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Photo du rédacteurLe Bouard Avocats

Droit à l'image des salariés et réseaux sociaux d'entreprise : obligations et consentement

Avec l'essor fulgurant des réseaux sociaux et leur intégration croissante dans le monde professionnel, la gestion de l'image des salariés est devenue un enjeu majeur pour les entreprises.


Les employeurs sont désormais confrontés à une problématique complexe : comment utiliser l'image de leurs employés sur les réseaux sociaux d'entreprise tout en respectant le droit à l'image et la vie privée de chacun ?


Cet article vise à éclairer les employeurs sur les obligations légales qui leur incombent en matière de droit à l'image. Nous aborderons les enjeux juridiques associés, les dispositions légales pertinentes et proposerons des conseils pratiques pour une utilisation conforme de l'image des salariés.



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I. Comprendre le droit à l'image des salariés


A. Le droit à l'image : un droit fondamental


Le droit à l'image est une composante essentielle du droit au respect de la vie privée, consacré par l'article 9 du Code civil qui stipule : "Chacun a droit au respect de sa vie privée." Ce droit permet à toute personne de s'opposer à la captation, à la reproduction ou à la diffusion de son image sans son consentement préalable.


La portée du droit à l'image englobe plusieurs aspects :


  • Captation : la prise de photographies ou de vidéos d'une personne.

  • Reproduction : la duplication de ces images sur divers supports.

  • Diffusion : la communication de l'image au public, que ce soit par voie numérique ou physique.


B. Application en milieu professionnel du droit à l'image


Dans le cadre professionnel, le lien de subordination existant entre l'employeur et le salarié n'annihile pas les droits de la personnalité de ce dernier. L'article L.1121-1 du Code du travail précise que : "Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché."


Ainsi, l'employeur ne peut utiliser l'image d'un salarié sans avoir obtenu son consentement préalable et exprès. Ce consentement doit être :


  • Libre : donné sans contrainte ni pression.

  • Éclairé : le salarié doit être informé de la finalité de l'utilisation de son image.

  • Spécifique : portant sur une utilisation précise et déterminée.


C. Rôle du RGPD et de la CNIL


L'image d'une personne est considérée comme une donnée à caractère personnel au sens du Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD). En tant que responsable du traitement, l'employeur a des obligations spécifiques :


  • Licéité du traitement : le traitement doit reposer sur une base légale, en l'occurrence le consentement.

  • Transparence : informer le salarié sur les modalités de collecte et d'utilisation de son image.

  • Sécurité des données : mettre en place des mesures pour protéger les images contre tout accès non autorisé.


Les salariés disposent également de droits, tels que :


  • Droit d'accès : consulter les données les concernant.

  • Droit de rectification : corriger des données inexactes.

  • Droit d'opposition : s'opposer au traitement de leurs données pour des motifs légitimes.


La Commission Nationale de l'Informatique et des Libertés (CNIL) veille au respect de ces dispositions et peut sanctionner les entreprises en cas de manquement.


II. Utilisation de l'image des salariés sur les réseaux sociaux d'entreprise


A. Distinction entre plateformes internes et externes


Il est essentiel de distinguer les plateformes internes des plateformes externes lorsqu'il s'agit de l'utilisation de l'image des salariés. Les plateformes internes, telles que l'intranet ou les réseaux sociaux d'entreprise, sont des outils de communication limités au personnel de la société.


Elles permettent de partager des informations en interne, renforçant ainsi la cohésion et la culture d'entreprise.


En revanche, les plateformes externes comme LinkedIn, Facebook ou Twitter sont accessibles au public. Elles offrent une visibilité bien plus large et exposent l'image des employés à un auditoire mondial. Cette différence de portée implique des obligations légales spécifiques pour l'employeur en matière de respect du droit à l'image.


B. Obligations spécifiques selon la plateforme


1. Sur les plateformes internes


Même dans le cadre d'un usage interne, l'employeur est tenu de respecter le droit à l'image de ses salariés. Selon l'article 9 du Code civil, chaque individu a droit au respect de sa vie privée, ce qui inclut le droit à l'image. Ainsi, le consentement préalable du salarié est indispensable pour toute diffusion de son image sur l'intranet ou les réseaux sociaux internes.


L'employeur doit également informer le salarié des finalités de l'utilisation de son image et de la durée de diffusion prévue. De plus, il a l'obligation de garantir la confidentialité et la sécurité des données, conformément au Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD).


Cela implique la mise en place de mesures techniques et organisationnelles appropriées pour protéger les images contre tout accès non autorisé.


2. Sur les plateformes externes


L'utilisation de l'image des salariés sur des plateformes externes présente des risques accrus en raison de la diffusion potentiellement incontrôlée de ces images. Le consentement du salarié doit donc être explicite et spécifique, en détaillant les conditions exactes de l'utilisation de son image.


L'employeur doit préciser l'étendue géographique de la diffusion, qui peut être mondiale du fait de la nature d'Internet. Il est crucial d'informer le salarié sur les possibles conséquences de cette diffusion publique et de respecter scrupuleusement son droit à l'image.


Toute utilisation non conforme peut entraîner des sanctions civiles et pénales, en vertu des dispositions du Code pénal et du Code civil.


C. Impact des nouvelles technologies


Les avancées technologiques actuelles, notamment en matière d'intelligence artificielle, ont un impact significatif sur le droit à l'image des salariés. L'utilisation de la reconnaissance faciale ou du traitement automatisé des images requiert une vigilance accrue de la part de l'employeur.


Ces technologies peuvent entraîner une collecte et une analyse des données biométriques, ce qui constitue des données sensibles au sens du RGPD.


Par ailleurs, les fonctionnalités telles que les stories éphémères ou le live streaming sur les réseaux sociaux permettent une diffusion instantanée et parfois incontrôlable de l'image des salariés.


Cela soulève des enjeux juridiques importants en matière de consentement et de droit à l'oubli. L'employeur doit donc adapter ses pratiques en conséquence, en mettant en place des politiques claires et en sensibilisant les salariés aux risques associés.


III. Les obligations légales de l'employeur


A. Obtention du consentement préalable


L'employeur est tenu, en vertu du respect du droit à l'image, d'obtenir le consentement préalable de chaque salarié avant toute utilisation de son image. Ce consentement doit répondre à des caractéristiques précises pour être juridiquement valable :


  • Libre : le salarié doit donner son accord sans aucune contrainte ni pression. Toute forme de coercition rendrait le consentement invalide.

  • Éclairé : le salarié doit être pleinement informé des finalités de l'utilisation de son image, des supports de diffusion envisagés, ainsi que de la durée et de l'étendue géographique de cette utilisation.

  • Spécifique : le consentement doit porter sur une utilisation clairement définie et ne peut être général ou vague.

  • Univoque : l'accord du salarié doit être exprimé de manière claire et sans ambiguïté.


Modalités pratiques :


Il est recommandé à l'employeur de formaliser ce consentement par un formulaire d'autorisation écrit. Ce document servira de preuve en cas de contestation et devra être conservé de manière sécurisée.


Il est essentiel que le formulaire détaille explicitement tous les éléments pertinents, afin de respecter les exigences légales et de garantir la transparence vis-à-vis du salarié.


B. Information et consultation du CSE


L'employeur a l'obligation légale de consulter le Comité Social et Économique (CSE) sur les questions touchant aux droits des salariés, notamment lorsqu'il envisage de mettre en place des dispositifs impliquant l'utilisation de l'image des employés. Conformément à l'article L2312-8 du Code du travail, cette consultation doit être effectuée en amont de la décision finale.


Le rôle du CSE est ici très important, car il représente les intérêts des salariés et veille au respect de leurs droits fondamentaux. Il peut émettre des avis, proposer des aménagements ou des mesures complémentaires pour assurer la conformité des pratiques de l'employeur avec les dispositions légales en vigueur.


C. Respect des principes du RGPD


L'employeur, en tant que responsable du traitement des données personnelles, doit se conformer aux principes fondamentaux énoncés par le Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD) :


  • Licéité, loyauté et transparence : le traitement des données doit être fondé sur une base légale (ici, le consentement) et effectué de manière honnête et transparente envers le salarié.

  • Limitation des finalités : les données doivent être collectées pour des finalités déterminées, explicites et légitimes, et ne pas être traitées ultérieurement de manière incompatible avec ces finalités.

  • Minimisation des données : seules les données strictement nécessaires à l'objectif poursuivi doivent être collectées.

  • Sécurité et confidentialité : l'employeur doit mettre en œuvre des mesures techniques et organisationnelles appropriées pour protéger les données contre toute destruction, perte, altération ou divulgation non autorisée.


IV. Quelles sont les sanctions en cas de non-respect du droit à l'image d'un salarié ?


A. Sanctions civiles


En cas de violation du droit à l'image, la responsabilité civile de l'employeur peut être engagée. Le salarié lésé est en droit de réclamer des dommages et intérêts pour le préjudice subi. La jurisprudence a confirmé ce principe à plusieurs reprises.


Exemple jurisprudentiel :


Dans un arrêt du 19 janvier 2022, la Cour de cassation (Cass. soc., 19 janvier 2022, n° 20-12.420) a rappelé que la seule constatation de l'atteinte au droit à l'image ouvre droit à réparation, sans que le salarié n'ait à démontrer l'existence d'un préjudice spécifique. Cette décision souligne la rigueur avec laquelle les tribunaux appréhendent le respect du droit à l'image.


B. Sanctions pénales


Le non-respect du droit à l'image peut également entraîner des sanctions pénales. L'article 226-1 du Code pénal dispose que le fait de porter atteinte à l'intimité de la vie privée d'autrui en captant, enregistrant ou transmettant, sans le consentement de la personne, l'image d'une personne se trouvant dans un lieu privé est puni d'un an d'emprisonnement et de 45 000 euros d'amende.


Ainsi, l'employeur qui utiliserait l'image d'un salarié sans son accord, notamment dans des situations relevant de la vie privée, s'expose à des poursuites pénales et à des sanctions lourdes.

C. Sanctions administratives par la CNIL


La Commission Nationale de l'Informatique et des Libertés (CNIL), autorité administrative indépendante chargée de veiller à la protection des données personnelles, dispose de pouvoirs de contrôle et de sanction. En cas de manquement aux obligations du RGPD, la CNIL peut infliger des amendes administratives pouvant atteindre 20 millions d'euros ou 4 % du chiffre d'affaires annuel mondial total de l'entreprise, le montant le plus élevé étant retenu.


La procédure de contrôle de la CNIL comprend notamment des audits, des mises en demeure et, le cas échéant, des sanctions financières et des injonctions de mise en conformité.


V. Consentement préalable des salariés : modalités et bonnes pratiques


A. Élaboration d'un formulaire d'autorisation


Pour sécuriser juridiquement l'utilisation de l'image des salariés, l'employeur doit élaborer un formulaire d'autorisation écrit, intégrant les éléments essentiels suivants :


  • Identité du salarié et de l'employeur : nom, prénom, coordonnées et dénomination sociale de l'entreprise.

  • Finalités détaillées de l'utilisation : préciser les objectifs poursuivis (communication interne, promotion, marketing, etc.).

  • Supports de diffusion : lister les canaux envisagés (site internet, réseaux sociaux, brochures, etc.).

  • Durée de l'autorisation : indiquer la période pendant laquelle l'image pourra être utilisée.

  • Étendue géographique : mentionner le territoire concerné (France, Union européenne, monde).

  • Conditions de révocation du consentement : informer le salarié de sa faculté de retirer son consentement à tout moment, ainsi que des modalités pour exercer ce droit.


B. Bonnes pratiques pour l'employeur


Afin de respecter les obligations légales et de favoriser un climat de confiance avec les salariés, l'employeur doit adopter les bonnes pratiques suivantes :


  • Transparence : communiquer clairement sur les usages prévus de l'image et répondre aux questions des salariés.

  • Volontariat : s'assurer que le consentement est donné librement, sans pression ni menace de sanction.

  • Archivage sécurisé : conserver les autorisations signées dans des conditions garantissant leur confidentialité et leur intégrité.

  • Mise à jour régulière des autorisations : en cas de modification des finalités ou des supports de diffusion, renouveler le consentement du salarié.


C. Formation et sensibilisation


Il est recommandé à l'employeur de :


  • Informer les managers et les équipes de communication sur les obligations légales en matière de droit à l'image et de protection des données personnelles.

  • Sensibiliser l'ensemble du personnel aux enjeux du droit à l'image, notamment par le biais de formations ou de campagnes d'information internes.


Cette démarche préventive contribue à limiter les risques juridiques et à promouvoir une culture d'entreprise respectueuse des droits de chacun.


VI. Cas pratiques


A. Étude de cas concrets


Plusieurs entreprises ont été sanctionnées pour avoir méconnu le droit à l'image de leurs salariés. Ces cas illustrent les conséquences juridiques et réputationnelles auxquelles s'exposent les employeurs en cas de non-respect de leurs obligations.


Exemple 1 : Une société a diffusé, sans consentement préalable, des photographies de ses employés sur son site internet à des fins promotionnelles. Les salariés concernés ont intenté une action en justice, invoquant une atteinte à leur droit à l'image et à leur vie privée. Le tribunal a condamné l'entreprise à verser des dommages et intérêts à chacun des salariés lésés, soulignant que le consentement doit être exprès et spécifique.


Exemple 2 : Dans une autre affaire, une entreprise a utilisé l'image d'un salarié dans une campagne publicitaire internationale sans son accord. Le salarié a saisi le juge, qui a reconnu la violation de son droit à l'image et a ordonné le retrait immédiat des supports publicitaires, assorti d'une indemnisation pour le préjudice subi.


Analyse des conséquences :


  • Financières : Les sanctions pécuniaires peuvent être significatives, incluant des dommages et intérêts proportionnels au préjudice moral et matériel éprouvé par le salarié.

  • Réputationnelles : La publicité négative résultant de tels litiges peut entacher la réputation de l'entreprise, affectant sa relation avec les clients, partenaires et futurs employés.


VII. Le rôle de la CNIL dans la protection du droit à l'image


A. Obligations déclaratives de l'employeur


En tant que responsable du traitement des données personnelles, l'employeur est soumis à des obligations spécifiques définies par la Commission Nationale de l'Informatique et des Libertés (CNIL).


  • Tenue d'un registre des activités de traitement : L'employeur doit documenter les traitements de données, y compris l'utilisation des images des salariés, en précisant les finalités, les catégories de données, les destinataires et les mesures de sécurité mises en place.

  • Notification en cas de violation de données : En cas de violation de données personnelles (par exemple, accès non autorisé aux images des salariés), l'employeur doit notifier la CNIL dans les 72 heures et informer les personnes concernées si la violation est susceptible d'engendrer un risque élevé pour leurs droits et libertés.


B. Droits des salariés en matière de données personnelles


Les salariés disposent de plusieurs droits en vertu du Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD) :


  • Droit d'accès : Ils peuvent obtenir la confirmation que leurs données sont traitées et en recevoir une copie.

  • Droit de rectification : Ils peuvent demander la correction de données inexactes ou incomplètes.

  • Droit d'effacement : Ils ont le droit de demander la suppression de leurs données dans certaines conditions.

  • Droit d'opposition : Ils peuvent s'opposer au traitement de leurs données pour des motifs légitimes.


Procédures pour exercer ces droits :


L'employeur doit mettre en place des procédures claires et accessibles permettant aux salariés d'exercer leurs droits. Les demandes doivent être traitées dans un délai d'un mois, prolongeable de deux mois en cas de complexité ou de nombre élevé de demandes.


C. Contrôles et sanctions de la CNIL


La CNIL dispose de pouvoirs étendus pour s'assurer du respect des obligations légales :


  • Processus de contrôle : Elle peut mener des enquêtes, sur place ou sur pièces, pour vérifier la conformité des traitements.


  • Sanctions :

    • Avertissements : En cas de manquements mineurs.

    • Mises en demeure : Pour exiger la mise en conformité dans un délai imparti.

    • Amendes administratives : Pouvant atteindre 20 millions d'euros ou 4 % du chiffre d'affaires annuel mondial, le montant le plus élevé étant retenu.

    • Injonctions : Ordonnant la suspension ou la cessation des traitements illicites.


VIII. Impact du télétravail sur le droit à l'image


A. Visioconférences et enregistrements


Le développement du télétravail a entraîné une généralisation des réunions en visioconférence, soulevant de nouvelles questions relatives au droit à l'image.


  • Consentement pour l'enregistrement des réunions : L'employeur doit informer les participants et obtenir leur consentement préalable avant d'enregistrer une réunion. Ce consentement doit être libre et éclairé.

  • Protection de la vie privée du domicile : Les salariés travaillent depuis leur domicile, qui est un lieu privé protégé par la loi. Il convient d'éviter la captation d'images personnelles ou d'éléments intimes du cadre de vie du salarié.


B. Bonnes pratiques en télétravail


Pour préserver le droit à l'image et la vie privée des salariés en télétravail, les employeurs peuvent adopter plusieurs mesures :


  • Utilisation de fonds virtuels ou floutage : Encourager l'usage de fonds d'écran virtuels ou du floutage de l'arrière-plan lors des visioconférences pour protéger l'intimité du domicile.

  • Sensibilisation aux risques liés au partage d'écran : Informer les salariés sur les précautions à prendre pour éviter de partager involontairement des informations personnelles ou confidentielles.


C. Frontière entre vie professionnelle et vie privée


Le télétravail peut brouiller la frontière entre vie professionnelle et vie privée. Il est crucial de respecter les espaces personnels des salariés.


  • Importance du respect des espaces personnels : L'employeur doit veiller à ne pas empiéter sur la vie privée du salarié, en limitant les sollicitations en dehors des horaires de travail et en évitant toute intrusion dans le cadre privé.

  • Mesures à mettre en place pour protéger les salariés :


    • Charte du télétravail : Élaborer une charte précisant les droits et obligations de chacun.

    • Formation : Sensibiliser les managers et les équipes aux bonnes pratiques du télétravail.

    • Outils adaptés : Mettre à disposition des outils technologiques respectueux de la vie privée.


IX. Conseils et bonnes pratiques à mettre en place pour les employeurs et les salariés


A. Pour les employeurs


Élaboration d'une politique interne claire sur l'utilisation de l'image


Il est primordial pour les employeurs de définir une politique interne explicite concernant l'utilisation de l'image des salariés. Cette politique, formalisée par écrit, doit détailler les conditions de captation, de diffusion et de conservation des images. Elle doit être conforme aux dispositions légales, notamment l'article 9 du Code civil qui consacre le droit au respect de la vie privée, incluant le droit à l'image.


  • Clarification des finalités : Préciser les objectifs pour lesquels les images seront utilisées (communication interne, marketing, réseaux sociaux).

  • Définition des supports : Lister les plateformes et médias où les images seront diffusées.

  • Durée et étendue géographique : Indiquer la période d'utilisation et les zones géographiques concernées.


Consultation régulière du CSE pour les questions collectives


Conformément à l'article L2312-8 du Code du travail, l'employeur a l'obligation de consulter le Comité Social et Économique (CSE) sur les questions relatives à l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise. La mise en place de dispositifs impliquant l'utilisation de l'image des salariés entre dans ce cadre. Une consultation régulière du CSE permet de :


  • Assurer la transparence : Informer les représentants du personnel des projets en cours.

  • Recueillir des avis : Prendre en compte les préoccupations et suggestions des salariés.

  • Éviter les litiges : Anticiper les objections potentielles et adapter les pratiques en conséquence.


Formation continue des équipes sur les évolutions législatives


Les lois et règlements en matière de protection des données personnelles évoluent constamment, notamment avec le Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD). Il est essentiel que les employeurs :


  • Forment régulièrement leurs équipes : Organiser des sessions de formation pour les managers et le personnel en charge de la communication.

  • Mettent à jour les procédures internes : Adapter les politiques d'entreprise aux nouvelles obligations légales.

  • Sensibilisent l'ensemble du personnel : Promouvoir une culture de respect des droits individuels au sein de l'entreprise.


B. Pour les salariés


Connaître et exercer ses droits en matière de droit à l'image


Les salariés doivent être conscients de leurs droits afin de les exercer pleinement. Ils peuvent :

  • Refuser l'utilisation de leur image : Le consentement doit être libre et éclairé.

  • Demander des informations : Solliciter l'employeur sur les finalités et les modalités d'utilisation de leur image.

  • Retirer leur consentement : À tout moment, conformément à l'article 7 du RGPD.


Communication avec l'employeur en cas de doute ou de refus


En cas de questionnement ou de désaccord, il est recommandé de :


  • Engager un dialogue constructif : Exprimer ses préoccupations de manière claire et posée.

  • Demander des clarifications : Obtenir des précisions sur les usages prévus et les mesures de protection mises en place.

  • Proposer des alternatives : Suggérer des solutions respectant les intérêts de chacune des parties.


Recours possibles : dialogue, médiation, action en justice


Si le différend persiste, les salariés disposent de plusieurs options :


  • Dialogue approfondi : Tenter de résoudre le conflit en interne.

  • Médiation : Faire appel à un tiers neutre pour faciliter la communication.

  • Action en justice : Saisir les juridictions compétentes pour faire valoir leurs droits, en s'appuyant sur l'article 9 du Code civil et les dispositions du Code du travail.


C. Recours à des professionnels


Consultation d'avocats spécialisés en droit du travail et protection des données


Que ce soit pour les employeurs souhaitant sécuriser leurs pratiques ou pour les salariés défendant leurs droits, il est judicieux de consulter un avocat spécialisé en droit du travail sur la ville de Versailles. Ce professionnel pourra :


  • Apporter une expertise juridique : Conseiller sur les obligations légales et les risques encourus.

  • Assister dans la rédaction de documents : Élaborer des formulaires de consentement conformes.

  • Représenter en cas de litige : Défendre les intérêts de son client devant les tribunaux.


Soutien de la CNIL pour des questions relatives aux données personnelles


La Commission Nationale de l'Informatique et des Libertés (CNIL) est l'autorité compétente en matière de protection des données personnelles. Elle offre :


  • Des ressources documentaires : Guides, fiches pratiques, recommandations.

  • Un accompagnement : Réponses aux questions spécifiques, assistance en cas de violation des droits.

  • Un pouvoir de sanction : En cas de manquement, elle peut infliger des amendes et ordonner des mises en conformité.


Conclusion


Le droit à l'image des salariés est un élément essentiel du respect des libertés individuelles au sein de l'entreprise. Les employeurs ont l'obligation légale de recueillir un consentement préalable, libre et éclairé pour toute utilisation de l'image de leurs employés. De leur côté, les salariés doivent être informés de leurs droits et ne pas hésiter à les exercer.


Le dialogue entre employeurs et salariés est primordial pour instaurer une relation de confiance. Une communication transparente et une consultation régulière permettent de concilier les besoins de l'entreprise avec le respect des droits de chacun.


Face à l'évolution constante des technologies et des modes de communication, il est impératif pour les entreprises de s'adapter en permanence. La mise en place de politiques internes claires, la formation des équipes et le recours à des experts juridiques sont autant de mesures qui contribuent à garantir une utilisation respectueuse et conforme du droit à l'image.


En respectant ces principes, les entreprises renforcent leur responsabilité sociale et préservent leur réputation, tout en assurant un environnement de travail serein et respectueux des droits fondamentaux.

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