Télétravail à domicile : dans quels cas le salarié peut-il obtenir une indemnité ?
- Le Bouard Avocats
- il y a 3 jours
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Peut-on obtenir une indemnité pour le télétravail à domicile ? L’essentiel à retenir
✅ Le salarié peut prétendre à une indemnité d’occupation de son domicile s’il télétravaille sans local professionnel mis à disposition par l’employeur.
✅ Cette indemnité est distincte du remboursement des frais professionnels (internet, électricité, mobilier…).
✅ Si le télétravail est convenu avec l’employeur, l’occupation du domicile constitue une sujétion particulière qui peut ouvrir droit à indemnisation, même en l’absence d’imposition formelle.
❌ Aucun droit à indemnité si le salarié choisit volontairement le télétravail alors qu’un bureau est disponible dans l’entreprise.
Le principe : le salarié n’est pas tenu de mettre son domicile à disposition de l’employeur
Le Code du travail encadre strictement les conditions dans lesquelles un salarié peut être amené à utiliser son domicile pour exercer son activité professionnelle. L’article L. 1121-1 du Code du travail rappelle que les atteintes aux droits des personnes, notamment au respect de la vie privée, doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.
Autrement dit, en dehors de circonstances exceptionnelles, l’employeur ne peut imposer l’utilisation du domicile du salarié à des fins professionnelles. Dès lors que le salarié accepte néanmoins de travailler depuis chez lui, cette situation crée des droits à indemnisation, notamment si aucun local professionnel ne lui est proposé.
L’employeur doit-il indemniser le salarié qui travaille à domicile ?
Une indemnité en cas d’immixtion dans la vie privée
Selon une jurisprudence constante, lorsque l’employeur demande au salarié de travailler à son domicile, cela constitue une immixtion dans sa vie privée qui sort de l’économie normale du contrat de travail. Cette situation donne lieu à l’obligation, pour l’employeur, de compenser cette sujétion particulière.
Ainsi, dans plusieurs décisions, la Cour de cassation a jugé que l’occupation d’une partie du domicile à des fins professionnelles devait être indemnisée, même en l’absence de disposition conventionnelle ou contractuelle.
📌 Exemples de jurisprudence : Cass. soc., 7 avril 2010, n° 08-44.865 Cass. soc., 14 septembre 2016, n° 14-21.893
Il s’agit ici d’une indemnité d’occupation distincte du remboursement des frais professionnels (électricité, internet, chauffage, etc.).
Le cas où aucun local professionnel n’est mis à disposition
Même si l’utilisation du domicile n’a pas été expressément imposée, l’absence de local professionnel mis à disposition constitue une circonstance ouvrant droit à indemnisation.
📌 Jurisprudences clés : Cass. soc., 12 décembre 2012, n° 11-20.502 Cass. soc., 8 novembre 2017, n° 16-18.499
Ainsi, le salarié qui n’a d’autre choix que de travailler depuis son domicile, faute de bureau disponible dans l’entreprise, peut demander une indemnité compensatoire, même sans convention de télétravail formalisée.
Que change la reconnaissance du télétravail dans l’indemnisation du domicile ?
Un tournant jurisprudentiel récent
Dans un arrêt du 19 mars 2025 (Cass. soc., n° 22-17.315), la Cour de cassation a opéré un glissement notable. Bien que l’affaire ne concernait pas formellement le télétravail, la haute juridiction s’est appuyée sur l’article L. 1222-9 du Code du travail, qui encadre cette modalité d’organisation du travail.
Elle y précise que l’occupation du domicile du salarié à des fins professionnelles peut donner lieu à indemnisation dans deux hypothèses :
lorsque aucun local professionnel n’est mis à sa disposition ;
ou lorsqu’il est convenu que le travail s’effectue sous la forme du télétravail.
Cette position a été confirmée quelques jours plus tard, dans un arrêt du 2 avril 2025 (Cass. soc., n° 23-22.158).
Une lecture anticipatrice de la Cour de cassation
La formulation utilisée par la chambre sociale laisse entendre que la reconnaissance formelle du télétravail pourrait suffire à justifier une indemnité d’occupation, indépendamment de l’existence ou non de frais remboursés par ailleurs.
Cela marque un élargissement de la protection du salarié en télétravail, dans la lignée des principes d’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Télétravail volontaire et indemnité d’occupation : quelles limites ?
L’exclusion du salarié à l’origine de la demande
Il convient de rappeler que lorsque le télétravail est demandé par le salarié lui-même, alors qu’un espace de travail est disponible dans les locaux de l’entreprise, aucune indemnité d’occupation ne lui est due.
📌 Cass. soc., 4 décembre 2013, n° 12-19.667
La jurisprudence distingue donc le télétravail choisi (souhaité par le salarié) du télétravail imposé par l’organisation ou l’absence de moyens de l’employeur.
Les cas d’exception : télétravail contraint
Dans certaines situations exceptionnelles — épidémie, force majeure, ou obligation légale — l’article L. 1222-11 du Code du travail prévoit que le télétravail peut s’imposer sans accord préalable. Dans ce cas, une compensation peut être envisagée, sous réserve des circonstances.
Comment faire valoir son droit à indemnisation ?
Vérifier le cadre de mise en place du télétravail
Le salarié doit d’abord s’assurer :
que le télétravail a bien été convenu avec l’employeur, par accord collectif, avenant au contrat ou charte interne ;
ou que le local professionnel est inexistant ou indisponible, ce qui l’oblige à exercer depuis son domicile.
Distinguer indemnité d’occupation et remboursement de frais
Deux notions distinctes sont à connaître :
L’indemnité d’occupation : compensation de la mise à disposition d’un espace privé au profit de l’entreprise.
Le remboursement de frais professionnels : prise en charge de dépenses concrètes (connexion, électricité, mobilier…).
L’indemnité d’occupation n’est pas automatique et peut dépendre :
de la fréquence du télétravail (occasionnel vs. régulier),
de la surface occupée et des contraintes engendrées,
de l’existence d’un local professionnel disponible ou non.
En résumé : dans quels cas le salarié peut-il être indemnisé pour le télétravail à domicile ?
✅ Lorsque le télétravail est imposé ou s’il n’existe aucun bureau disponible dans l’entreprise.
✅ Lorsque le télétravail est formalisé, même s’il est régulier mais non contraint.
❌ Aucune indemnité n’est due si le salarié choisit de télétravailler alors qu’un local est disponible.
🧾 L’indemnité d’occupation est distincte du remboursement des frais professionnels.
⚖️ En cas de litige, la charge de la preuve pèse sur le salarié, qui doit démontrer l’utilisation effective de son domicile à des fins professionnelles.