée au Bulletin (mention FS-D), ce qui invite à la prudence quant à sa portée normative. Elle illustre néanmoins une orientation pragmatique de la chambre sociale, soucieuse de ne pas faire peser sur l'employeur une responsabilité d'ordre quasi-objectif dès la simple existence d'une connexion.

Un comparatif jurisprudence 2024 / 2026 sur le droit à la déconnexion

Décision	Situation	Solution
Cass. soc., 4 septembre 2024, n° 23-15.944	Salarié ayant dû travailler pendant son arrêt maladie	Le seul constat du manquement ouvre droit à réparation
Cass. soc., 2 octobre 2024, n° 23-11.582	Travail sollicité pendant une période de suspension du contrat	Manquement à l’obligation de sécurité
Cass. soc., 25 mars 2026, n° 24-21.098	Connexion spontanée du salarié, sans obligation de réponse immédiate	Pas de violation caractérisée du droit à la déconnexion

Quelles conséquences pratiques pour les employeurs ?

Cet arrêt n'est en aucun cas un blanc-seing. Les entreprises doivent rester rigoureuses dans leur politique numérique. Plusieurs enseignements peuvent en être tirés :

• Maintenir une démarche formelle : élaborer un accord ou, à défaut, une charte de déconnexion conformément à l'article L. 2242-17 du Code du travail demeure une exigence légale et une preuve précieuse en cas de contentieux.

• Suspendre les accès numériques pendant les arrêts : couper, lorsque cela est techniquement possible, les accès à la messagerie et aux outils métier limite mécaniquement les risques.

• Tracer toute interaction : en cas de connexion du salarié, l'employeur a tout intérêt à manifester par écrit son opposition et à inviter expressément l'intéressé à se déconnecter.

• Former l'encadrement : la responsabilité peut résulter d'une initiative isolée d'un manager intermédiaire. Une sensibilisation régulière reste indispensable.

Checklist employeur : que faire lorsqu’un salarié est en arrêt maladie ?

Action	Objectif
Envoyer un message clair au salarié : “Vous n’avez pas à consulter vos outils professionnels pendant votre arrêt”	Prévenir toute ambiguïté
Désactiver temporairement les accès sensibles	Réduire le risque de connexion
Prévenir les managers de ne pas solliciter le salarié	Éviter la faute d’un encadrant
Prévoir un relais interne	Assurer la continuité sans solliciter le salarié
Conserver une trace écrite des consignes	Sécuriser la preuve
Mettre à jour la charte de déconnexion	Renforcer la conformité

Et du côté du salarié ?

L'arrêt invite également les salariés à la vigilance. Se connecter spontanément pendant un arrêt maladie est non seulement déconseillé — au regard du risque de remboursement des indemnités journalières de Sécurité sociale (Cass. soc., 21 novembre 2012, n° 11-23.009) — mais cela peut désormais affaiblir significativement une demande indemnitaire ultérieure. La constitution de preuves de sollicitations directes (mails nominatifs, appels, messages personnels) devient déterminante pour qui souhaite engager la responsabilité de l'employeur.

Checklist salarié : quelles preuves réunir ?

Preuve utile	Exemple
Mail nominatif	“Peux-tu traiter ce dossier aujourd’hui ?”
SMS ou WhatsApp d’un manager	Demande urgente pendant l’arrêt
Appel répété	Sollicitation insistante
Tâche effectuée	Signature, validation, clôture mensuelle
Preuve de pression	Relance, menace, reproche
Absence de relais interne	Le salarié reste indispensable malgré son arrêt

L’employeur est-il responsable ?

Question	Si oui	Si non
Le salarié était-il en arrêt maladie ?	On poursuit l’analyse	Pas de sujet lié à l’arrêt
L’employeur l’a-t-il sollicité directement ?	Risque élevé	Question suivante
Une réponse rapide était-elle attendue ?	Risque élevé	Question suivante
Les mails étaient-ils seulement automatiques ?	Risque faible	Question suivante
Le salarié a-t-il agi spontanément ?	Risque faible	Risque à apprécier selon les preuves
L’employeur a-t-il laissé faire des tâches régulières ?	Risque élevé	Risque réduit

Erreur fréquente : croire que toute connexion du salarié pendant un arrêt maladie suffit à engager automatiquement la responsabilité de l’employeur. L’arrêt du 25 mars 2026 montre que les juges recherchent désormais l’origine de la connexion : initiative personnelle du salarié ou sollicitation imputable à l’employeur.

Conclusion : une décision d'équilibre

L'arrêt du 25 mars 2026 ne dilue pas la protection du salarié placé en arrêt maladie. Il en redessine les conditions probatoires. Le droit à la déconnexion conserve toute sa vigueur lorsqu'une démarche patronale, fût-elle tacite, peut être établie.

À défaut, la seule initiative du salarié ne saurait, à elle seule, constituer un manquement imputable à l'employeur. Une décision d'équilibre, donc, qui invite à la rédaction soignée des chartes internes et à une traçabilité accrue des échanges numériques pendant la suspension du contrat.