La convocation à l’entretien préalable remise sans signature est-elle valable ?

Oui, la remise en main propre d'une convocation à entretien préalable suffit si la remise et la date sont établies

• La convocation à l’entretien préalable peut être faite par LRAR ou par remise en main propre contre décharge (C. trav., art. L. 1232-2) : ces modalités servent surtout à fixer une preuve de date.

• Le refus du salarié de signer la décharge n’invalide pas la procédure si l’employeur établit la remise et si le salarié ne conteste pas s’être présenté à l’entretien.

• Le point sensible reste le respect du délai légal : l’entretien doit avoir lieu au moins cinq jours ouvrables après la remise (C. trav., art. L. 1232-2).

• Bonnes pratiques : dater la remise, mentionner le refus de signature, identifier le remettant, prévoir un témoin, conserver une copie strictement identique de la convocation.

• Jurisprudence : Cass. soc., 21 janv. 2026, n° 24-16.240 (publié au Bulletin) : la signature sur la décharge n’est pas exigée si la remise et la tenue de l’entretien sont avérées.

La convocation à l’entretien préalable constitue un jalon décisif de la procédure de licenciement pour motif personnel.

En pratique, un incident revient souvent : le salarié accepte la remise en main propre de la convocation, mais refuse de signer la décharge. Certains employeurs s’interrogent alors : l’absence de signature rend-elle la convocation irrégulière, et donc le licenciement contestable ?

La Cour de cassation a répondu très clairement par un arrêt publié au Bulletin : Cass. soc., 21 janvier 2026, n° 24-16.240, FS-B (ECLI:FR:CCASS:2026:SO00065). La solution est pragmatique : si la remise est avérée et que le salarié ne conteste pas s’être présenté à l’entretien, l’absence de signature sur la décharge est sans incidence sur la régularité de la procédure.

Ce que prévoit le Code du travail sur la convocation à l'entretien préalable

L’article L. 1232-2 du Code du travail encadre la convocation : l’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Le texte impose également un délai : l’entretien ne peut se tenir moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre.

Ce même entretien a une finalité précise : l’employeur expose la décision envisagée et recueille les explications du salarié, conformément à l’article L. 1232-3.

Enfin, la procédure suppose de respecter les règles relatives à l’assistance du salarié pendant l’entretien, prévues par l’article L. 1232-4 (assistance par une personne de l’entreprise ou, dans certaines configurations, par un conseiller du salarié). La lettre doit, en pratique, mentionner cette possibilité et indiquer où consulter la liste des conseillers lorsque cela est applicable.

L’apport de l’arrêt du 21 janvier 2026 : la signature n’est pas une condition de validité

Dans l’affaire jugée le 21 janvier 2026, le salarié avait reçu la convocation en main propre, mais avait refusé de signer la décharge. Il s’était néanmoins présenté à l’entretien préalable, puis avait été licencié.

Il contestait ensuite la régularité de la procédure en soutenant que l’absence de signature invaliderait la convocation.

La Cour de cassation confirme l’analyse des juges du fond : le mode de convocation prévu par l’article L. 1232-2 n’est qu’un moyen légal de prévenir les contestations sur la date de convocation.

Autrement dit, le recommandé et la remise contre décharge sont des modes de preuve. Ils ne créent pas, à eux seuls, une exigence autonome de signature dont l’absence ferait tomber toute la procédure.

La Haute juridiction relève un point déterminant : le salarié ne contestait pas s’être rendu à l’entretien préalable. Dès lors que la remise de la convocation était tenue pour acquise, la procédure était régulière, peu important l’absence de signature sur la décharge.

Ce que l’employeur doit prouver en cas de contestation

L’arrêt ne dispense pas l’employeur d’établir la réalité de la remise. Il rappelle simplement que l’employeur n’a pas à démontrer une signature qui, par définition, peut être refusée.

En cas de litige, l’enjeu est donc la preuve de la remise et la preuve de la date (car elle commande le respect du délai de cinq jours ouvrables). Les éléments utiles peuvent être, selon les situations :

• une mention portée sur l’exemplaire employeur (refus de signer, date, identité de la personne ayant remis la lettre) ;

• un mail ou un SMS de confirmation émanant du salarié ;

• un témoignage interne (remise effectuée en présence d’un tiers) ;

• plus simplement, le fait que le salarié se soit présenté à l’entretien sans contester la convocation.

La prudence impose de raisonner comme en matière de preuve : plus votre dossier est “traçable”, moins la contestation prospère.

Bonnes pratiques : sécuriser la convocation à l’entretien préalable

L’arrêt de 2026 est rassurant, mais il ne doit pas conduire à relâcher la rigueur procédurale. Une convocation se sécurise en amont, avec une méthode simple.

1) Rédiger une convocation irréprochable

La lettre doit notamment comporter :

• l’objet : entretien préalable à une mesure de licenciement ;

• la date, l’heure, le lieu ;

• la possibilité pour le salarié de se faire assister (article L. 1232-4) ;

• lorsque cela s’applique, l’information relative au conseiller du salarié et l’adresse où la liste est tenue à disposition.

2) Respecter le délai de cinq jours ouvrables

Le délai de l’article L. 1232-2 est un classique du contentieux. Un décalage de calendrier, un calcul approximatif, et l’irrégularité est caractérisée. Il faut laisser au salarié un délai effectif de préparation.

3) Documenter la remise en main propre

Si le salarié refuse de signer :

• notez immédiatement la date, l’heure, les circonstances ;

• faites contresigner par la personne ayant remis la lettre, et idéalement par un témoin ;

• conservez une copie strictement identique de la convocation remise.

Ce sont des réflexes simples, mais très efficaces devant le conseil de prud’hommes.

Quelles conséquences si la procédure est jugée irrégulière ?

Une irrégularité de procédure ne signifie pas automatiquement que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le Code du travail distingue le fond (le motif) et la forme (la procédure).

Lorsqu’une irrégularité est constatée au cours de la procédure, l’article L. 1235-2 prévoit un régime d’indemnisation spécifique, sous réserve des conditions légales et de l’appréciation du juge. Dans les dossiers bien préparés, l’objectif est donc double : sécuriser le motif, et neutraliser les angles d’attaque procéduraux.

À retenir pour les employeurs

La solution de la Cour de cassation est claire : la convocation à l’entretien préalable remise en main propre reste valable même sans signature du salarié, dès lors que la remise est établie et que la tenue de l’entretien n’est pas contestée (Cass. soc., 21 janv. 2026, n° 24-16.240).

Pour autant, l’employeur a tout intérêt à conserver une logique de “preuve par anticipation”. En droit du travail, les contentieux naissent rarement du fond seul. Ils naissent souvent d’un détail de procédure. Et ce détail, lorsqu’il est anticipé, se désamorce très tôt.