Congés payés : combien de jours sont décomptés si je pose vendredi et lundi ?

Combien de jours de congés payés sont décomptés si je pose vendredi et lundi ?

Si vous posez un congé le vendredi et le lundi suivant, le nombre de jours de congés payés décomptés dépend du mode appliqué dans l’entreprise. En jours ouvrés, l’employeur décompte généralement 2 jours. En jours ouvrables, il peut décompter 3 jours, car le samedi est en principe inclus dans la période de congé, même s’il n’est pas travaillé.

• En jours ouvrés, seuls les jours normalement travaillés dans l’entreprise sont comptés, souvent du lundi au vendredi.

• En jours ouvrables, tous les jours sont comptés sauf le dimanche et les jours fériés chômés, soit généralement du lundi au samedi.

• Si vous posez vendredi + lundi, le décompte est généralement de 2 jours ouvrés ou de 3 jours ouvrables.

• Le samedi peut être décompté en jours ouvrables, même si l’entreprise est fermée ce jour-là.

• Le salarié doit vérifier son compteur de congés, sa convention collective, son accord d’entreprise ou les usages internes avant de contester.

Vendredi et lundi posés : faut-il décompter 2 ou 3 jours de congés payés ?

La réponse dépend d'un seul facteur : le mode de décompte appliqué dans votre entreprise.

Mode de décompte	Jours retirés	Explication
Jours ouvrés	2 jours	Vendredi + lundi
Jours ouvrables	3 jours	Vendredi + samedi + lundi

Calculette congés payés : jours ouvrés ou jours ouvrables ?

Vous hésitez entre un décompte en jours ouvrés ou en jours ouvrables ? Utilisez notre simulateur pour estimer le nombre de jours de congés payés pouvant être retirés de votre compteur selon la période posée.

Voici le détail jour par jour selon chaque mode.

En jours ouvrés :

Jour	Décompté ?	Pourquoi ?
Vendredi	✅ Oui	Jour ouvré normalement travaillé
Samedi	❌ Non	Pas un jour ouvré dans une organisation classique
Dimanche	❌ Non	Jour de repos hebdomadaire
Lundi	✅ Oui	Jour ouvré normalement travaillé

En jours ouvrables :

Jour	Décompté ?	Pourquoi ?
Vendredi	✅ Oui	Jour ouvrable
Samedi	✅ Oui	Jour ouvrable, même s'il n'est pas travaillé
Dimanche	❌ Non	Jour de repos hebdomadaire
Lundi	✅ Oui	Jour ouvrable

⚠️ Point de vigilance : En jours ouvrables, le samedi peut être décompté lorsqu'il est compris dans la période de congé, sauf règle conventionnelle, usage ou pratique plus favorable applicable dans l'entreprise. Ce n'est pas systématique: tout dépend du mode de calcul en vigueur chez votre employeur.

Quelle est la différence entre un jour ouvré et un jour ouvrable ?

Deux notions proches, mais qui produisent des résultats très différents sur votre compteur de congés.

Le régime légal des congés payés est exprimé en jours ouvrables

L'article L. 3141-3 du Code du travail prévoit que le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, dans la limite de 30 jours ouvrables par an. En pratique, le jour ouvrable correspond à tout jour de la semaine à l'exception du jour de repos hebdomadaire, généralement le dimanche, et des jours fériés habituellement chômés dans l'entreprise.

En pratique, cela couvre du lundi au samedi, soit 6 jours par semaine.

Point crucial : le samedi est un jour ouvrable même si votre entreprise ne travaille pas le samedi. C'est la logique du régime légal: le décompte porte sur les jours ouvrables compris dans la période d'absence, pas uniquement sur les jours effectivement travaillés.

A lire : un employeur peut-il imposer des congés payés à un salarié ?

Définition du jour ouvré

Le jour ouvré désigne les jours normalement travaillés dans l'entreprise.

Dans l'organisation classique du travail en France, cela correspond à du lundi au vendredi, soit 5 jours par semaine. Le samedi et le dimanche sont exclus.

L'équivalent conventionnel du régime légal est de 25 jours ouvrés par an: ce qui correspond exactement à 30 jours ouvrables (5 jours ouvrés = 6 jours ouvrables).

Tableau comparatif synthétique

Notion	Définition	Jours concernés en pratique	Total annuel CP
Jour ouvrable	Tous les jours sauf dimanche et jours fériés chômés	Lundi → samedi	30 jours
Jour ouvré	Jours normalement travaillés dans l'entreprise	Lundi → vendredi	25 jours

Pourquoi le samedi peut-il être décompté alors que l'entreprise est fermée ?

C'est la question qui revient le plus souvent: et la logique légale peut sembler contre-intuitive.

En régime de jours ouvrables, on ne compte pas uniquement les jours effectivement travaillés par le salarié.

On compte les jours ouvrables compris entre le premier jour d'absence et la veille de la reprise, à l'exclusion du jour de repos hebdomadaire et des jours fériés chômés. L'idée est que le salarié est "absent" du vendredi soir au lundi matin: et que le samedi tombe dans cette fenêtre.

Exemple concret : un salarié qui pose jeudi et vendredi se voit décompter 3 jours ouvrables : jeudi (1) + vendredi (1) + samedi (1). Le dimanche n'est jamais compté.

Appliqué au cas vendredi + lundi : vendredi (1) + samedi (1) + dimanche (non compté) + lundi (1) = 3 jours ouvrables.

Ce décompte peut surprendre, mais il n'est pas irrégulier lorsque l'entreprise applique le régime légal en jours ouvrables. Tout dépend du mode de calcul en vigueur.

Comment calculer les jours ouvrés de congés payés ?

La question revient souvent en gestion des temps et en paie : comment passe-t-on du régime légal en jours ouvrables à un décompte en jours ouvrés ? Voici les bases concrètes.

Le calcul de base : 25 jours ouvrés par an

Le régime légal prévoit 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables sur la période légale complète (du 1er juin au 31 mai de l'année suivante).

En jours ouvrés, l'équivalent est 2,08 jours ouvrés par mois (arrondi en pratique), pour un total de 25 jours ouvrés par an. C'est ce chiffre que vous retrouvez sur la grande majorité des bulletins de paie et des logiciels RH en France.

Quelques repères pour la gestion des temps :

• Date de début de la période légale : 1er juin

• Date de fin de la période légale : 31 mai de l'année suivante

• Acquisition mensuelle : 2,5 jours ouvrables ou 2,08 jours ouvrés

• Plafond annuel : 30 jours ouvrables / 25 jours ouvrés

Pour calculer vos droits à congés selon votre situation personnelle (temps partiel, arrêt maladie, entrée en cours d'année), l'outil de calcul disponible sur service-public.fr est la référence ou bien notre calculette de congés payés situés plus haut dans l'article.

Quels jours sont considérés comme ouvrés ?

Dans une organisation classique du temps de travail, les jours ouvrés sont : lundi, mardi, mercredi, jeudi et vendredi. Le samedi et le dimanche n'en font pas partie.

Quelques précisions utiles :

• Jours fériés habituellement chômés : non comptés comme jours ouvrés (le salarié est en congé légal ces jours-là)

• Jour de repos hebdomadaire : le dimanche est exclu par définition: c'est la règle générale, même si certaines entreprises ont un repos hebdomadaire décalé (mardi au samedi par exemple)

• Jour franc : notion distincte, à ne pas confondre avec le jour ouvré. Le jour franc désigne un jour entier de 0h à 24h, utilisé pour calculer certains délais de procédure (préavis de licenciement, délai de convocation à un entretien préalable). Il ne s'applique pas au décompte des congés payés.

En pratique, pour distinguer les modes : si votre compteur affiche 25 jours, vous êtes en jours ouvrés (lundi au vendredi) ; s'il affiche 30 jours, vous êtes en jours ouvrables (lundi au samedi).

Combien de jours ouvrés en 2026 ?

En 2026, la France métropolitaine compte 252 jours ouvrés, en retenant une organisation classique du travail du lundi au vendredi et en excluant les jours fériés tombant en semaine.

Ce chiffre peut varier selon plusieurs éléments :

• les jours fériés effectivement chômés dans l’entreprise ;

• l’existence d’un régime local, notamment en Alsace-Moselle ;

• l’organisation du travail, par exemple si l’entreprise travaille le samedi ;

• les accords collectifs, usages ou règles internes applicables.

Voici le détail par mois pour 2026, hors Alsace-Moselle et hors jours fériés spécifiques à certains territoires.

Mois	Jours ouvrés 2026	Notes
Mois de janvier	21	Jour de l’An, jeudi 1er janvier
Mois de février	20	Aucun jour férié en semaine
Mois de mars	22	Aucun jour férié en semaine
Mois d’avril	21	Lundi de Pâques, lundi 6 avril
Mois de mai	17	Fête du Travail, vendredi 1er mai ; Victoire 1945, vendredi 8 mai ; Ascension, jeudi 14 mai ; Lundi de Pentecôte, lundi 25 mai
Mois de juin	22	Aucun jour férié en semaine
Mois de juillet	22	Fête nationale, mardi 14 juillet
Mois d’août	21	Assomption, samedi 15 août, sans incidence sur les jours ouvrés classiques
Mois de septembre	22	Aucun jour férié en semaine
Mois d’octobre	22	Aucun jour férié en semaine
Mois de novembre	20	Toussaint, dimanche 1er novembre, sans incidence ; Armistice, mercredi 11 novembre
Mois de décembre	22	Noël, vendredi 25 décembre
Total 2026	252	Base lundi au vendredi, hors spécificités locales

En 2026, le mois de mai est particulièrement réduit en jours ouvrés, car quatre jours fériés tombent en semaine : le 1er mai, le 8 mai, l’Ascension et le Lundi de Pentecôte. À l’inverse, les mois de mars, juin, juillet, septembre, octobre et décembre comptent chacun 22 jours ouvrés.

Attention : le Vendredi saint, fixé au vendredi 3 avril 2026, ne doit pas être intégré dans un calcul général applicable à toute la France métropolitaine. Il ne concerne que certains territoires soumis à un régime particulier, notamment l’Alsace-Moselle. Les jours fériés légaux 2026 listés par Service-public incluent notamment le 1er janvier, le 6 avril, le 1er mai, le 8 mai, le 14 mai, le 25 mai, le 14 juillet, le 15 août, le 1er novembre, le 11 novembre et le 25 décembre.

Le décompte en jours ouvrés est-il légal ?

Oui: sous une condition précise.

Le Code du travail raisonne en jours ouvrables (art. L.3141-3). C'est le régime légal de référence. L'entreprise peut appliquer un décompte en jours ouvrables ou en jours ouvrés. Toutefois, le régime légal de référence est celui des jours ouvrables.

Le décompte en jours ouvrés n'est valable que s'il garantit au salarié des droits au moins équivalents au régime légal. La jurisprudence admet depuis longtemps ce mode alternatif.

La règle posée par la Cour de cassation (Cass. Soc., 19 mai 2010, n° 09-40.539 ; Cass. Soc., 9 mai 2006, n° 04-46.011) est claire : le décompte en jours ouvrés est valide s'il garantit des droits au moins équivalents au régime légal en jours ouvrables.

En pratique, cela signifie :

• 25 jours ouvrés = 30 jours ouvrables : l'équivalence doit être respectée

• L'employeur ne peut pas appliquer le mode en jours ouvrés pour certaines périodes et le mode en jours ouvrables pour d'autres, selon ce qui lui est le plus favorable

• L'employeur ne peut pas modifier opportunément le mode de décompte selon les périodes ou selon les salariés. Toute modification doit respecter la source applicable: accord collectif, convention collective, usage ou engagement unilatéral: et ne doit pas aboutir à un résultat moins favorable que le régime légal.

• En cas de doute, c'est le mode le plus favorable au salarié qui doit s'appliquer

Comment savoir quel mode de décompte s'applique dans l'entreprise ?

Pour les salariés, voici les bons réflexes :

• Vérifier le compteur de congés : 25 jours = régime en jours ouvrés / 30 jours = régime en jours ouvrables

• Consulter le bulletin de paie (le mode de décompte peut y figurer)

• Vérifier le logiciel RH ou l'espace salarié

• Lire la convention collective applicable à votre secteur

• Consulter l'accord d'entreprise ou les usages internes

Pour les employeurs et les équipes RH, les obligations sont les suivantes :

• Appliquer un mode de décompte clair et cohérent sur toute l'année

• Éviter tout changement opportuniste de méthode selon les périodes

• Vérifier la convention collective applicable au secteur d'activité

• S'assurer que le décompte en jours ouvrés n'est pas moins favorable que le régime légal

• Informer les salariés de la méthode utilisée, idéalement par écrit

• Paramétrer correctement l'outil RH pour éviter les erreurs de décompte

• Traiter avec attention les jours fériés inclus dans une période de congé

Que se passe-t-il si un jour férié tombe pendant les congés ?

La règle de principe : un jour férié chômé tombant pendant une période de congés payés ne doit pas être décompté comme un jour de congé.

Le salarié bénéficie donc d'un jour de congé supplémentaire: ou d'un report. En revanche, si le jour férié est habituellement travaillé dans l'entreprise, il peut être décompté normalement.

Le tableau ci-dessous illustre l'impact selon le mode de décompte :

Congé posé	Décompte en jours ouvrés	Décompte en jours ouvrables
Vendredi seul (reprise lundi)	1 jour	2 jours (vendredi + samedi)
Lundi seul	1 jour	1 jour
Vendredi + lundi (reprise mardi)	2 jours	3 jours : vendredi + samedi + lundi
Semaine complète lundi-vendredi	5 jours	6 jours
Jeudi + vendredi (samedi = jour férié chômé)	2 jours	2 jours
Jeudi + vendredi (samedi non férié)	2 jours	3 jours

⚠️ En jours ouvrables, poser le vendredi seul avec reprise le lundi peut entraîner le décompte de 2 jours (vendredi + samedi), car le samedi est un jour ouvrable compris dans la période d'absence. Sauf règle conventionnelle ou usage plus favorable.

Le salarié peut-il contester le nombre de jours décomptés ?

Oui. Et c'est plus fréquent qu'on ne le croit. Un décompte erroné: même involontaire: peut priver le salarié de plusieurs jours de repos par an.

Comment vérifier son décompte

Commencer par comparer trois éléments :

1. Le bulletin de paie (jours décomptés sur la période)

2. Le compteur RH (solde de congés)

3. Le mode de décompte prévu par la convention collective ou l'accord d'entreprise

Si le mode appliqué ne correspond pas à celui prévu par les textes applicables, ou s'il est moins favorable que le régime légal, le salarié est fondé à contester.

Étape 1: Demande écrite à l'employeur

La première démarche est simple : adresser un courrier ou un e-mail recommandé à l'employeur (ou au service RH) pour demander :

• La justification du mode de décompte appliqué

• La référence conventionnelle ou réglementaire sur laquelle il se fonde

• Le détail du décompte contesté

Modèle de courrier type :

Madame, Monsieur,Je me permets de vous contacter au sujet du décompte de mes congés payés. En effet, j'ai constaté que [X jours] ont été déduits de mon compteur pour la période du [date] au [date], alors que le mode de décompte applicable dans notre entreprise me semble conduire à un résultat différent.Je vous serais reconnaissant(e) de bien vouloir me préciser le mode de décompte retenu (jours ouvrés ou ouvrables), la référence conventionnelle applicable, ainsi que le détail du calcul effectué.Dans l'attente de votre réponse, je reste à votre disposition.[Signature]

Étape 2: Saisine de l'inspection du travail

Si l'employeur ne répond pas, ou si sa réponse confirme l'application d'un mode moins favorable que le régime légal, le salarié peut saisir l'inspection du travail compétente pour son établissement.

Le salarié peut solliciter l'inspection du travail afin d'obtenir des informations ou de signaler une difficulté d'application de la réglementation. Toutefois, en cas de litige individuel persistant sur le compteur de congés payés, la juridiction compétente demeure le conseil de prud'hommes.

Étape 3: Recours aux prud'hommes

En dernier recours, le salarié peut saisir le Conseil de prud'hommes.

Points clés à connaître :

• Délai de prescription : 3 ans pour les créances salariales (art. L.3245-1 Code du travail)

• Le salarié peut demander la restitution des jours de CP indûment décomptés, sous forme de jours à récupérer ou d'indemnisation

• Le salarié peut solliciter la régularisation de son compteur, le paiement d'une indemnité compensatrice si les congés ne peuvent plus être pris, ainsi que des dommages et intérêts en présence d'un préjudice distinct démontré.

Le cabinet Le Bouard Avocats accompagne les salariés dans ces démarches, de la vérification du décompte jusqu'à la représentation devant le Conseil de prud'hommes de Versailles. N'hésitez pas à nous contacter pour un premier échange.

Ce que doivent retenir salariés, RH et employeurs

Pour les salariés

• Vérifiez votre compteur : 25 jours = ouvrés, 30 jours = ouvrables

• Observez si le samedi est décompté quand vous posez vendredi + lundi: c'est le signe que votre entreprise applique le régime en jours ouvrables

• Consultez votre convention collective ou l'accord d'entreprise pour identifier le mode applicable

• Contestez si le mode appliqué est moins favorable que le régime légal: vous avez 3 ans pour agir

Pour les employeurs et équipes RH

• Le décompte en jours ouvrés est légal s'il n'est pas moins favorable que le régime légal en jours ouvrables

• Appliquez le mode de façon constante et cohérente: pas de changement de méthode en cours d'année

• Informez vos collaborateurs du mode retenu, idéalement dans le règlement intérieur ou une note RH

• Vérifiez l'impact des jours fériés dans chaque période de congé : un jour férié chômé ne doit pas être décompté comme jour de congé

FAQ: questions fréquentes sur le déocmpte des jours ouvrés et ouvrables

Quelle est la différence entre un jour ouvré et un jour ouvrable ?

Un jour ouvrable est tout jour de la semaine sauf le dimanche et les jours fériés chômés (lundi au samedi en pratique). Un jour ouvré est un jour normalement travaillé dans l'entreprise (lundi au vendredi en général). La différence produit deux compteurs distincts : 30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés par an.

Pourquoi le samedi peut-il être décompté alors que je ne travaille pas le samedi ?

En régime de jours ouvrables, on décompte les jours compris dans la période d'absence: pas seulement les jours travaillés. Le samedi étant un jour ouvrable au sens légal, il entre dans le calcul si la période de congé le comprend, sauf disposition conventionnelle plus favorable.

Combien de jours de congés sont décomptés si je pose vendredi et lundi ?

En jours ouvrés : 2 jours (vendredi + lundi). En jours ouvrables : 3 jours (vendredi + samedi + lundi). Le mode applicable dépend de votre entreprise et de votre convention collective.

L'employeur peut-il choisir le mode de décompte ?

Oui. L'employeur peut opter pour le décompte en jours ouvrés ou en jours ouvrables. Mais il doit appliquer ce choix de façon constante et s'assurer que le décompte en jours ouvrés n'est pas moins favorable que le régime légal en jours ouvrables.

Le mode de calcul en jours ouvrés est-il légal ?

Oui, la Cour de cassation l'admet (Cass. Soc., 19 mai 2010, n° 09-40.539 ; Cass. Soc., 9 mai 2006, n° 04-46.011), à condition que ce mode garantisse des droits au moins équivalents au régime légal en jours ouvrables. L'équivalence de référence est : 25 jours ouvrés = 30 jours ouvrables.

Le salarié peut-il contester le décompte ?

Oui. Il dispose d'un délai de 3 ans pour agir (prescription des créances salariales, art. L.3245-1 Code du travail). La démarche commence par une demande écrite à l'employeur, puis, si nécessaire, par une saisine de l'inspection du travail ou du Conseil de prud'hommes.

Que se passe-t-il si un jour férié tombe pendant les congés ?

Un jour férié habituellement chômé tombant pendant une période de congés payés ne doit pas être décompté comme un jour de congé. Le salarié bénéficie d'un jour supplémentaire ou d'un report. Si le jour férié est habituellement travaillé dans l'entreprise, il peut en revanche être décompté.

Où vérifier le mode de décompte applicable dans mon entreprise ?

Vérifiez dans cet ordre : votre compteur de congés (25 ou 30 jours), votre bulletin de paie, votre logiciel RH, la convention collective de votre secteur, l'accord d'entreprise, et les usages internes. En cas de doute, votre représentant du personnel ou un avocat en droit du travail peut vous aider à identifier le texte applicable.

Quels jours sont considérés comme ouvrés ?

Dans une organisation classique, les jours ouvrés sont le lundi, mardi, mercredi, jeudi et vendredi. Le samedi et le dimanche ne sont pas des jours ouvrés. Les jours fériés habituellement chômés dans l'entreprise ne sont pas non plus comptés comme jours ouvrés. Attention à ne pas confondre avec le jour franc, notion utilisée dans les délais de procédure (préavis, licenciement), qui est distincte du décompte des congés payés.

Combien de jours ouvrés en 2025 ?

En 2025, le nombre de jours ouvrés est de 251 jours en France métropolitaine, selon le calendrier des jours fériés tombant en semaine. Ce chiffre varie chaque année selon les mois concernés (mois de mai, mois de novembre et mois d'août notamment). Pour un calcul précis adapté à votre situation, consultez l'outil de calcul disponible sur service-public.fr.

Quelle est la période légale d'acquisition des congés payés ?

La période légale de référence pour l'acquisition des congés payés court du 1er juin au 31 mai de l'année suivante. Pendant cette période, le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables (ou 25 jours ouvrés) sur l'année complète.

Quelle est la différence entre un jour ouvré et un jour franc ?

Le jour franc est une notion distincte du jour ouvré. Le jour franc désigne un jour entier de 0h à 24h, utilisé notamment pour calculer les délais de procédure (délai de convocation à un entretien préalable, préavis de licenciement, etc.). Il ne s'applique pas au décompte des congés payés, qui repose sur les jours ouvrés ou ouvrables selon le mode retenu par l'entreprise.

Comment calculer les jours ouvrés ?

Pour calculer les jours ouvrés, il faut compter uniquement les jours normalement travaillés dans l’entreprise pendant la période d’absence. Dans une organisation classique, les jours ouvrés correspondent généralement au lundi, mardi, mercredi, jeudi et vendredi. Le samedi et le dimanche ne sont donc pas retenus dans le décompte, sauf si l’entreprise travaille habituellement le samedi.

En matière de calcul des congés payés, le décompte en jours ouvrés repose souvent sur une base de 25 jours de congé par an, au lieu de 30 jours ouvrables dans le régime légal. L’objectif est d’assurer une équivalence entre les deux méthodes.

Exemple simple : si un salarié pose une semaine complète, du lundi au vendredi, l’employeur décompte généralement 5 jours ouvrés. Si le salarié pose seulement le vendredi et le lundi suivant, le décompte sera en principe de 2 jours ouvrés.

Pour vérifier le bon décompte en jours, le salarié peut consulter son compteur de congés, son bulletin de paie, sa convention collective ou utiliser un outil de simulation. Le site Service-public rappelle également les règles générales applicables aux congés payés pendant la période légale de référence.

Quels jours sont considérés comme ouvrés ?

Les jours ouvrés sont les jours de la semaine normalement travaillés dans l’entreprise. Dans la majorité des entreprises organisées sur cinq jours, ils correspondent au lundi au vendredi. Le samedi et le dimanche sont alors exclus du calcul.

Il faut toutefois distinguer les jours ouvrés des jours ouvrables. Les jours ouvrables correspondent en principe à tous les jours de la semaine, sauf le jour de repos hebdomadaire, généralement le dimanche, et les jours fériés chômés. Les jours ouvrés, eux, renvoient aux jours effectivement travaillés selon l’organisation de l’entreprise.

Ainsi, le samedi peut être un jour ouvrable sans être un jour ouvré. C’est pour cette raison qu’un salarié qui pose le vendredi et le lundi suivant peut se voir retirer 2 jours de congés en jours ouvrés, mais 3 jours en jours ouvrables.

Attention également à ne pas confondre avec le jour franc, qui relève d’une autre logique de calcul des délais. En matière de congés payés, la question principale reste de savoir si l’entreprise décompte les absences en jours travaillés, en jours ouvrés ou en jours ouvrables.

Sources et références utiles

• Art. L.3141-3 à L.3141-9 Code du travail: Durée du congé (Legifrance)

• Art. L.3245-1 Code du travail: Prescription des créances salariales (Legifrance)

• Congés payés du salarié dans le secteur privé: Service-Public.fr

• Jour férié pendant les congés d'un salarié: Service-Public.fr

• Art. L.3141-3 Code du travail: Code du travail numérique

• Les congés payés: Ministère du Travail (travail-emploi.gouv.fr)

• Cass. Soc., 19 mai 2010, n° 09-40.539: Décompte en jours ouvrés admis s'il n'est pas moins favorable

• Cass. Soc., 9 mai 2006, n° 04-46.011: Équivalence 5 jours ouvrés / 6 jours ouvrables