Calendrier social 2026 : les points de vigilance majeurs pour les employeurs

L’année 2026 ne se résume pas à une succession de dates techniques. Elle marque une phase d’ajustement structurel du droit social français : extinction de dispositifs transitoires, montée en puissance des obligations en matière d’égalité professionnelle, réorganisation des outils de prévention, évolution du régime d’assurance chômage et transformation annoncée du cadre de transparence salariale.

Certaines mesures sont déjà entrées dans le corpus normatif. D’autres sont conditionnées à des décrets d’application ou à la transposition de textes européens. Cette incertitude apparente ne dispense pas d’anticipation. Elle la rend nécessaire.

I. 28 février 2026 : clôture du dispositif APLD-R

Le dispositif d’activité partielle de longue durée rebond (APLD-R) cesse d’être mobilisable pour les accords collectifs ou documents unilatéraux transmis à l’administration au-delà du 28 février 2026.

Le fondement juridique demeure celui de l’activité partielle de droit commun [[C. trav., art. L. 5122-1 et s.]] adapté par les textes spécifiques créant l’APLD-R.

L’enjeu n’est pas seulement budgétaire. Il est procédural.

La jurisprudence a démontré que la régularité formelle du processus de négociation et de validation conditionne la sécurisation du dispositif. À défaut, les sommes versées peuvent être remises en cause. Les entreprises encore en négociation doivent impérativement :

• formaliser l’accord collectif,

• consulter régulièrement le CSE,

• respecter les délais de transmission à la DREETS,

• justifier de la réalité des difficultés économiques invoquées.

Une transmission postérieure au 28 février 2026 rendra l’accord inéligible.

II. 1er mars 2026 : un basculement multiple

A. Contribution de 50 euros pour la saisine du conseil de prud’hommes

La loi de finances pour 2026 prévoit l’instauration d’une contribution forfaitaire de 50 euros pour toute saisine du conseil de prud’hommes ou du tribunal judiciaire.

Cette mesure rappelle l’ancienne contribution pour l’aide juridique censurée en 2013 [[Cons. const., déc. n° 2013-685 DC, 29 déc. 2013]].

Son entrée en vigueur dépend d’un décret d’application.

Sur le plan pratique, son impact doit être nuancé. L’accès au juge demeure un principe fondamental garanti par l’article 16 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen. Une contribution modeste n’a pas vocation à restreindre substantiellement le contentieux prud’homal.

Elle pourrait toutefois influer sur certaines demandes accessoires ou répétitives.

B. Représentation équilibrée femmes-hommes : seuil de 30 %

La loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle impose un objectif progressif de représentation équilibrée dans les postes de direction.

À compter du 1er mars 2026, les entreprises concernées devront compter au moins 30 % de femmes et 30 % d’hommes parmi :

• les cadres dirigeants,

• les membres des instances dirigeantes.

[[L. n° 2021-1774, 24 déc. 2021]].

À défaut, une pénalité financière pouvant atteindre 1 % de la masse salariale pourra être prononcée [[C. trav., art. L. 1142-10]].

L’identification du périmètre des “instances dirigeantes” constitue un point sensible. La doctrine administrative précise que la qualification dépend de la structure de gouvernance réelle et non de la seule dénomination interne.

Il est recommandé d’opérer un audit précis :

• cartographie des fonctions stratégiques,

• analyse des délégations de pouvoir,

• cohérence avec les publications obligatoires.

C. Index égalité professionnelle

La date du 1er mars demeure celle de la publication annuelle de l’index égalité femmes-hommes.

Le dispositif est encadré par les articles [[C. trav., art. L. 1142-7 à L. 1142-10]].

En cas de note inférieure à 75 points, l’entreprise dispose d’un délai de trois ans pour se mettre en conformité. À défaut, une pénalité pouvant atteindre 1 % de la masse salariale peut être appliquée.

En 2026, la cohérence entre index et représentation dirigeante fera l’objet d’une attention accrue des services de contrôle.

D. Bonus-malus assurance chômage

Le mécanisme de modulation des contributions patronales d’assurance chômage, fondé sur le taux de séparation des entreprises, évolue à compter du 1er mars 2026.

Le cadre juridique figure à l’article [[C. trav., art. L. 5422-12]].

Certains secteurs, dont le travail du bois et l’imprimerie, sortent du dispositif.

Pour les autres secteurs concernés, l’impact financier peut être significatif. Une analyse statistique des ruptures de contrats sur la période de référence est indispensable.

III. 16 mars 2026 : généralisation opérationnelle du passeport de prévention

Le passeport de prévention s’inscrit dans la réforme de la santé au travail issue de la loi du 2 août 2021 [[L. n° 2021-1018, 2 août 2021]].

À compter du 16 mars 2026, les employeurs accèdent à la plateforme déclarative.

À partir du 1er juillet 2026, les formations pourront être déclarées en masse par dépôt de fichier.

Ce dispositif renforce l’obligation de sécurité de l’employeur [[C. trav., art. L. 4121-1]].

En cas d’accident du travail, la traçabilité des formations suivies par le salarié constitue un élément déterminant dans l’appréciation d’une faute inexcusable [[Cass. soc., 28 févr. 2002, n° 99-18389]].

Il conviendra donc de formaliser une procédure interne de déclaration et de vérification.

IV. 23 avril 2026 : extinction du délai transitoire en matière de congés payés et maladie

La loi du 22 avril 2024 a aligné le droit français sur la jurisprudence européenne relative à l’acquisition de congés payés pendant un arrêt maladie [[CJUE, 24 janv. 2012, aff. C-282/10]].

Elle prévoit notamment l’acquisition de droits à congés pendant l’arrêt, avec un plafond de quatre semaines en cas d’absence pour maladie non professionnelle.

Un régime transitoire permettait aux salariés de solliciter la régularisation de droits pour des situations antérieures.

Cette faculté expirera le 23 avril 2026.

[[Loi n° 2024-364, 22 avr. 2024, art. 37]].

Les entreprises doivent anticiper les demandes de régularisation et vérifier les situations sensibles.

V. Transparence salariale : transposition de la directive européenne

La directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 impose aux États membres de renforcer la transparence des rémunérations.

Elle prévoit notamment :

• l’obligation d’indiquer une fourchette salariale dans les offres d’emploi,

• le droit des salariés d’obtenir des informations sur les écarts de rémunération,

• des obligations de reporting pour les entreprises de plus de 100 salariés.

La date limite de transposition était fixée au 7 juin 2026.

[[Dir. (UE) 2023/970, 10 mai 2023]].

Même en l’absence de loi de transposition définitive, les entreprises ont intérêt à structurer dès 2026 leurs politiques de rémunération.

VI. Arrêts maladie et LFSS 2026

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 prévoit un encadrement de la durée initiale des arrêts de travail, sous réserve de décret.

L’objectif affiché est de renforcer le contrôle médical et de rationaliser les prescriptions longues.

Le texte définitif devra être analysé avec précision dès publication.

VII. Dispositifs arrivant à échéance au 31 décembre 2026

Plusieurs mécanismes sont susceptibles de prendre fin :

• régime social et fiscal favorable de la prime de partage de la valeur,

• extension de l’usage des titres-restaurant,

• possibilité de monétisation de certains jours de repos,

• tolérances URSSAF relatives aux ASC du CSE.

Ces échéances dépendent d’arbitrages budgétaires.

L’année 2026 constitue une année de stabilisation normative.

Elle combine :

• la fin de dispositifs exceptionnels,

• le renforcement des obligations en matière d’égalité,

• la digitalisation des outils de prévention,

• et l’émergence d’un nouveau cadre européen de transparence salariale.

Pour les employeurs, la stratégie doit être double : sécurisation juridique immédiate et anticipation des évolutions à venir.

En matière sociale, l’anticipation demeure le meilleur instrument de prévention du risque contentieux.