Congés payés et arrêt maladie : jusqu’où un ancien salarié peut-il réclamer après la rupture ?
Congés payés après un arrêt maladie : trois ans pour agir, mais parfois plus de quinze ans de droits à reconstituer
Un ancien salarié dispose en principe de trois ans à compter de la rupture du contrat pour réclamer une indemnité compensatrice de congés payés.
Ce délai de trois ans ne limite pas automatiquement la créance aux trois années précédant la rupture : certains droits peuvent remonter jusqu’au 1er décembre 2009.
La réforme du 22 avril 2024 ne fait pas renaître une action déjà prescrite : un droit rétroactif n’est pas un droit imprescriptible.
Les congés anciens ne sont indemnisables que s’ils ont été valablement acquis, reportés et non expirés, notamment au regard du délai de report de quinze mois.
Pour les salariés comme pour les RH, le calcul suppose désormais une reconstitution période par période des arrêts, des droits acquis, des reports, des informations transmises et des congés encore existants au jour de la rupture.
La réforme des congés payés pendant les arrêts maladie a profondément modifié le droit du travail depuis 2024. Une difficulté demeurait pourtant particulièrement sensible : lorsqu’un salarié a quitté l’entreprise, pendant combien de temps peut-il réclamer une indemnité au titre de congés acquis pendant d’anciens arrêts maladie et jusqu’à quelle période peut-il remonter ?
Trois arrêts rendus le 16 septembre 2026 par la chambre sociale de la Cour de cassation apportent désormais des réponses particulièrement importantes.
La distinction est essentielle : le délai laissé à l’ancien salarié pour agir en justice est de trois ans à compter de la rupture du contrat. Mais ce délai de trois ans ne signifie pas nécessairement que sa demande est limitée aux congés acquis au cours des trois dernières années.
Sous certaines conditions, des droits acquis pendant des arrêts maladie remontant jusqu’au 1er décembre 2009 peuvent encore produire une indemnisation.
Encore faut-il qu’ils n’aient pas expiré.
Après la rupture du contrat, combien de temps peut-on réclamer des congés acquis pendant un arrêt maladie ?
L’action en paiement de l’indemnité compensatrice de congés payés est soumise à une prescription de trois ans.
Pour un ancien salarié, ce délai court à compter de la date de rupture du contrat, et non de la date de remise du solde de tout compte.
La loi du 22 avril 2024 n’a pas fait renaître les actions qui étaient déjà prescrites au moment de son entrée en vigueur.
Lorsqu’il agit dans les trois ans suivant la rupture, l’ancien salarié n’est toutefois pas nécessairement limité aux seuls congés correspondant aux trois années précédant son départ.
Des droits acquis depuis le 1er décembre 2009 peuvent être concernés, notamment pour les périodes de maladie non professionnelle, sous réserve des règles d’acquisition et de report.
La période de report est en principe de quinze mois : une reconstitution précise de chaque période d’arrêt et de chaque droit à congé est donc indispensable.
Ces principes résultent principalement des trois arrêts rendus par la chambre sociale le 16 septembre 2026 : n° 25-12.609, n° 25-15.456 et n° 25-14.826.
Les trois arrêts du 16 septembre 2026 : ce qu’ils changent
Arrêt | Question tranchée | Principe retenu | Conséquence pratique |
Cass. soc., 16 sept. 2026, n° 25-12.609 | À quelle date commence la prescription après la rupture ? | Le délai de trois ans court à compter de la rupture du contrat | La remise ultérieure du solde de tout compte ne décale pas le point de départ |
Cass. soc., 16 sept. 2026, n° 25-15.456 | La réforme de 2024 peut-elle faire renaître une action déjà prescrite ? | Non | Une rupture ancienne dont la prescription triennale était acquise ne bénéficie pas d’un nouveau délai |
Cass. soc., 16 sept. 2026, n° 25-14.826 | La créance est-elle limitée aux trois années précédant la rupture ? | Non, pas nécessairement | Certains congés acquis depuis le 1er décembre 2009 peuvent être indemnisés s’ils ont été valablement acquis et reportés et si le report n’a pas expiré |
Le troisième arrêt est particulièrement important.
Il oblige désormais à distinguer deux questions que les entreprises comme les salariés avaient tendance à confondre : le délai pour saisir le juge et l’ancienneté des droits susceptibles d’être indemnisés.
Pourquoi la réforme du 22 avril 2024 a-t-elle bouleversé le calcul des congés payés ?
La loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 a mis le droit français en conformité avec les exigences européennes concernant l’acquisition de congés payés pendant les périodes de maladie.
Depuis cette réforme, les périodes pendant lesquelles le contrat est suspendu pour une maladie ou un accident non professionnel sont prises en compte pour l’acquisition de congés payés.
L’article L. 3141-5-1 du Code du travail prévoit, pour ces périodes, une acquisition de deux jours ouvrables par mois, dans la limite de vingt-quatre jours ouvrables par période de référence.
Le calcul du plafond nécessite toutefois de tenir compte des droits déjà acquis pendant la même période de référence. Sur ce point, notre analyse détaillée sur le plafond de 24 jours de congés payés pendant un arrêt maladie permet de comprendre précisément le mécanisme.
Le régime diffère pour l’accident du travail ou la maladie professionnelle. Les périodes concernées sont assimilées à du travail effectif dans les conditions prévues par l’article L. 3141-5 du Code du travail.
La convention collective peut par ailleurs prévoir des règles plus favorables, mais encore faut-il que ses stipulations assimilent réellement les périodes de maladie au travail effectif. Cette articulation est étudiée dans notre article consacré aux congés payés pendant la maladie et au principe de faveur.
Surtout, le législateur a donné un effet rétroactif à une partie de la réforme.
Sous les réserves prévues par l’article 37 de la loi du 22 avril 2024, les nouvelles règles relatives à la maladie non professionnelle sont applicables à la période courant depuis le 1er décembre 2009 jusqu’à l’entrée en vigueur de la loi.
C’est cette rétroactivité qui donne aujourd’hui toute son importance aux arrêts du 16 septembre 2026.
Premier arrêt : le délai de trois ans commence le jour de la rupture du contrat
La première difficulté consistait à déterminer le point de départ de la prescription.
L’indemnité compensatrice de congés payés constitue une créance salariale. Elle relève donc de l’article L. 3245-1 du Code du travail, qui prévoit une prescription de trois ans pour les actions en paiement du salaire.
Dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt n° 25-12.609, le salarié avait été licencié le 9 juillet 2018.
Son reçu pour solde de tout compte lui avait été remis quelques jours plus tard, le 17 juillet.
Il avait saisi le conseil de prud’hommes le 12 juillet 2021.
La différence paraît minime. Elle était décisive.
La Cour de cassation juge que le délai applicable à l’action en paiement de l’indemnité compensatrice correspondant aux congés dont le salarié n’a pas pu bénéficier en raison de la rupture commence à courir à compter de cette rupture.
La date de remise ultérieure du reçu pour solde de tout compte ne décale donc pas le point de départ de cette prescription.
Pour les salariés comme pour les services RH, la règle devient très concrète :
la première date à vérifier est celle de la rupture effective du contrat.
Le solde de tout compte ne doit toutefois pas être ignoré
Il faut distinguer deux mécanismes.
La prescription de l’action en paiement de l’indemnité compensatrice de congés payés commence, selon les arrêts du 16 septembre 2026, à compter de la rupture.
Mais le reçu pour solde de tout compte dispose de son propre régime juridique.
L’article L. 1234-20 du Code du travail prévoit que, lorsqu’il est signé par le salarié, le reçu peut être dénoncé dans les six mois. À l’expiration de ce délai, il devient libératoire pour l’employeur concernant les sommes qui y sont effectivement mentionnées.
Les interactions entre effet libératoire et prescription sont développées dans notre article consacré au solde de tout compte et aux délais de prescription.
Il faut donc éviter un autre raccourci : disposer théoriquement d’un délai de trois ans ne dispense jamais d’examiner précisément le contenu et les effets d’un éventuel reçu pour solde de tout compte signé.
Deuxième arrêt : la loi de 2024 ne fait pas renaître une créance déjà prescrite
L’arrêt n° 25-15.456 répond à une autre interrogation majeure.
Le salarié concerné avait quitté l’entreprise dans le cadre d’une rupture conventionnelle prenant effet le 3 septembre 2018.
Il avait connu un arrêt maladie non professionnel avant son départ.
Mais il n’avait saisi le conseil de prud’hommes que le 27 mars 2024.
Il soutenait que son droit aux congés correspondant à cette maladie n’avait été pleinement reconnu en droit français qu’ultérieurement et que la loi du 22 avril 2024 avait précisément prévu une application rétroactive jusqu’au 1er décembre 2009.
La Cour de cassation rejette cette argumentation.
L’indemnité compensatrice de congés payés reste une créance salariale.
Son action était donc prescrite trois ans après la rupture du contrat.
La conséquence pratique est considérable.
La rétroactivité de la réforme ne ressuscite pas les actions déjà prescrites.
La loi de 2024 peut reconnaître rétroactivement l’existence de droits. Elle ne donne pas pour autant un nouveau délai de trois ans à toute personne ayant quitté une entreprise depuis 2009.
Un ancien salarié dont l’action était déjà prescrite ne peut donc pas repartir de zéro à compter du 24 avril 2024.
Troisième arrêt : trois ans pour saisir le juge ne signifie pas trois années de congés indemnisables
C’est probablement l’apport le plus important de l’arrêt n° 25-14.826.
Une salariée avait quitté son entreprise et avait engagé son action dans le délai de trois ans applicable après la rupture.
Le conseil de prud’hommes avait cependant considéré que l’article L. 3245-1 limitait également sa créance aux trois années précédant la fin du contrat.
Ce raisonnement conduisait à exclure des congés beaucoup plus anciens.
La Cour de cassation censure cette solution.
Elle juge que le salarié ayant acquis des congés pendant des périodes de maladie non professionnelle peut prétendre, après la rupture, à une indemnité compensatrice correspondant aux droits acquis depuis le 1er décembre 2009 et reportés conformément aux articles L. 3141-19-1 et L. 3141-19-2, sous réserve que leur période de report ne soit pas expirée.
Cette décision oblige à distinguer deux questions juridiquement différentes.
La première est la prescription de l’action :
le salarié a-t-il saisi la juridiction dans les trois ans suivant la rupture ?
La seconde concerne l’étendue de sa créance :
quels droits à congés existaient encore lorsqu’il a quitté l’entreprise ?
Ce ne sont pas les mêmes calculs.
Un ancien salarié peut-il donc réclamer tous ses congés depuis 2009 ?
Non.
C’est précisément le raccourci qu’il faut éviter.
L’arrêt du 16 septembre 2026 n’autorise pas un salarié ayant quitté l’entreprise depuis moins de trois ans à additionner mécaniquement toutes ses périodes de maladie depuis décembre 2009.
Plusieurs filtres doivent être appliqués.
D’abord, pour les arrêts maladie non professionnels relevant du régime rétroactif, l’acquisition est plafonnée à vingt-quatre jours ouvrables par période de référence, en tenant compte des congés éventuellement déjà acquis pendant cette même période.
Ensuite, les congés doivent encore être juridiquement disponibles.
C’est là qu’interviennent les règles relatives au report.
Comment déterminer si une ancienne période de maladie génère encore une créance ?
Étape de contrôle | Question à poser | Incidence juridique |
1. Identifier l’arrêt | À quelles dates le salarié a-t-il été absent ? | Permet de déterminer la période de référence concernée |
2. Qualifier l’absence | Maladie non professionnelle, accident du travail ou maladie professionnelle ? | Le nombre de jours acquis peut différer selon le régime applicable |
3. Calculer les droits | Combien de jours avaient déjà été acquis sur la période ? | Le plafond de 24 jours pour la maladie non professionnelle doit être respecté |
4. Vérifier l’information du salarié | L’employeur a-t-il indiqué le nombre de jours disponibles et leur date limite ? | Cette information peut déterminer le départ de la période de report |
5. Calculer le report | La période de quinze mois a-t-elle commencé et expiré ? | Un droit ancien peut avoir disparu avant la rupture |
6. Examiner la rupture | Quels droits existaient encore à la date de fin du contrat ? | Les congés encore dus sont convertis en indemnité compensatrice |
7. Vérifier la prescription | L’action est-elle engagée dans les trois ans suivant la rupture ? | À défaut, la demande en paiement est prescrite |
Ce tableau illustre pourquoi un calcul global fondé uniquement sur le nombre de mois d’arrêt est juridiquement insuffisant.
Il faut reconstruire chaque période de référence séparément.
Vous pouvez effectuer une première vérification de votre situation grâce à notre simulateur. Il permet d’estimer les jours potentiellement concernés et d’identifier les principaux points de vigilance liés à la prescription et au report.
Comment fonctionne le délai de report de quinze mois ?
L’article L. 3141-19-1 du Code du travail prévoit qu’un salarié qui n’a pas pu prendre ses congés en raison d’une maladie ou d’un accident bénéficie en principe d’une période de report de quinze mois.
Cette période débute en principe lorsque le salarié reçoit, après sa reprise du travail, les informations prévues par l’article L. 3141-19-3.
L’employeur doit lui communiquer :
le nombre de jours de congé dont il dispose ;
la date jusqu’à laquelle ces jours peuvent être pris.
Cette information doit intervenir dans le mois suivant la reprise du travail, par un moyen permettant de donner une date certaine à sa réception.
La gestion des congés au retour d’un arrêt maladie ne constitue donc plus une simple opération de compteur.
Elle participe directement à la sécurisation juridique de l’expiration future des droits.
Que se passe-t-il en cas d’arrêt maladie de très longue durée ?
L’article L. 3141-19-2 prévoit un régime spécifique lorsque le salarié demeure en arrêt à la fin de la période de référence et que la suspension du contrat dure déjà depuis au moins un an.
Dans cette hypothèse, la période de report de quinze mois commence à courir à la fin de la période de référence au titre de laquelle les congés ont été acquis.
Lorsque le salarié reprend le travail avant l’expiration de cette période, le délai restant est suspendu jusqu’à ce qu’il reçoive les informations prévues à l’article L. 3141-19-3.
Cette règle rend les dossiers anciens particulièrement techniques.
Une absence ayant duré plusieurs années doit donc être analysée période de référence par période de référence.
Pourquoi l’obligation d’information de l’employeur est-elle déterminante ?
La jurisprudence européenne puis française impose à l’employeur de prendre les mesures permettant au salarié d’exercer effectivement ses droits à congés.
En cas de contestation, il doit pouvoir justifier des diligences accomplies.
Lorsque cette obligation n’a pas été correctement remplie, la question du report des droits devient centrale.
Pour les directions RH, le sujet est donc autant documentaire que juridique.
Il faut être capable de retrouver :
les périodes exactes d’arrêt ;
les droits acquis ;
les informations transmises au salarié ;
leur date de réception ;
les congés effectivement pris ;
les périodes de report ;
leur éventuelle date d’expiration.
Plus les périodes remontent loin, plus la qualité des archives RH devient déterminante.
Ancien salarié et salarié toujours dans l’entreprise : deux régimes à ne pas confondre
La loi du 22 avril 2024 a prévu un dispositif transitoire spécifique pour les salariés dont le contrat était encore en cours.
Pour les actions visant à obtenir l’octroi de jours de congé au titre de la période rétroactive ouverte depuis le 1er décembre 2009, le législateur avait instauré un délai de deux ans à compter de l’entrée en vigueur de la loi.
La loi étant entrée en vigueur le 24 avril 2024, cette période transitoire de deux ans est désormais arrivée à son terme.
Mais ce délai ne doit pas être confondu avec la prescription applicable à l’ancien salarié qui réclame, après la rupture, le paiement d’une indemnité compensatrice.
Situation du salarié | Objet de la demande | Délai à examiner | Point de vigilance |
Salarié toujours présent dans l’entreprise | Octroi de jours issus de la rétroactivité de la réforme | Délai transitoire de 2 ans ouvert le 24 avril 2024 | Ce mécanisme concerne l’exécution du contrat |
Ancien salarié après rupture | Paiement d’une indemnité compensatrice | 3 ans à compter de la rupture | Vérifier en plus les droits encore vivants au jour du départ |
Rupture remontant à plus de 3 ans au moment de l’action | Paiement d’une indemnité compensatrice | Action en principe prescrite | La réforme de 2024 ne fait pas renaître l’action |
Action introduite dans les 3 ans | Étendue des congés indemnisables | Pas de limitation automatique aux 3 années précédant la rupture | Certains droits peuvent remonter au 1er décembre 2009 |
Exemple : un salarié quitte l’entreprise le 1er octobre 2024
Prenons un salarié dont le contrat prend fin le 1er octobre 2024.
Il travaille dans l’entreprise depuis 2012 et a connu plusieurs périodes de maladie non professionnelle au cours de sa carrière.
Première question : jusqu’à quand peut-il saisir le conseil de prud’hommes ?
En principe, son action en paiement de l’indemnité compensatrice de congés payés doit être exercée dans les trois ans suivant la rupture, soit avant le 1er octobre 2027.
Mais cela ne signifie absolument pas qu’il peut automatiquement demander l’indemnisation de toutes les périodes de maladie depuis 2012.
Il faudra, pour chacune d’elles :
identifier les droits théoriquement acquis ;
vérifier les congés déjà comptabilisés ;
appliquer le plafond annuel pertinent ;
déterminer le régime de report ;
rechercher les informations remises par l’employeur ;
vérifier l’éventuelle expiration des droits ;
puis déterminer quels jours existaient encore au moment de la rupture.
Ce n’est qu’à l’issue de cette reconstitution qu’une créance sérieuse peut être chiffrée.
Comment un ancien salarié peut-il vérifier s’il dispose encore d’une créance ?
Pour un ancien salarié, plusieurs documents sont essentiels.
Il faut d’abord identifier précisément la date de rupture du contrat.
Les bulletins de salaire et relevés de congés permettent ensuite de reconstruire les compteurs successifs.
Les arrêts de travail permettent d’identifier les périodes susceptibles d’avoir généré des droits supplémentaires.
Il convient également de rechercher les informations adressées par l’employeur après les reprises concernant le nombre de jours disponibles et leur échéance.
Enfin, les documents de fin de contrat doivent être examinés, notamment le solde de tout compte et le détail de l’indemnité compensatrice de congés payés versée.
Lorsque les montants sont significatifs ou que la relation de travail comporte plusieurs années d’arrêts successifs, un avocat intervenant devant le conseil de prud’hommes peut reconstituer la chronologie des droits et apprécier la recevabilité d’une demande en paiement.
Que doivent désormais vérifier les directions RH avant le départ d’un salarié ?
Les arrêts du 16 septembre 2026 modifient sensiblement la manière dont certains dossiers de sortie doivent être audités.
Lorsqu’un salarié a connu des périodes importantes de maladie, notamment sur plusieurs années, vérifier uniquement son compteur de congés affiché dans le logiciel RH peut être insuffisant.
Il est préférable de reconstruire l’historique juridique des droits avant l’établissement du solde de tout compte.
L’enjeu est particulièrement important lorsque l’entreprise a appliqué, avant les évolutions jurisprudentielles de 2023 et législatives de 2024, les anciennes règles françaises excluant tout ou partie des périodes de maladie non professionnelle de l’acquisition des congés.
Une erreur ancienne peut désormais se transformer en créance indemnitaire lors de la rupture.
L’employeur doit donc croiser :
les arrêts de travail ;
les périodes de référence ;
les congés déjà acquis ;
les éventuels reports ;
les informations remises au salarié ;
les jours effectivement pris ;
et les sommes intégrées dans l’indemnité compensatrice finale.
Pour les entreprises confrontées à des situations complexes de ce type, l’accompagnement par un avocat en droit du travail pour salariés et employeurs permet notamment de sécuriser le calcul des droits, les documents de rupture et le risque contentieux associé.
Pourquoi les dossiers remontant avant 2024 seront souvent les plus difficiles ?
Les difficultés ne proviennent pas seulement de la nouvelle règle juridique.
Elles viennent de la nécessité de reconstruire des situations anciennes avec des logiciels RH, des bulletins de salaire et des politiques internes qui n’avaient pas été conçus pour appliquer la règle actuelle.
Un employeur peut ainsi devoir déterminer en 2026 ce qui s’est produit pendant une période d’arrêt datant de 2012 ou 2015.
Le problème devient rapidement probatoire.
Le salarié devra pouvoir identifier les périodes à l’origine de sa demande.
L’employeur devra, de son côté, justifier les droits comptabilisés, les congés pris et les diligences accomplies pour permettre l’exercice effectif du droit à congé.
La disparition d’archives ou l’impossibilité de reconstituer certains compteurs peut ainsi devenir un enjeu majeur du contentieux.
Trois ans après la rupture : que se passe-t-il exactement ?
La solution dégagée par la Cour de cassation est désormais claire concernant l’action en paiement de l’indemnité compensatrice.
Elle est soumise à la prescription triennale.
Le point de départ est la rupture du contrat.
Une fois ce délai expiré, la loi du 22 avril 2024 ne permet pas de remettre en mouvement une action déjà prescrite.
Cette règle explique pourquoi deux salariés ayant connu exactement les mêmes périodes de maladie peuvent se trouver aujourd’hui dans des situations totalement différentes.
Celui qui a quitté l’entreprise récemment peut encore agir.
Celui dont le contrat a été rompu depuis plus de trois ans avant sa saisine peut se heurter à la prescription.
Que faut-il retenir des trois arrêts du 16 septembre 2026 ?
La Cour de cassation dissocie désormais nettement trois questions.
La date de rupture détermine le point de départ du délai permettant à l’ancien salarié de réclamer son indemnité.
La réforme de 2024 ne permet pas de ressusciter les actions déjà prescrites.
Mais lorsque l’action est engagée à temps, la créance n’est pas automatiquement enfermée dans les trois années précédant la rupture : des droits plus anciens, pouvant remonter au 1er décembre 2009, peuvent être indemnisables s’ils ont été acquis et reportés dans les conditions légales et s’ils n’ont pas expiré.
C’est ce dernier point qui modifie profondément l’analyse des dossiers.
La première question est :
« Le salarié agit-il dans les trois ans suivant la rupture ? »
Mais elle ne suffit plus.
Il faut ensuite se demander :
« Quels congés existaient encore juridiquement au jour de cette rupture ? »
Cette seconde question peut conduire à reconstruire plus de dix années de relation de travail.
FAQ : congés payés, arrêt maladie et rupture du contrat
Un ancien salarié dispose-t-il de trois ans pour réclamer ses congés payés ?
Pour une demande de paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés après la rupture, la Cour de cassation retient une prescription de trois ans à compter de la rupture du contrat.
Le délai commence-t-il à la remise du solde de tout compte ?
Non pour la prescription triennale examinée par la Cour de cassation : son point de départ est la rupture. Il faut cependant examiner séparément l’éventuel effet libératoire d’un reçu pour solde de tout compte signé concernant les sommes qui y sont mentionnées.
Peut-on réclamer des congés acquis depuis 2009 ?
Potentiellement, oui, pour certaines périodes entrant dans le champ rétroactif de la loi du 22 avril 2024. Ces droits ne sont toutefois pas automatiquement indemnisables : il faut vérifier leur acquisition, les plafonds applicables, les mécanismes de report et l’éventuelle expiration de ceux-ci.
La prescription de trois ans limite-t-elle la demande aux trois années précédant la rupture ?
Non dans la situation tranchée par l’arrêt n° 25-14.826. Lorsqu’une action en indemnité compensatrice est engagée à temps, certains droits plus anciens peuvent entrer dans la créance, sous réserve des règles spécifiques issues de la réforme de 2024.
La loi de 2024 permet-elle de rouvrir une demande déjà prescrite ?
Non. L’arrêt n° 25-15.456 confirme que l’ancien salarié dont l’action était déjà prescrite ne bénéficie pas d’un nouveau délai du seul fait de l’entrée en vigueur de la réforme.
Pourquoi le délai de report de quinze mois est-il important ?
Parce qu’un congé acquis plusieurs années auparavant n’est pas nécessairement encore disponible. Il faut déterminer quand la période de report a commencé, si elle a été suspendue dans certaines circonstances et si elle avait déjà expiré avant la rupture du contrat.
Conclusion
Les trois arrêts rendus le 16 septembre 2026 ferment une partie importante des incertitudes nées de la réforme des congés payés pendant les arrêts maladie.
Pour les anciens salariés, la prescription est désormais lisible : trois ans à compter de la rupture.
Mais ce délai ne doit surtout pas être confondu avec l’étendue de la créance.
Lorsqu’une action est engagée à temps, des périodes beaucoup plus anciennes peuvent devoir être réexaminées.
Pour les salariés, l’enjeu consiste à agir avant l’expiration du délai tout en reconstruisant précisément les droits acquis.
Pour les employeurs et les directions RH, la prudence consiste désormais à auditer les périodes d’arrêt et les reports de congés avant la sortie du salarié, plutôt qu’à attendre qu’un contentieux révèle plusieurs années plus tard qu’un compteur de congés était juridiquement incomplet.
