Formation du salarié : quelles obligations pour l’employeur ?

Le droit à la formation du salarié : ce qu’il faut retenir

Le droit à la formation du salarié repose sur une obligation essentielle de l’employeur : assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail et veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi, notamment face à l’évolution des métiers, des technologies et des organisations [[C. trav., art. L6321-1]].

• La formation n’est pas seulement un avantage accordé au salarié : elle constitue une obligation légale pour l’employeur lorsqu’elle est nécessaire à l’adaptation au poste ou au maintien de l’employabilité.

• Le CPF est un droit individuel du salarié, comptabilisé en euros, que l’employeur ne peut pas mobiliser sans son accord exprès [[C. trav., art. L6323-2]].

• Le plan de développement des compétences relève de l’initiative de l’employeur et regroupe les actions de formation mises en place dans l’entreprise.

• Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE doit être informé et consulté sur les orientations stratégiques, la politique sociale, l’emploi, les conditions de travail et la formation professionnelle.

• Le défaut de formation peut engager la responsabilité de l’employeur si le salarié démontre un préjudice lié à l’absence d’adaptation, à la déqualification ou au défaut de maintien de son employabilité.

En pratique, le droit à la formation doit donc être analysé à deux niveaux : comme un droit individuel permettant au salarié de construire son parcours professionnel, notamment grâce au CPF, et comme une obligation patronale destinée à éviter l’obsolescence des compétences et à sécuriser l’exécution du contrat de travail.

Pourquoi le droit à la formation est-il essentiel pour le salarié ?

Dans un monde du travail marqué par la transformation numérique, l’évolution rapide des métiers, les réorganisations internes et les exigences accrues du marché de l’emploi, la formation professionnelle occupe une place déterminante. Elle permet au salarié de conserver un niveau de compétence adapté à ses fonctions, mais aussi de préparer une évolution professionnelle, une mobilité interne ou une reconversion.

Le droit à la formation ne se limite donc pas à la possibilité de suivre un stage ou d’obtenir une certification. Il participe directement à la sécurisation du parcours professionnel. Un salarié qui n’est jamais formé, alors que son métier évolue, peut progressivement perdre en employabilité.

C’est précisément cette situation que le Code du travail entend prévenir.

Pour l’employeur, la formation constitue également un outil de gestion des ressources humaines. Elle permet d’adapter les compétences aux besoins de l’entreprise, de prévenir les risques professionnels, de favoriser la mobilité interne et d’éviter certains contentieux liés à l’inadaptation du salarié à son poste.

En cas de difficulté relative au droit à la formation, à l’absence d’évolution professionnelle ou à la responsabilité de l’employeur, l’accompagnement par un avocat en droit du travail peut être utile afin d’apprécier les obligations applicables et les recours envisageables.

Les fondements juridiques du droit à la formation du salarié

Le Code du travail reconnaît plusieurs droits aux salariés en matière de formation professionnelle. Ces droits s’articulent principalement autour de trois axes : l’obligation de formation de l’employeur, le compte personnel de formation du salarié et les dispositifs collectifs mis en place au sein de l’entreprise.

L’article L6321-1 du Code du travail constitue le socle de l’obligation patronale. Il impose à l’employeur d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi [[C. trav., art. L6321-1]].

Cette obligation doit être appréciée concrètement. Elle dépend notamment du poste occupé, de l’ancienneté du salarié, de l’évolution de ses missions, des outils utilisés dans l’entreprise, des nouvelles méthodes de travail et des transformations du secteur d’activité.

À côté de cette obligation patronale, le salarié dispose de droits individuels, notamment grâce au compte personnel de formation.

Le CPF permet au salarié de financer, à son initiative, certaines formations éligibles. Il est aujourd’hui comptabilisé en euros et non plus en heures pour les salariés du secteur privé [[C. trav., art. L6323-2]].

L’employeur est-il obligé de former ses salariés ?

Oui. L’employeur est tenu de former ses salariés lorsque la formation est nécessaire à leur adaptation au poste de travail ou au maintien de leur employabilité. Cette obligation ne signifie pas que chaque salarié doit suivre chaque année une formation longue ou diplômante.

En revanche, l’employeur ne peut pas laisser un salarié durablement sans formation lorsque ses fonctions, ses outils, ses méthodes de travail ou son environnement professionnel évoluent.

L’obligation de formation peut notamment concerner :

• l’apprentissage d’un nouveau logiciel ou d’un nouvel outil professionnel ;

• l’adaptation à une nouvelle organisation du travail ;

• la mise à jour des connaissances réglementaires ;

• la prévention des risques professionnels ;

• l’accompagnement d’une mobilité interne ;

• le maintien de l’employabilité du salarié lorsque son métier évolue.

Cette obligation est particulièrement importante lorsqu’un salarié occupe le même poste depuis plusieurs années sans bénéficier d’aucune action de formation. Dans ce cas, l’absence totale de formation peut, selon les circonstances, caractériser un manquement de l’employeur à ses obligations.

L’employeur ne peut pas se retrancher derrière l’absence de demande du salarié pour s’exonérer systématiquement de toute responsabilité. La formation relève aussi de sa propre obligation d’anticipation, notamment lorsque les évolutions de l’entreprise ou du poste rendent une adaptation nécessaire.

Le Compte Personnel de Formation : un droit individuel du salarié

Le Compte Personnel de Formation, ou CPF, permet à toute personne active d’acquérir des droits à formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. Il a remplacé l’ancien Droit Individuel à la Formation, dit DIF.

Le CPF est attaché à la personne et non au contrat de travail. Il suit donc le salarié en cas de changement d’employeur, de rupture du contrat de travail ou de période de recherche d’emploi.

Pour les salariés du secteur privé, le CPF est alimenté en euros. En principe, un salarié à temps plein ou au moins à mi-temps acquiert 500 euros par année de travail, dans la limite d’un plafond de 5 000 euros. Des règles particulières existent notamment pour les salariés peu qualifiés ou les travailleurs en situation de handicap.

Le CPF ne peut être mobilisé qu’avec l’accord exprès de son titulaire. L’employeur ne peut donc pas imposer à un salarié d’utiliser ses droits CPF pour financer une formation décidée par l’entreprise [[C. trav., art. L6323-2]]. Le refus du salarié de mobiliser son CPF ne constitue pas une faute.

La formation CPF pendant ou hors temps de travail

Lorsque la formation financée par le CPF se déroule en dehors du temps de travail, le salarié n’a pas besoin de l’accord de son employeur. Il peut utiliser ses droits librement, sous réserve que la formation choisie soit éligible.

En revanche, lorsque la formation se déroule en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander une autorisation d’absence à son employeur [[C. trav., art. L6323-17]].

L’employeur peut alors accepter ou refuser l’absence selon les règles applicables. La demande du salarié doit être formulée dans les délais prévus, afin de permettre à l’entreprise d’organiser son fonctionnement.

Depuis les dernières évolutions du dispositif, une participation forfaitaire du salarié peut être due pour certaines formations mobilisant le CPF, sauf cas d’exonération. Cette participation ne doit toutefois pas être confondue avec les formations organisées à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de développement des compétences, qui demeurent en principe prises en charge par l’entreprise.

Le plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences, anciennement appelé plan de formation, regroupe les actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés.

Il peut comprendre des actions obligatoires, nécessaires à l’exercice d’une activité ou d’une fonction, mais aussi des actions destinées à développer les compétences des salariés.

Contrairement au CPF, le plan de développement des compétences relève de l’initiative de l’employeur. Lorsqu’une formation est décidée par l’entreprise dans ce cadre, elle est en principe financée par l’employeur. Le salarié conserve sa rémunération lorsque la formation se déroule pendant le temps de travail.

Ce plan permet notamment de répondre aux besoins suivants :

• adapter les salariés à leur poste de travail ;

• anticiper les évolutions technologiques ou organisationnelles ;

• développer les compétences managériales ou techniques ;

• prévenir les situations de déqualification professionnelle ;

• accompagner les mobilités internes ou les changements de fonctions.

Le plan de développement des compétences est donc l’un des principaux outils permettant à l’employeur de remplir son obligation légale de formation.

Quelle différence entre CPF et plan de développement des compétences ?

La distinction entre le CPF et le plan de développement des compétences est essentielle.

Le CPF est un droit personnel du salarié. Il appartient au salarié, qui décide en principe de l’utiliser pour financer une formation éligible. L’employeur ne peut pas l’obliger à mobiliser ses droits. Lorsque la formation se déroule pendant le temps de travail, l’accord de l’employeur est toutefois nécessaire sur l’autorisation d’absence.

Le plan de développement des compétences, à l’inverse, relève de la politique de formation de l’entreprise. Il est construit par l’employeur en fonction des besoins de l’entreprise, des postes occupés, des obligations légales, des risques professionnels et des perspectives d’évolution des métiers.

En résumé, le CPF accompagne le projet individuel du salarié, tandis que le plan de développement des compétences répond principalement aux besoins de l’entreprise et à l’obligation d’adaptation mise à la charge de l’employeur.

Cette distinction est importante en pratique. Un employeur ne peut pas faire financer par le CPF du salarié une formation qui relève normalement de sa propre obligation d’adaptation. À l’inverse, un salarié ne peut pas imposer à son employeur de financer n’importe quelle formation personnelle sans lien avec son poste ou l’intérêt de l’entreprise.

La formation obligatoire à la sécurité

Au-delà de la formation professionnelle classique, l’employeur doit également organiser une formation pratique et appropriée à la sécurité. Cette obligation concerne notamment les travailleurs nouvellement embauchés, les salariés qui changent de poste ou de technique, ainsi que certains salariés temporaires [[C. trav., art. L4141-2]].

La formation à la sécurité doit être adaptée aux risques auxquels le salarié est exposé. Elle peut porter sur les conditions de circulation dans l’entreprise, l’utilisation des équipements de travail, les gestes de prévention, les consignes d’urgence, les équipements de protection ou encore les risques propres à certains postes.

Cette formation présente une importance particulière dans les secteurs où les salariés sont exposés à des risques physiques, chimiques, mécaniques ou psychosociaux. Son absence peut engager la responsabilité de l’employeur, notamment en cas d’accident du travail ou de manquement à l’obligation de sécurité.

La formation à la sécurité n’est donc pas une simple formalité administrative. Elle constitue un prolongement direct de l’obligation générale de prévention et de sécurité qui pèse sur l’employeur.

L’entretien de parcours professionnel

L’entretien de parcours professionnel constitue un moment important pour aborder les perspectives d’évolution du salarié.

Le Code du travail prévoit que le salarié est informé, à l’occasion de son embauche, qu’il bénéficie d’un entretien de parcours professionnel avec son employeur au cours de la première année suivant son embauche [[C. trav., art. L6315-1]].

Tout salarié restant employé dans la même entreprise bénéficie ensuite d’un entretien de parcours professionnel tous les quatre ans. Cet entretien est consacré aux compétences du salarié, aux qualifications mobilisées dans son emploi, à leur évolution possible, à son parcours professionnel et aux perspectives d’emploi dans l’entreprise.

Il ne doit pas être confondu avec l’entretien d’évaluation. L’entretien de parcours professionnel ne vise pas à apprécier la performance du salarié, mais à examiner son évolution professionnelle, ses besoins en formation et les perspectives envisageables.

Cet entretien doit permettre d’identifier les formations utiles, les compétences à renforcer, les souhaits de mobilité et les risques éventuels d’obsolescence professionnelle.

Le rôle du CSE dans la formation professionnelle

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le Comité Social et Économique joue un rôle important en matière de formation professionnelle.

Il est informé et consulté dans le cadre des consultations récurrentes relatives notamment aux orientations stratégiques de l’entreprise, à la politique sociale, à l’emploi, aux conditions de travail et à la formation professionnelle.

Le CSE peut ainsi examiner la cohérence des actions de formation envisagées, interroger l’employeur sur les priorités retenues, vérifier que certaines catégories de salariés ne sont pas systématiquement écartées de l’accès à la formation et alerter sur les besoins collectifs de montée en compétences.

La formation professionnelle n’est donc pas seulement une question individuelle entre l’employeur et le salarié. Elle s’inscrit aussi dans une politique sociale d’entreprise, notamment lorsque les transformations économiques, technologiques ou organisationnelles imposent une adaptation collective des compétences.

Le salarié peut-il refuser une formation ?

La réponse dépend de la nature de la formation proposée.

Lorsque la formation est décidée par l’employeur dans l’intérêt de l’entreprise et qu’elle relève de l’adaptation au poste de travail, le salarié ne peut pas, en principe, la refuser sans motif légitime. Le départ en formation constitue alors une modalité d’exécution du contrat de travail.

En revanche, l’employeur ne peut pas imposer au salarié d’utiliser son CPF pour financer cette formation. Le CPF demeure un droit personnel. Le refus de mobiliser son CPF ne constitue pas une faute [[C. trav., art. L6323-2]].

Le refus peut également être justifié lorsque la formation entraîne une modification du contrat de travail, lorsqu’elle est sans lien avec les fonctions du salarié, lorsqu’elle porte une atteinte disproportionnée à sa vie personnelle ou lorsqu’elle est organisée dans des conditions abusives.

Il faut donc distinguer le refus d’une formation professionnelle obligatoire ou nécessaire au poste, qui peut être fautif dans certains cas, du refus d’utiliser son CPF, qui relève de la liberté du salarié.

Que risque l’employeur en cas d’absence de formation ?

Le défaut de formation peut engager la responsabilité de l’employeur. Toutefois, le salarié doit en principe démontrer l’existence d’un préjudice. Le seul constat d’une absence de formation ne suffit pas nécessairement à obtenir une indemnisation automatique.

Le préjudice peut résulter, par exemple :

• d’une perte d’employabilité ;

• d’une déqualification professionnelle ;

• d’une impossibilité d’évoluer dans l’entreprise ;

• d’une difficulté à retrouver un emploi après la rupture du contrat de travail ;

• d’une inadaptation imputable au défaut d’accompagnement de l’employeur.

Les juridictions prud’homales apprécient ces situations au cas par cas. Elles examinent notamment la durée de la relation de travail, le poste occupé, les formations suivies ou non suivies, l’évolution des fonctions, les changements technologiques intervenus dans l’entreprise et les conséquences concrètes pour le salarié.

Le manquement à l’obligation de formation peut donner lieu à des dommages et intérêts lorsque le salarié établit un préjudice distinct. Il peut également être invoqué dans certains contentieux relatifs à la rupture du contrat de travail, notamment lorsque le licenciement est lié à une insuffisance professionnelle qui aurait pu être évitée par une formation adaptée.

Les dispositifs de financement de la formation professionnelle

Plusieurs dispositifs permettent de financer la formation professionnelle du salarié. Leur mobilisation dépend du statut du salarié, de la nature de la formation, de son initiative et du cadre dans lequel elle intervient.

Le financement par le CPF

Le CPF permet au salarié de financer certaines formations éligibles, notamment des formations certifiantes, des bilans de compétences, des actions de validation des acquis de l’expérience ou encore certaines formations liées à la création ou à la reprise d’entreprise.

Le salarié peut mobiliser ses droits via son compte personnel. Des abondements peuvent être ajoutés par l’employeur, un opérateur de compétences, une branche professionnelle ou un autre financeur selon les situations.

Certaines formations font l’objet de règles spécifiques, notamment lorsqu’elles sont plafonnées ou lorsqu’une participation financière reste à la charge du titulaire du compte. Il convient donc de vérifier les conditions applicables au moment de la demande.

Le financement par l’employeur

Lorsqu’une formation est organisée à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de développement des compétences, les frais pédagogiques sont en principe pris en charge par l’entreprise. Le salarié conserve sa rémunération lorsque la formation se déroule pendant son temps de travail.

Ce financement est cohérent avec l’obligation de l’employeur d’assurer l’adaptation du salarié à son poste et de veiller au maintien de son employabilité. L’employeur ne peut pas transférer cette charge sur le CPF du salarié sans son accord exprès.

Le rôle des OPCO

Les opérateurs de compétences, ou OPCO, accompagnent les entreprises et certaines branches professionnelles dans le financement et l’organisation de la formation.

Ils peuvent notamment intervenir auprès des petites et moyennes entreprises pour faciliter l’accès à la formation, l’apprentissage ou l’alternance. Leur rôle varie selon la branche professionnelle concernée, la taille de l’entreprise et la nature des actions envisagées.

Les aides de France Travail

Pour les demandeurs d’emploi ou certaines personnes en transition professionnelle, France Travail, anciennement Pôle emploi, peut intervenir dans le financement de formations.

L’aide individuelle à la formation peut notamment permettre de financer tout ou partie d’une formation lorsque celle-ci s’inscrit dans un projet professionnel cohérent et que les conditions sont réunies.

Les aides de l’Agefiph

Pour les travailleurs en situation de handicap, l’Agefiph peut proposer des aides, services et accompagnements destinés à faciliter l’accès à l’emploi, le maintien dans l’emploi ou la formation professionnelle.

Il convient donc de parler de l’Agefiph et non de FINESS. FINESS est un fichier administratif des établissements sanitaires et sociaux, et non un dispositif de financement de la formation.

Exemples concrets d’utilisation du droit à la formation

Une reconversion grâce au CPF

Julie, employée administrative depuis plusieurs années, souhaite se reconvertir dans le développement web. Elle mobilise son CPF afin de financer une formation certifiante.

Cette formation lui permet d’acquérir de nouvelles compétences, de structurer son projet professionnel et de candidater à des postes correspondant à sa nouvelle qualification.

Dans cette hypothèse, le CPF joue pleinement son rôle : permettre au salarié de devenir acteur de son évolution professionnelle.

Une promotion interne grâce au plan de développement des compétences

Marc, responsable qualité dans une entreprise industrielle, suit plusieurs formations en management, en audit interne et en pilotage d’équipe dans le cadre du plan de développement des compétences de son entreprise.

Ces actions lui permettent de renforcer ses compétences, de mieux encadrer son équipe et d’évoluer vers un poste de directeur qualité.

Ici, la formation répond à la fois à l’intérêt du salarié et à celui de l’entreprise, qui anticipe ses besoins d’encadrement.

Une adaptation aux nouvelles obligations réglementaires

Paul, commercial dans le secteur immobilier, doit régulièrement se former aux nouvelles règles applicables à la vente, à la location et à l’information des clients.

Les formations financées par son employeur lui permettent de rester à jour et d’exercer ses fonctions dans des conditions conformes aux exigences du secteur.

Dans ce type de situation, la formation est directement liée à l’adaptation du salarié à son poste.

Quels recours pour le salarié privé de formation ?

Un salarié qui estime ne pas avoir bénéficié des formations nécessaires peut d’abord solliciter un échange avec son employeur, notamment lors de l’entretien de parcours professionnel ou à l’occasion d’un entretien avec les ressources humaines.

Il peut également alerter les représentants du personnel lorsqu’un CSE existe dans l’entreprise.

Si l’absence de formation lui cause un préjudice réel, il peut envisager une action devant le conseil de prud’hommes afin de solliciter des dommages et intérêts.

Avant toute action contentieuse, il est nécessaire d’analyser précisément les faits :

• la durée d’emploi dans l’entreprise ;

• le poste occupé ;

• les formations suivies ou refusées ;

• les demandes éventuellement formulées par le salarié ;

• les changements intervenus dans les fonctions ;

• les conséquences concrètes sur l’employabilité ;

• le préjudice professionnel effectivement subi.

Un avocat en droit du travail peut accompagner le salarié ou l’employeur dans cette analyse, afin d’évaluer les chances de succès d’un recours ou les risques contentieux encourus.

Conclusion : la formation, un droit du salarié et une obligation stratégique pour l’employeur

• Le droit à la formation du salarié occupe aujourd’hui une place centrale dans la relation de travail. Il permet au salarié de développer ses compétences, de sécuriser son parcours professionnel et de préparer son avenir.

  
  

• Mais il impose également à l’employeur une vigilance constante. Un salarié ne doit pas être laissé sans accompagnement lorsque son poste, son métier ou son environnement professionnel évolue.

  
  

• Le CPF, le plan de développement des compétences, l’entretien de parcours professionnel, la formation à la sécurité et l’intervention du CSE forment un ensemble cohérent destiné à prévenir l’obsolescence des compétences.

  
  

• En cas de manquement, l’employeur peut voir sa responsabilité engagée, à condition que le salarié démontre un préjudice réel.

  
  

• La formation professionnelle ne doit donc pas être envisagée comme une simple formalité administrative. Elle constitue un outil juridique, social et stratégique au service de l’entreprise comme du salarié.