L’employeur est-il en droit de demander le casier judiciaire ?
Dernière mise à jour : il y a 6 jours
Un employeur peut-il demander votre casier judiciaire ? L’essentiel
Un employeur ne peut pas demander systématiquement le casier judiciaire de tous les candidats.
La demande doit présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou l’évaluation des aptitudes professionnelles.
Dans le secteur privé, lorsqu’une vérification est légitime, l’employeur demande généralement au candidat de présenter son bulletin n°3.
Le bulletin n°3 ne peut pas être obtenu directement par l’employeur : seule la personne concernée peut le demander.
Sauf texte particulier, l’employeur ne doit ni conserver une copie du bulletin n°3 ni recopier son contenu. Il peut simplement mentionner que la vérification a été effectuée.
À retenir : votre employeur ne peut pas consulter librement votre casier judiciaire. Il peut seulement demander une vérification lorsque le poste le justifie juridiquement.
En cas de difficulté liée à une procédure de recrutement ou à l’utilisation d’informations personnelles par un employeur, un avocat en droit du travail peut vérifier la légalité de la demande.
La relation entre un employeur et un salarié repose sur un équilibre fragile entre les exigences liées à l’emploi et le respect de la vie privée. Parmi les questions récurrentes, la demande de présentation d’un casier judiciaire soulève des interrogations importantes, tant pour les candidats que pour les employeurs.
Est-il légal pour un employeur d’exiger un extrait de casier judiciaire ? Sous quelles conditions une telle demande peut-elle être justifiée ? Ces interrogations s’inscrivent dans un cadre juridique strict, visant à concilier les besoins légitimes des entreprises et les droits fondamentaux des salariés.
Cet article a pour objectif d’apporter des réponses claires et détaillées en s’appuyant sur les textes de loi applicables, notamment le Code du travail, le Code pénal, et les recommandations de la CNIL. Il s’adresse aussi bien aux employeurs qu’aux salariés, en abordant les situations où la demande d’un extrait de casier judiciaire est permise, les modalités d’obtention de ce document, et les limites légales encadrant cette pratique.
Quand un employeur peut-il demander un extrait de casier judiciaire ?
Quelles informations l’employeur peut-il demander lors d’un recrutement ?
L’article L.1221-6 du Code du travail pose une règle précise.
Les informations demandées à un candidat ne peuvent avoir pour finalité que d’apprécier :
sa capacité à occuper l’emploi proposé ;
ou ses aptitudes professionnelles.
Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec le poste à pourvoir.
La CNIL applique ce principe aux antécédents judiciaires : demander systématiquement un bulletin n°3 à tous les candidats, sans justification liée au poste, constitue une mauvaise pratique.
En revanche, une vérification peut être prévue par un texte pour certaines fonctions ou être exceptionnellement justifiée par la nature particulière du poste.
Le candidat est alors tenu de répondre de bonne foi aux demandes licites relevant de l’article L.1221-6.
Le casier judiciaire n’est donc pas un document que l’employeur peut exiger automatiquement dans n’importe quel recrutement.
Enfin, la CNIL (Commission nationale de l’informatique et des libertés) veille à ce que les données personnelles des salariés, dont celles relatives à leur passé judiciaire, soient traitées conformément au RGPD.
Dans quels cas une vérification du casier judiciaire peut-elle être justifiée ?
Certaines activités font l’objet de textes spécifiques prévoyant une vérification des antécédents judiciaires ou une condition d’honorabilité.
C’est notamment le cas de certaines activités :
exercées auprès de mineurs ou de personnes vulnérables ;
relevant de la sécurité privée ;
soumises à un agrément ou à une autorisation administrative ;
ou pour lesquelles un texte interdit l’exercice en présence de certaines condamnations.
Dans ces situations, les modalités de contrôle peuvent être très différentes.
La vérification peut être effectuée :
par l’employeur ;
par une administration ;
ou par une autorité chargée de délivrer un agrément.
Il ne faut donc pas considérer qu’un poste impliquant simplement de l’argent, des données confidentielles ou un niveau élevé de responsabilité autorise automatiquement l’employeur à exiger un bulletin n°3.
La légitimité de la demande doit être appréciée au regard du poste précis et, lorsqu’il existe, du texte qui organise le contrôle.
Professions réglementées : attention, les modalités ne sont pas identiques
Il n’existe pas une règle unique applicable à toutes les professions dites sensibles.
Selon le secteur, la loi peut prévoir :
la consultation du bulletin n°2 par une autorité ou un organisme habilité ;
la présentation d’un bulletin n°3 ;
un contrôle administratif d’honorabilité ;
ou la délivrance d’un agrément conditionnant l’exercice de l’activité.
Par exemple, le Code de procédure pénale autorise la délivrance du bulletin n°2 à certaines administrations et à certains organismes expressément habilités par un texte.
La CNIL cite notamment les activités liées aux mineurs et certaines fonctions réglementées parmi les domaines dans lesquels des vérifications spécifiques peuvent être organisées.
Il faut donc vérifier le texte propre à la profession concernée plutôt que considérer que tous les employeurs d’un secteur ont directement accès au casier judiciaire de leurs salariés.
Quels types de bulletins de casier judiciaire peuvent être demandés ?
Différence entre le bulletin n°1, n°2 et n°3
Le casier judiciaire regroupe trois types de bulletins distincts, chacun ayant un contenu et des règles d’accès spécifiques.
Quelle différence entre les bulletins n°1, n°2 et n°3 ?
Le casier judiciaire comprend trois bulletins dont le contenu et les conditions d’accès sont différents.
Bulletin n°1
Il s’agit du bulletin le plus complet. Il comporte, sous réserve des règles d’effacement prévues par la loi, les condamnations et décisions enregistrées au casier.
Son accès est réservé principalement aux autorités judiciaires et aux établissements pénitentiaires.
Bulletin n°2
Il contient une partie des mentions figurant au bulletin n°1.
Il n’est pas librement accessible à l’employeur. Il peut seulement être délivré à certaines administrations ou à certains organismes autorisés dans les cas prévus par la loi.
Bulletin n°3
Il est le plus limité.
Il contient notamment certaines condamnations à des peines privatives de liberté sans sursis, certaines interdictions ou incapacités et certaines mesures expressément prévues par la loi.
Surtout :
seule la personne concernée ou son représentant légal peut demander son bulletin n°3.
Un employeur privé ne peut donc pas commander directement le bulletin n°3 d’un candidat.
Ces distinctions garantissent une confidentialité graduée, adaptée aux besoins de consultation légitimes tout en protégeant la vie privée de l’individu.
L’employeur peut-il obtenir directement votre casier judiciaire ?
Pour un employeur privé classique, la situation la plus fréquente consiste à demander au candidat de présenter son bulletin n°3 lorsque la vérification est justifiée.
L’employeur ne peut pas obtenir ce bulletin directement auprès du Casier judiciaire national : la demande appartient à la personne concernée.
Le bulletin n°2 obéit à un régime différent.
L’article 776 du Code de procédure pénale autorise sa délivrance à certaines administrations et certains organismes ou personnes morales expressément habilités.
L’accès au bulletin n°2 résulte donc nécessairement d’un texte : un employeur ne peut pas décider de le consulter de sa propre initiative.
Le cadre légal, renforcé par les articles du Code du travail et les recommandations de la CNIL, protège ainsi les salariés contre des atteintes disproportionnées à leur vie privée.
Comment obtenir un extrait de casier judiciaire ?
Comment obtenir son bulletin n°3 ?
La demande de bulletin n°3 est gratuite.
Elle peut être effectuée :
en ligne via le service officiel du ministère de la Justice ;
ou par courrier.
Les modalités peuvent varier en fonction du lieu de naissance de la personne concernée.
La demande ne peut être effectuée que par :
la personne concernée ;
ou son représentant légal lorsqu’il s’agit d’un mineur ou d’un majeur sous tutelle.
Une fois obtenu, le candidat peut présenter son bulletin à l’employeur lorsque la demande est légitime.
Combien de temps faut-il pour recevoir le bulletin n°3 ?
Les délais dépendent du mode de demande et du contenu du bulletin.
Selon Justice.fr, lorsqu’un bulletin ne comporte aucune mention, il peut notamment être transmis rapidement par voie électronique.
Une transmission par courrier peut nécessiter jusqu’à environ deux semaines.
Il n’existe pas de durée générale de validité fixée par la loi pour le bulletin n°3. L’organisme qui le demande peut néanmoins exiger un document récent lorsque cela est justifié.
L’employeur peut-il conserver le bulletin n°3 ?
En principe, non.
Justice.fr et la CNIL indiquent que l’employeur peut prendre connaissance du document mais ne doit pas :
conserver l’original ;
conserver une photocopie ;
demander son envoi par email sans nécessité légale spécifique ;
recopier les condamnations dans un fichier ou un document séparé.
Il peut simplement enregistrer l’information selon laquelle la vérification a été effectuée, par exemple sous la forme « vérifié : oui/non ».
Une exception peut exister lorsqu’un texte spécifique organise expressément la vérification et prévoit une durée de conservation.
Le salarié peut-il refuser de fournir son casier judiciaire ?
Les droits du salarié face à une demande non justifiée
Le droit au respect de la vie privée, inscrit à l’article 9 du Code civil, s’applique également dans les relations professionnelles. En vertu de l’article L1221-6 du Code du travail, l’employeur ne peut exiger de documents ou d’informations d’un salarié ou d’un candidat que si ces éléments sont directement et strictement nécessaires à l’évaluation de son aptitude à occuper le poste proposé.
Lorsqu’une demande de bulletin n°3 ne présente aucun lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé, sa légitimité peut être contestée au regard de l’article L.1221-6 du Code du travail et des règles relatives à la protection des données personnelles.
Une demande injustifiée ne constitue toutefois pas automatiquement une infraction pénale ou une discrimination.
La qualification juridique dépend des circonstances :
nature du poste ;
informations demandées ;
utilisation des informations recueillies ;
conservation éventuelle du bulletin ;
motif d’un refus d’embauche ou d’une sanction.
En cas de litige avec l’employeur, le salarié peut notamment solliciter un avocat pour un litige en droit du travail et, selon la nature du contentieux, saisir le conseil de prud’hommes.
Peut-on refuser de présenter son bulletin n°3 ?
Tout dépend de la légitimité de la demande.
Lorsqu’aucun texte ne prévoit la vérification et que la demande ne présente pas de lien direct et nécessaire avec le poste, le candidat peut en contester la justification.
En revanche, lorsque la vérification :
est expressément prévue par un texte ;
conditionne un agrément ;
ou présente un lien direct et nécessaire avec le poste,
le refus de fournir les éléments nécessaires peut empêcher l’employeur ou l’autorité compétente de vérifier que les conditions d’accès à l’emploi sont remplies.
L’article L.1221-6 précise par ailleurs que le candidat doit répondre de bonne foi aux demandes d’informations licites.
Il n’existe donc pas de droit général permettant de refuser un contrôle légalement exigé tout en imposant à l’employeur de poursuivre le recrutement.
Que contient un casier judiciaire ?
Infractions mentionnées sur le bulletin n°3
Le bulletin n°3, destiné exclusivement à la personne concernée, est le document le plus souvent requis par un employeur lorsqu’un extrait de casier judiciaire est demandé. Il ne contient qu’une partie des informations inscrites dans le casier judiciaire national. Plus précisément, il inclut les condamnations pénales les plus graves, telles que :
Que contient réellement le bulletin n°3 ?
Le bulletin n°3 est le bulletin comportant le moins d’informations.
Selon Justice.fr, il peut notamment comporter :
les condamnations à une peine privative de liberté supérieure à 2 ans sans sursis ;
certaines condamnations à une peine privative de liberté inférieure à 2 ans lorsque le tribunal en a expressément ordonné l’inscription ;
certaines déchéances, interdictions ou incapacités non assorties du sursis ;
certaines mesures de suivi socio-judiciaire ;
certaines interdictions d’exercer une activité professionnelle ou bénévole impliquant un contact habituel avec des mineurs.
Les condamnations prononcées à l’encontre des mineurs ne figurent pas sur le bulletin n°3.
Le bulletin n°3 ne permet donc pas à un employeur de connaître l’intégralité du passé judiciaire d’un candidat.
Cette limitation vise à préserver les droits des individus tout en répondant aux impératifs de sécurité ou de transparence exigés dans certains domaines professionnels.
La réhabilitation et la suppression des mentions
Le casier judiciaire n’est pas immuable. La loi française prévoit des mécanismes d’effacement des condamnations inscrites, notamment à travers la réhabilitation.
Conformément aux articles 133-12 et suivants du Code pénal, une condamnation peut être effacée automatiquement après un certain délai, qui varie en fonction de la gravité de la peine.
Les règles d’effacement des mentions du casier judiciaire dépendent notamment :
de la nature de la condamnation ;
de la peine prononcée ;
du bulletin concerné ;
du délai écoulé ;
d’une éventuelle nouvelle condamnation ;
et du mécanisme juridique utilisé.
Il existe notamment des mécanismes de réhabilitation légale ou judiciaire ainsi que des règles spécifiques d’effacement des mentions.
Il n’est donc pas possible de résumer les délais d’effacement par une règle unique applicable à toutes les condamnations.
En outre, un individu peut demander une réhabilitation judiciaire, qui, si elle est accordée par un tribunal, entraîne la suppression des mentions du casier judiciaire. Ces dispositifs visent à permettre aux personnes concernées de se réinsérer pleinement dans la société et sur le marché du travail, en bénéficiant d’un casier judiciaire vierge après avoir purgé leur peine.
Ces dispositions témoignent de l’équilibre recherché par le législateur entre la nécessité de protéger les employeurs et celle de garantir aux individus le droit à l’oubli et à la réinsertion.
Casier judiciaire et confidentialité : quels droits pour les salariés ?
Protection des données personnelles
Le respect de la vie privée des salariés est un principe fondamental consacré par l’article 9 du Code civil et renforcé par les dispositions du Code du travail. Lorsqu’un employeur demande la présentation d’un casier judiciaire, il doit s’assurer que cette exigence respecte les règles strictes en matière de protection des données personnelles, telles que définies par le RGPD et la CNIL.
Quelles règles RGPD s’appliquent au casier judiciaire ?
Les informations relatives aux condamnations pénales bénéficient d’un régime particulièrement protecteur.
La CNIL rappelle qu’en dehors des cas prévus par un texte, un recruteur ne doit pas constituer un fichier contenant les mentions figurant au bulletin n°3.
Lorsque la consultation est légitime, la bonne pratique consiste à :
examiner le bulletin ;
ne pas le photocopier ;
ne pas en conserver une copie numérique ;
ne pas recopier le détail des condamnations ;
conserver uniquement la trace de la vérification lorsque cela est nécessaire.
Lorsqu’un texte spécial autorise ou impose une conservation, les modalités prévues par ce texte doivent être respectées.
Pour toute difficulté portant sur l’utilisation d’informations personnelles dans la relation de travail, le cabinet peut intervenir dans le cadre d’un litige en droit du travail.
Recours en cas d’atteinte à la vie privée
Si un employeur conserve illégalement un extrait de casier judiciaire ou l’utilise de manière abusive, le salarié dispose de plusieurs recours. Il peut, dans un premier temps, adresser une mise en demeure écrite à l’employeur pour exiger la destruction des données non conformes. En l’absence de réponse satisfaisante, le salarié peut saisir la CNIL, qui dispose du pouvoir de mener une enquête et d’imposer des sanctions.
Quels recours en cas d’utilisation abusive du casier judiciaire ?
Lorsque l’employeur collecte ou conserve des informations relatives au casier judiciaire dans des conditions irrégulières, le salarié ou le candidat peut notamment :
demander à l’employeur des explications sur la collecte et la conservation des données ;
exercer ses droits en matière de protection des données lorsque ceux-ci sont applicables ;
saisir la CNIL d’une réclamation ;
et, selon les conséquences subies, engager une action judiciaire devant la juridiction compétente.
Les sanctions susceptibles d’être prononcées dépendent de la nature exacte du manquement.
Il ne faut pas assimiler automatiquement toute demande injustifiée de bulletin n°3 au délit prévu par l’article 226-21 du Code pénal : ce texte vise notamment le détournement de la finalité d’un traitement de données.
Conclusion : votre employeur peut-il réellement exiger votre casier judiciaire ?
Oui, mais pas systématiquement.
La demande doit présenter un lien direct et nécessaire avec le poste ou être organisée par un texte spécifique.
Dans la situation la plus courante :
l’employeur ne consulte pas directement le casier judiciaire ;
le candidat demande lui-même son bulletin n°3 ;
il le présente à l’employeur lorsque la vérification est justifiée ;
l’employeur ne doit normalement pas conserver le document ni recopier son contenu.
Certaines professions réglementées suivent toutefois des procédures particulières et peuvent donner lieu à une consultation du bulletin n°2 par une autorité ou un organisme expressément habilité.
La question à poser n’est donc pas seulement : “mon employeur peut-il demander mon casier ?”, mais surtout : “pourquoi cette vérification est-elle nécessaire pour mon poste et quel texte l’autorise ?”
En cas de conflit concernant un recrutement, une sanction ou l’utilisation d’informations personnelles, Le Bouard Avocats intervient en droit du travail et dans les litiges entre salariés et employeurs.
